芻議企業(yè)績(jī)效考核的建立和優(yōu)化

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就在于人才間的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能夠真正發(fā)揮人才的作用，促使人才創(chuàng)造更多的價(jià)值，誰(shuí)就能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終占據(jù)有利地位。在這樣一種社會(huì)背景下，企業(yè)需要做好人力資源管理工作，而績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要一環(huán)，需要企業(yè)做好績(jī)效考核體系的建立與優(yōu)化工作，充分發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。基于此，本文主要針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的建立與優(yōu)化展開(kāi)研究，期望能夠促進(jìn)我國(guó)企業(yè)整體績(jī)效考核質(zhì)量的提升。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；優(yōu)化

所謂績(jī)效考核，就是一種對(duì)企業(yè)職工的個(gè)人能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和管理的一種方法，有助于分析出職工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)度，便于企業(yè)采取針對(duì)性的激勵(lì)或約束政策，也有助于企業(yè)得以更好地調(diào)整內(nèi)部人力資源管理的方針，使得企業(yè)的人力資源管理方式更加具有科學(xué)性。

一、企業(yè)績(jī)效考核管理相關(guān)概述

（一）績(jī)效考核管理的內(nèi)涵

1.從績(jī)效管理的形式角度進(jìn)行分析

從績(jī)效考核管理的形式角度進(jìn)行分析，整個(gè)績(jī)效管理工作是一個(gè)循環(huán)性的過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)運(yùn)用等，考核管理是其中的重要一環(huán)，也是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，通過(guò)對(duì)員工的工作情況以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估所獲取的評(píng)估結(jié)果，有助于為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)的依據(jù)。在績(jī)效考核管理體系中，包括績(jī)效考核評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)溝通、結(jié)果應(yīng)用等多個(gè)方面，企業(yè)需要結(jié)合這些工作，不斷豐富和完善績(jī)效管理的形式，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，不斷更新績(jī)效考核目標(biāo)，調(diào)整績(jī)效考核工作方法。

2.從企業(yè)的角度進(jìn)行分析

從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。績(jī)效考核應(yīng)以企業(yè)職工為基礎(chǔ)，深入分析針對(duì)職工的績(jī)效考核現(xiàn)狀，找出其中存在的問(wèn)題，采取針對(duì)性的優(yōu)化措施，制定科學(xué)的績(jī)效考核管理體系。

（二）績(jī)效考核管理的原則

績(jī)效考核管理若想切實(shí)發(fā)揮作用，就需要企業(yè)在進(jìn)行此項(xiàng)工作時(shí)，能夠遵循相應(yīng)的有效原則，在不違背原則的前提條件下完成績(jī)效考核工作。具體而言，績(jī)效考核管理的原則，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.公平、公正、客觀的原則

績(jī)效考核需要遵循公平、公正與客觀的根本性原則，保證績(jī)效考核的方式方法、制度與機(jī)制，對(duì)每一名企業(yè)職工來(lái)說(shuō)都是相同的，從而保證績(jī)效考核管理工作的公信力，使得考核結(jié)果能夠被職工所信服。

2.嚴(yán)格、差別的原則

為了保證績(jī)效考核能夠切實(shí)起到對(duì)員工的約束作用，就需要最大程度保證績(jī)效考核工作的嚴(yán)格性，一切按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化制度完成對(duì)員工的評(píng)定，如實(shí)地記錄員工的表現(xiàn)情況。除此之外，企業(yè)需要結(jié)合不同崗位的不同工作職責(zé)差別化地制定績(jī)效考核管理的內(nèi)容，保證績(jī)效考核工作具有針對(duì)性和差異性，從而充分起到對(duì)職工的切實(shí)考核作用。

3.結(jié)果公開(kāi)原則

績(jī)效考核的結(jié)果需要公開(kāi)化與透明化。通俗來(lái)說(shuō)，就是需要將績(jī)效考核中的扣分項(xiàng)與加分項(xiàng)公示給相對(duì)應(yīng)的職工，要使得職工明確自己在工作過(guò)程中存在哪些不足需要改進(jìn)，存在哪些優(yōu)點(diǎn)需要保留。如果考核結(jié)果無(wú)法做到公開(kāi)，一方面，不利于職工個(gè)人能力和素養(yǎng)的提升；另一方面，績(jī)效考核中的扣分項(xiàng)，會(huì)直接關(guān)系到職工的個(gè)人薪資，如果不能夠做到細(xì)致地說(shuō)明，就會(huì)導(dǎo)致職工認(rèn)為自己的利益在無(wú)法解釋的情況下受到了損害，致使職工出現(xiàn)消極的情緒或心理。

4.獎(jiǎng)懲原則

績(jī)效考核制度應(yīng)與獎(jiǎng)懲制度相聯(lián)系。針對(duì)表現(xiàn)良好的員工，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行一定的物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，使其能夠在未來(lái)的工作過(guò)程中，始終保持這種良好的工作狀態(tài)；而針對(duì)表現(xiàn)較差的員工，則要及時(shí)組織談話(huà)，分析職工階段性表現(xiàn)較差的原因，并適當(dāng)?shù)夭扇∫欢ǖ膽土P措施，起到對(duì)職工的約束作用。

二、企業(yè)績(jī)效考核的優(yōu)化措施

做好績(jī)效考核工作，將有助于提升企業(yè)人力資源的管理水平，強(qiáng)化對(duì)內(nèi)部職工的約束和激勵(lì)作用，促使內(nèi)部職工創(chuàng)造出更多價(jià)值，為企業(yè)更好地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)做鋪墊。為此，企業(yè)需要進(jìn)一步明確績(jī)效考核的目的，并從制度、監(jiān)督、周期制定三個(gè)方面入手，完善企業(yè)的績(jī)效考核體系。

（一）明確績(jī)效考核的目的

部分企業(yè)的績(jī)效考核工作，缺少明確性的目的作為指導(dǎo)，在整個(gè)績(jī)效考核工作進(jìn)行的過(guò)程中，往往較為隨意，導(dǎo)致績(jī)效考核相關(guān)制度未能夠得到很好的落實(shí)，績(jī)效考核工作不夠嚴(yán)格，績(jī)效考核結(jié)果也就失去了參考意義。除此之外，由于考核的目的不夠明確，這就會(huì)直接導(dǎo)致被考核人員對(duì)于考核制度也同樣無(wú)法理解，因此難以有效配合績(jī)效考核工作，致使績(jī)效考核無(wú)法真實(shí)反映職工的工作狀況。為了解決這一問(wèn)題，就需要進(jìn)一步明確績(jī)效考核的目的，盡可能提升企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)知程度。

首先，企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部員工做好系統(tǒng)性的教育，使其深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不僅僅會(huì)與職工的個(gè)人薪資掛鉤，更會(huì)與職工的未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生聯(lián)系，要使職工能夠深刻認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核的目的不僅僅在于約束，還在于更多地強(qiáng)調(diào)職工與企業(yè)的共同進(jìn)步，不論是對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于職工個(gè)人來(lái)說(shuō)，做好績(jī)效考核，都有著關(guān)鍵性的意義。通過(guò)做好績(jī)效考核，能夠有效地檢測(cè)職工在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作成果，這將有助于職工結(jié)合自己所表現(xiàn)出來(lái)的不足更好地實(shí)現(xiàn)自身的優(yōu)化，調(diào)整工作方法與工作方式，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人的進(jìn)步，而職工個(gè)人的進(jìn)步，也將為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益與價(jià)值，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的共同進(jìn)步。

其次，需要進(jìn)一步完善績(jī)效考核目標(biāo)的制定。企業(yè)需要保證績(jī)效考核的目的與內(nèi)部員工的崗位職責(zé)及工作內(nèi)容相符合，同時(shí)，考核目標(biāo)還要在一定程度上能夠與員工切實(shí)關(guān)心的問(wèn)題或事項(xiàng)相符合。例如，相較于企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，多數(shù)職工更為關(guān)心自身是否能夠獲得更多的利益，為此，企業(yè)就要在條件允許的范圍內(nèi)，盡可能地將員工所關(guān)心的事項(xiàng)在績(jī)效考核中體現(xiàn)，才能夠有效起到對(duì)職工的促進(jìn)作用。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

為了更好地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，企業(yè)需要建立科學(xué)的績(jī)效管理制度，重視制度的建設(shè)工作，保證制度具有足夠的先進(jìn)性、全面性與科學(xué)性。績(jī)效考核是一項(xiàng)有著較高復(fù)雜性的一項(xiàng)工作，每個(gè)考核環(huán)節(jié)，都需要有完善的制度作為指導(dǎo)，同時(shí)，需要保證制度具有實(shí)質(zhì)性，不能夠流于表面形式，需要與企業(yè)的內(nèi)部實(shí)際有效貼合。

首先，企業(yè)在建立績(jī)效管理制度時(shí)，需要深入分析企業(yè)的實(shí)際情況，找出自身在績(jī)效管理工作中存在的不足，同時(shí)，還要積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進(jìn)績(jī)效考核思想和方式，綜合考慮后，建立符合企業(yè)發(fā)展需要的績(jī)效考核制度。例如，企業(yè)可以將整個(gè)績(jī)效考核工作劃分成價(jià)值觀與業(yè)績(jī)兩個(gè)部分，既注重職工個(gè)人價(jià)值的創(chuàng)造，也注重職工個(gè)人的職業(yè)道德素養(yǎng)和工作態(tài)度的問(wèn)題。同時(shí)，按照職工的職位高低，對(duì)基層職工與基層管理者采取績(jī)效考核評(píng)級(jí)表的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，而對(duì)中高層的管理者，則采用述職的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這種考核方式下，一方面，通過(guò)加大職業(yè)素養(yǎng)在績(jī)效考核中的占據(jù)比重，將有助于更好地促進(jìn)企業(yè)文化和企業(yè)精神的傳播，讓企業(yè)的價(jià)值觀在潛移默化中影響每一名職工，從而打造良好的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境，這將有助于職工更好地創(chuàng)造價(jià)值；另一方面，針對(duì)不同管理層級(jí)的職工采取不同的考核評(píng)價(jià)方法，有助于體現(xiàn)績(jī)效考核的針對(duì)性，發(fā)揮績(jī)效管理的效能。

其次，企業(yè)需要充分細(xì)化績(jī)效考核管理制度，保證整體的考核結(jié)構(gòu)與部門(mén)考核結(jié)構(gòu)之間具有協(xié)調(diào)性，結(jié)合不同的部門(mén)職責(zé)，在不違背整體制度的前提條件下，做好各個(gè)部門(mén)考核制度的劃分。例如，針對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)的考核，需要考核相關(guān)銷(xiāo)售人員的績(jī)效、回款率、客戶(hù)投訴率等；針對(duì)采購(gòu)部門(mén)的考核，需要考核其采購(gòu)工作完成情況、成本控制情況等等。

最后，企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核制度與企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，結(jié)合企業(yè)的階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，不斷調(diào)整內(nèi)部績(jī)效考核制度。例如，如果是建筑類(lèi)型的企業(yè)，為響應(yīng)國(guó)家“節(jié)能降耗”戰(zhàn)略的號(hào)召，經(jīng)營(yíng)性目標(biāo)向著綠色、環(huán)保的方向調(diào)整，其績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度也需要進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的調(diào)整。如在考核中加入有關(guān)于“環(huán)保、節(jié)能”等方面的考核任務(wù)，從而利用績(jī)效考核工作推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）科學(xué)制定績(jī)效考核的監(jiān)督評(píng)價(jià)體系

為了保證績(jī)效考核制度的有效落實(shí)，企業(yè)需要科學(xué)制定績(jī)效靠制度的監(jiān)督評(píng)價(jià)體系。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)盡可能地將每項(xiàng)工作以量化的形式進(jìn)行定級(jí)，通過(guò)數(shù)據(jù)指標(biāo)的形式進(jìn)行表現(xiàn)，從而使得整個(gè)績(jī)效考核監(jiān)督評(píng)價(jià)體系得以更加直觀，同時(shí)，也能夠進(jìn)一步降低主觀因素對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的消極影響。整個(gè)績(jī)效考核的監(jiān)督流程，應(yīng)劃分為員工自評(píng)、職工互評(píng)、部門(mén)主管評(píng)價(jià)、高層統(tǒng)籌評(píng)價(jià)這四個(gè)部分。

首先是職工自評(píng)的部分。職工需要有自我評(píng)價(jià)和自我監(jiān)督的能力，需要結(jié)合自己的過(guò)往工作成果，以及在工作過(guò)程中遇到的問(wèn)題，對(duì)自己的工作能力、工作態(tài)度、工作方法等進(jìn)行一個(gè)相對(duì)主觀的評(píng)價(jià)和判斷。

其次是職工互評(píng)的部分。雖然在某種程度上，大多數(shù)職工互評(píng)的結(jié)果很難保證具有足夠的客觀性，但是卻也能夠反映一定的問(wèn)題。例如，職工互評(píng)的結(jié)果能夠在一定程度上作為職工間關(guān)系的參考依據(jù)，從而判斷員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是否良好以及員工是否具備較強(qiáng)的溝通能力。

再次是部門(mén)主管的評(píng)價(jià)。部門(mén)主管的評(píng)價(jià)需要保證公正與客觀，真實(shí)反映職工的工作表現(xiàn)情況，從管理層的角度出發(fā)，做出相對(duì)應(yīng)的監(jiān)督與評(píng)價(jià)。

最后是高層的統(tǒng)籌評(píng)價(jià)部分。作為高層管理者，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)的運(yùn)行狀況有清楚而明確的認(rèn)知，從部門(mén)所創(chuàng)造的績(jī)效以及部門(mén)的整體精神面貌的角度出發(fā)，判斷考核結(jié)果的真實(shí)性與有效性。

上述評(píng)價(jià)工作以“績(jī)效考核評(píng)價(jià)量表”的形式進(jìn)行體現(xiàn)，通過(guò)多方位的監(jiān)督與評(píng)價(jià)，將能夠在一定程度上保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性，而負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的人力資源管理者，在接收到來(lái)自各個(gè)部門(mén)的評(píng)價(jià)結(jié)果后，需要做抽查工作，通過(guò)與實(shí)際人員的接觸和查找相對(duì)應(yīng)的信息記錄，以最大程度保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）科學(xué)制定績(jī)效考核的周期

企業(yè)需要科學(xué)制定績(jī)效考核的周期，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際經(jīng)營(yíng)運(yùn)行特點(diǎn)，與員工工作的實(shí)際情況制定適宜的考核周期，不宜過(guò)長(zhǎng)也不宜過(guò)短。如果考核周期過(guò)長(zhǎng)，會(huì)很容易使得職工在考核的過(guò)程中產(chǎn)生疲憊和厭倦感，績(jī)效考核對(duì)職工的激勵(lì)作用和約束作用將會(huì)大幅度削弱；而如果考核的周期較短，那么職工在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題將很難在一個(gè)周期中暴露出來(lái)，同時(shí)，過(guò)于頻繁的考核工作，也會(huì)在一定程度上影響職工的正常工作。出于上述因素的考慮，就需要企業(yè)能夠科學(xué)制定績(jī)效考核的周期，最大程度保證考核結(jié)果的有效性。

首先，企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)的不同生命周期制定績(jī)效考核的周期。例如，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，通常這一時(shí)期的企業(yè)規(guī)模較小，內(nèi)部組織架構(gòu)簡(jiǎn)單，成員數(shù)量也較少，因此可以使用目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)質(zhì)性目標(biāo)，將其細(xì)化到每一名員工的身上，從而降低績(jī)效管理所需要花費(fèi)的時(shí)間與資源，提高績(jī)效考核體系的實(shí)效性；在企業(yè)的規(guī)模化發(fā)展階段，由于這一階段企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，內(nèi)部的組織架構(gòu)體系也趨于成熟，管理層級(jí)的劃分也更為明顯，因此可以采用360度績(jī)效考核的方式進(jìn)行績(jī)效考核，建立全方位、全面化的考核體系，考核者的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶(hù)等共同擔(dān)任考核者，從而起到提高員工參與度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的積極作用。

其次，企業(yè)需要制定并建立完善的反饋機(jī)制。考核者要與被考核者之間進(jìn)行積極溝通，務(wù)必保證二者對(duì)考核目標(biāo)的認(rèn)知相一致。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)通過(guò)信息化平臺(tái)的方式，在每次績(jī)效考核工作結(jié)束后，對(duì)職工提出針對(duì)性的反饋意見(jiàn)，并接收來(lái)自員工的反饋意見(jiàn)，加強(qiáng)與職工之間的交流和互動(dòng)，切實(shí)了解職工需求，解答職工的疑問(wèn)，從而為績(jī)效考核工作的有序進(jìn)行奠定良好的基礎(chǔ)。

綜上所述，績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部控制與管理中的一項(xiàng)重要工作，需要企業(yè)做好對(duì)績(jī)效考核工作質(zhì)量的把控，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度，保證考核結(jié)果的公正與客觀，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展所用。

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