基于人才供應鏈理論的人力資源管理系統設計

摘 要：人才供應鏈理論是一種新型人才管理模式理論，其借鑒并整合了精益生產供應鏈理論中的精益生產概念，基于市場環境變化莫測和企業盈利困難的背景下，整合內外資源與長短戰略業務重點，以原有人才管理為主提出全新解決方案。鑒于此，企業在設計人力資源管理系統時，導入人才供應鏈理論，充分利用信息技術與網絡平臺，提出人才投入產出最優策略，切實滿足企業轉型人才需求。

關鍵詞：人才供應鏈理論；人力資源管理；系統；員工

引言

新時代的來臨，促使企業經營環境出現巨變，尤其是經濟全球化發展不斷推進所帶來的沖擊，企業不得不思考如何戰略轉型才能更好地在市場立足，這就意味著企業必須改變經營策略，調整經營方向，開拓新市場，實現高速發展。 而人力資源管理是企業最關鍵的職能管理策略，也要進行變化才能適應新環境，尤其要重新設計人力資源管理系統，這對企業而言既是挑戰又是機遇，需要引起相關領導重視。

一、核心概述

人才供應鏈理論是由美國知名教授首次提出，其認為原有人才管理系統未來發展將面臨以下兩大挑戰：第一，因市場環境瞬息萬變與科學技術蓬勃發展，人才市場從最初賣方市場變為買方市場，導致許多企業忽視預測并合理規劃未來人才需求，逐漸將大多數精力與時間集中于短期人才補給。第二，我國大型且具有悠久發展歷史的企業，人才管理系統以20世紀50年代層級化模式為主，該模式在特定時期行之有效，當下已無法完全適應社會發展要求，亟須改革創新。該教授認為，人才管理系統應有效解決外部市場發展環境存在的各種不確定性，將供應鏈理論與人才資源管理融合，創建以企業運營與業務部門需求為主導的人才管理模型，在合理控制成本的同時，促進員工、工作崗位和能力快速匹配，打造與及時制供應鏈高度相似的新型人才供應鏈體系。同時，人才供應鏈體系重視以下幾方面內容：首先，通過人才培養與招聘有效管理企業人才補給風險。該教授認為維護人才梯隊并非人力資源管理的最佳方法，這樣容易加大企業人才成本耗費，所以企業應精準估計人才需求，整合外部招聘，明確哪些崗位適合內部培養并非外部招聘獲取，主要是因為人才管理屬于投資項目，必須衡量投入產出。其次，提高員工投資回報。作為投資項目，企業需要不斷提高員工投資回報，培養人才承擔更艱巨、價值更大的工作。同時，對于已離職的員工也要保持良好關系，為后續員工繼續回到崗位工作貢獻價值奠定基礎。

二、基于人才供應鏈理論的人力資源管理系統應用場景

（一）員工信息管理

人才供應鏈理論下，員工信息管理是企業人力資源管理工作開展的前提，旨在實現安全儲存、快速查詢，能夠做到與其他功能模塊實現共享，并確保信息不被非法分子訪問與使用。當前，企業管理員工個人基本資料以信息管理系統為主，由管理部門進行集中管理，無論是資料信息錄入、查詢，還是統計與匯總，都需要由人力部門員工實現。單機系統能夠導出員工基本信息，借助網絡媒介傳遞給其他功能模塊，實現資料信息共享。但是，這種管理方式容易出現資源信息錄入效率低、出錯率高、儲存風險大、查詢效率低、信息共享不便等問題。面對此種情況，企業應以人才供應鏈理論為基準，運用云計算平臺中的數據庫管理系統，為員工提供用戶接口，使所有員工均能自主提交關于個人的信息資料，而人力資源管理者只要全面審核即可，保證資料完整性與準確性。事實上，云計算平臺依托多個節點保存數據資料，并創建完備的備份容錯機制，大大提升了數據資料的安全性。

（二）員工考勤管理

員工考核管理隸屬企業行政管理工作范疇，考核結果決定著員工經濟收入和績效評價，故而提高員工考勤效率對增強企業市場核心競爭力尤為重要。當前，我國多數企業利用打卡方式來考察員工出勤情況，員工需在企業規定時間前實現打卡操作，其形式多種多樣，如考勤卡簽到和指紋簽到等，不管運用哪種簽到形式，主要目的均是為證明員工已到達企業。考勤信息往往被儲存于指定數據庫，借助特定途徑為其他系統使用，做到資源共享。但傳統考勤業務流程存有諸多問題，如考勤制度不靈活、方法單一陳舊、數據信息共享不便等。基于人才供應鏈理論，企業應根據自身工作性質和方向改進考勤管理規則，結合行業需求，合理分配考勤參數，提高考勤管理工作的針對性與科學性。在此基礎上，利用智能手機與平板電腦等終端設備，推行網上考勤，同傳統考勤方法有機融合，進一步提高考勤工作的靈活性。而且，基于統一的考勤數據儲存與信息管理模式，能夠實現結果共享，為企業各項業務有序開展提供助力。

（三）員工薪資管理

員工薪酬管理是充分調動員工崗位工作熱情和自主性的核心手段，企業員工薪資結構確定同行業特點、工作能力要求、考勤信息、實際崗位表現息息相關。當前，員工薪酬方案制定、計算與分配基本上是由企業領導層所決定，內容復雜，規定細致，結合不同崗位級別與工作內容確定基礎薪資，而后根據績效能力與員工考勤情況，得到最終結果。但通過調查傳統薪資管理流程可知，計算規則復雜、計算影響因素多、薪資管理同考勤管理關聯小，需要人工操作，浪費諸多人力。而在人力供應鏈理論下，企業能結合自身特點合理設計薪酬結構標準，而后提交給網絡平臺進行自動化處理，平臺根據薪酬計算規則，快速從員工個人基本資料、績效實績和日常考勤管理信息系統中提取所需數據，實現信息集成。

三、基于人才供應鏈理論的人力資源管理系統設計原則

（一）安全性原則

人力資源管理系統儲存了海量信息，囊括員工家庭信息、身份證信息和銀行賬號等內容，只要泄露或遺失則會給員工和企業帶來較大影響。因此，設計人力資源管理系統必須考慮信息安全問題，借助最前沿的安全技術維護信息安全，減少損失。然則要注意，設計人員應立足企業實際需求，通過綜合對比，選用最佳安全技術措施，全方位保護信息安全。非但如此，還可采用權限管理體系，通過細粒度的權限控制，科學區分不同權限區間的信息資料，預防非法使用與盜竊行為，防止信息泄露，使用戶可以放心使用人力資源管理系統，促使該系統發揮最大效用。

（二）可靠性原則

人力資源管理系統是企業運營不可缺少的信息化系統，同員工日常工作聯系密切，因而在設計階段必須全面考慮系統實際運行問題，保證系統可靠性與穩定性，防止出現錯誤。換言之，系統不僅需要實現業務功能，也要確保多用戶操作期間依舊可以運行。這就要求設計人員在選用技術措施和設備時，需要十分謹慎，借助技術方法強化系統容錯，推動系統穩定運行，為企業全體職工提供理想的服務體驗。同時，為防止設備故障造成嚴重問題，設計人員也要在系統內部設置備份機制，定期備份企業核心數據，這樣盡管硬盤受損也能確保數據的完整性和安全性，使企業免受損失。

四、基于人才供應鏈理論的人力資源管理系統設計路徑

（一）明確系統設計目標

基于人才供應鏈理論的人力資源管理系統設計，主要目的是解決我國企業對人員資源處理流程復雜、能力不足、系統維護更新緩慢等問題，建立新型人力資源管理系統，靈活運用現代技術，借助并行計算模型，處理海量人力資源信息共享問題。實踐操作如下：第一，創建可以有效管理海量數據的人力資源系統。隨著網絡技術發展速度不斷推進，企業內部數據量呈爆炸式增長，原有處理模式已無法滿足人力資源管理工作需求，由此業界依托時代發展提出大數據這一概念，同時提出相關處理算法，切實提高企業數據信息處理能力。以云計算平臺為例，因人力資源管理涉及諸多對數據處理、分析的應用需求，依靠云計算平臺數據處理能力，能夠為企業用戶應用提供可靠支持。第二，構建具備個性化特征且靈活多變的人力資源管理系統。傳統人力資源管理系統無法充分滿足當前用戶多元需求，主要原因是不同企業在員工考核規定、薪酬計算、信息管理等方面存在較大差異。如果根據企業發展需求量身設計人力資源系統，要求企業支付高額費用，且后期升級與更新不便。以人才供應鏈理論為基準的人力資源管理系統設計可以很好地解決上述問題，除了可以設計通用管理功能外，也允許企業個性化定制相關規則，切實提升系統運行效率。第三，設計智能化人力資源管理系統。從事實角度來講，數據只留存于儲存資源中很難產生更大價值，倘若將多元數據關聯考慮，借助計算模型挖掘隱藏于數據中的知識，才可全面發揮數據內在價值。

（二）優化系統功能設計

基于人才供應鏈理論下的人力資源管理系統設計，主要是由網絡技術開發所形成，利用現代化手段對系統擴展能力進行預留。詳細功能設計如下：其一，登錄模塊設計。用戶在使用人力資源管理系統前，首先需要正確登錄系統，登錄設計可以為用戶提供安全保障，審核用戶登錄信息在系統中的位置。進入系統登錄界面后，用戶需要認真填寫屬于自身的用戶名和登錄密碼，核對信息，確保信息準確性，然后由系統執行檢索用戶行為，在系統數據庫中尋找同輸入數據一致的信息，只要數據相同便可順利登陸。成功登錄系統后，用戶只要在系統設置的權限范圍內就能提取或使用所需數據。其二，組織發展模塊。組織發展管理在企業人力資源管理工作中占據重要位置，業務范疇囊括多方面，如規劃組織人員、培訓人才、招聘人才等數據處理。進一步來講，組織發展管理即指對員工結構關系進行處理，包括職位管理、工作管理、能力水平管理等。對于單位員工來講，可以借助人力資源管理系統查找關于自身的資料，涉及部門體系、所在工種和隸屬關系等。其三，員工團隊模塊。所謂員工團隊管理，即指對員工集體數據和在職狀態展開處理，當招聘新員工時，需要整理并匯總新員工個人基礎信息，而后優化錄入信息。企業人力資源從業者在執行管理員工團隊模塊時，操作行為包含觀察期處理、正式錄用管理、退休管理與工作變化管理等。以工作變動管理為例，其操作流程為開始—員工團隊管理—工作變動管理—調出或調入部門崗位—更新組織結構圖—結束。其四，合同管理模塊。作為企業與員工互動的橋梁，合同管理板塊發揮較大作用。員工進入企業后，只有簽訂勞務合同后才能提供服務、發揮價值。然而，無論是合同，抑或是協議，均擁有通用管理操作，如簽訂、變更、解除、查看合同協議等。

（三）人才供應系統設計

首先，人才盤點。我國大多數企業都已創建屬于自身的人才管理系統，然而在人才狀況以及人才庫實際評估中，仍然運用單一零散的指標，缺少系統化體系。具體實施中，因企業管理者主觀因素影響，導致同崗位員工評估結果出現很大不同。面對上述情況，企業應以勝任力模型作為基礎，借助橫縱矩陣型評估，靈活運用多元評估方法，根據績效評估最終結果，獲得真實、全面的人才情況數據，以此為后續人才補給工作開展奠定堅實基礎。一方面，結合企業勝任力與人才規劃要求，創建勝任力模型。模型囊括三部分：（1）通用勝任力適合所有工作崗位；（2）職能勝任需結合業務線，以通用勝任力為基準，根據業務要求不同建立勝任力模型，適用于業務線特定工作崗位；（3）管理勝任力主要面向管理崗位員工。另一方面，以勝任力模型為核心，推動勝任力指標同崗位工作匹配，使所有工作崗位均有對應的勝任力評價體系。將該評價體系同企業員工績效評估有機融合，能夠得到對員工勝任力的評價，結合企業資源核算，獲得不匹配成本。其中，不匹配成本囊括員工勝任崗位發展階段所花費的所有成本，如時間、費用與人力成本。另外，因企業經營范圍廣泛，不同業務線的產品特點、市場板塊均大相徑庭，這樣必然會出現多個崗位。以工程師崗位為為例，由于專業背景、學習水平與服務對象差異，實際崗位對人才提出的需求也有所不同，難以直接比較兩個崗位。面對此種情況，企業可選擇性引進IPE崗位評估系統，優化崗位評價體系，實現關鍵崗位識別目標。

其次，人才補給。在人才供應鏈理論下，大多企業都處在戰略轉型期，所以人才補給策略以雙軌型為主。

結語

綜上所述，基于企業經營戰略轉變背景下，人力資源管理系統對接企業人才需求多樣性要求，依托人力資源供應鏈理論展開標準化設計，開發一系列流程，獲得顯著成效。同時，若想快速實現系統功能，設計人員還要考慮滿足不同部門業務使用要求，借助現代技術優化管理流程，推動企業發展進步。

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