股權激勵對企業績效實施效果的文獻綜述

摘 要：股權激勵作為現代企業中一種比較常見的長期激勵方式，能夠將企業與員工聯系在一起，在達到吸引和留住企業骨干人才的目的的同時，還能夠降低委托代理成本，為公司的長期穩定發展提供更多的支持。但是，有很多因素會影響到公司的成功發展，因此，實施股權激勵并不一定會給公司帶來好的結果，公司采取這一措施的初衷是否能夠起到好的作用，是值得懷疑的。基于此，本文通過國內外文獻綜述探討了股權激勵對企業績效的實施效果。

關鍵詞：股權激勵；企業績效；文獻綜述

在完善現代企業制度的過程中，企業面臨著各種機遇和挑戰。股權激勵是現代企業中最常見的長期激勵方式，它通過向激勵對象提供股份或其他無形資產來實現激勵目標，將激勵對象的個人利益和企業利益結合起來。股權激勵不僅可以吸引和留住企業關鍵人才，還可以起到降低委托代理成本的作用，為企業的長期穩定發展提供重要支持。然而，影響公司的成功因素有很多，實施股權激勵是否一定能取得良好效果，還有待考究。

一、文獻綜述

國外市場經濟的歷史比國內要長得多。隨著中國經濟的快速發展，股權激勵逐漸被引入市場經濟，這使得國內許多學者對這一問題進行了大量的深入研究。目前，關于股權激勵動機和企業績效的研究成果構成了一套比較系統和全面的內容，具體包括：

（一）股權激勵的動機研究

基于對國內外相關文獻的回顧，本文認為公司向員工提供股權激勵的動機主要有四個：一是緩解股東與管理層的沖突；二是降低代理成本；三是股權激勵；四是留住和吸引人才。

在緩解股東與管理層的沖突方面，Kaplan 和 Minton認為所有者希望公司價值最大化，以實現利潤最大化，而通常風險大的創新活動可以提供更大的價值收益，但許多管理層不太愿意參與這種活動。當管理層進行高風險、高回報的投資時，所有者從投資的成功中獲益，但管理層卻沒有。如果投資失敗，股東只會承擔一小部分損失，但管理層卻承擔其中很大一部分風險。管理層的薪酬福利、個人聲譽、行業地位甚至是未來的職業發展都會受到很大的消極影響。因此，公司股東和管理層之間的利益是沖突的。

在降低代理成本方面，Frederick認為，由于內部和外部信息的差距，股東對公司管理層的監督是低效的。快速發展的企業更容易受到信息差距的影響，這將加劇這一問題，并最終會產生非常高的代理成本。所以，對于員工激勵機制，他認為找到最適合公司的員工激勵制度是非常重要的，因為基于股份的激勵可以將員工的自身利益與公司的業績以及股東和管理者聯系起來，并迫使管理者通過解決委托代理問題為公司做出更大貢獻。這就消除了股東與管理者之間的沖突，并節省了管理層與代理人關系的成本。

在股權激勵方面，（1）Berle和 Means認為，通過發布和實施股權激勵計劃，不僅可以使管理層獲得額外的利益，還可以讓股東降低經營管理成本，最終使股東和管理層都會相應受益，這就使兩個目標的利益趨同，緩解了利益沖突；（2）王秋霞的研究發現，通過股權激勵，可以在實質上將管理者利益和股東利益協調起來，使兩者達成雙贏，從而既能減少公司治理風險，又能使公司收益最大化；（3）Chourou 等認為，通過實施適當的股權激勵計劃，公司可以逐步拉近管理層的利益與股東的利益，公司可以鼓勵管理層將公司價值與自己的利益聯系起來，以緩解兩者之間的沖突，有效降低代理成本；（4）呂長江和張海平認為，通過實施股權激勵計劃，不僅可以緩解股東與管理層之間的矛盾，而且在投資過程中，可以通過避免高風險、高收益的行為來減少管理現象，降低自利行為發生的概率，增加公益行為的概率，將雙方的利益聯系起來，降低委托代理成本。為了緩解管理層和股東之間的沖突，實現降低代理成本的目標，企業更愿意實施股權激勵制度。

在人才的留住和吸引方面，（1）David Aboody對高管和非執行董事的股票期權進行了重新評估，并對公司的季度業績進行了綜合研究，通過研究，他發現員工認購股權能夠提供相當可觀的激勵效果，對企業發展產生積極的促進作用，這一現象主要影響高管層；（2）Guler和 Duygu研究了股權激勵對企業發展的實際影響。為此，他們收集并分析了1998年到2009年間189家公司的經營數據，通過數據分析，他們發現存在股權激勵機制的企業，其財務績效普遍呈現穩中向好的趨勢；（3）Tzioumis從人才的視角展開分析，認為股權激勵可以將優秀人才的利益與企業整體利益綁在一起，刺激他們的創造積極性，減少優秀人員的離職率；（4）李秉祥和惠祥從職工年齡的視角分析了股權激勵的作用，認為年輕的管理層相較于年長的管理層更加具有離職沖動，股權激勵手段能夠增加年輕管理層對企業的黏性。

（二）股權激勵與企業績效相關性的研究

對于股權激勵實施效果的影響，學者們持有不同的觀點。部分學者認為股權激勵的實施可以給企業帶來積極影響，而另一部分學者則認為會給企業帶來消極影響或者無影響。

1.股權激勵與企業績效呈正相關關系

（1）Murphy對54家上市公司的表現和交易進行了梳理和分析，發現近年來，股權激勵對公司的實際利潤和交易情況有正向影響，采用股權激勵方式的企業，其績效顯著高于未采用股權激勵方式的企業；（2）Aboody通過對收集到的公司財務數據的分析發現，在實行股權激勵之后，公司的財務狀況、經營水平和現金流管理都得到了一定的改善，同時也增強了對財務風險的控制能力，所以他認為股權激勵可以對企業起到積極的影響；（3）MinChung和 Fama將2007年～2011年的1500家上市企業作為樣本，對其展開了分析和調研。結果表明，在實施股權激勵后，企業管理層的工作積極性的確會得到提高，從而導致公司價值的提升，這也有效地表明了引入股權激勵計劃與公司業績改善之間存在著很強的正相關性；（4）Palia的研究指出，高層管理人員擁有一部分股份，可以減少做出不正當決策的概率，更有利于企業成長；（5）程仲鳴等通過對上海引進股權激勵的上市公司的資料進行分析，結果表明，采用股權激勵可以有效地改善上市公司的經營狀況；（6）呂長江與張海平發現，為達到激勵目標，員工在工作中會更為慎重，不會因過分追逐風險而導致投資失誤，且實行了股權激勵的公司相對于沒有實行股權激勵的公司而言，實行了股權激勵的公司績效顯著提高；（7）強國令以上市公司2006年～2010年，這四年中具有國有與非國有控股性質的企業為研究對象，得出了非國有控股公司的管理層在股權激勵實施后能提升企業績效的結論，但是在國有企業中這一點并不是特別明顯；（8）宋麗麗以2012年首次宣布并繼續實施股權激勵的公司為樣本進行了研究，結果表明，股權激勵的實施對公司的業績評價有很大的正向影響，股權激勵與公司業績之間存在著一定的正向關；（9）王君彩通過對上市公司創業板的研究發現，股權激勵對公司業績具有積極的影響，并可以提高公司的內部管理水平；（10）張憲提出，從長遠來看，股權激勵和公司業績之間存在著顯著的正向關聯；（11）羅婷等認為，股權激勵與公司業績存在區間相關；（12）陳勝軍等通過對行業內處于最佳成長階段的A股上市公司進行分析，表明激勵程度與企業績效正相關。

2.股權激勵與企業績效呈負相關關系

（1）王玉婷等通過對公司業績與股權激勵之間的相關性進行實證分析，結果表明，在公司管理層持股比例介于21.34%～33.70%之間，并且在持股比例比較高的情況下，公司業績與高管持股比例之間存在著負相關；（2）曹曉麗等采用了混合回歸分析法分析，結果表明，高管持有的股份與企業業績呈現出明顯的負向關系，因此，企業必須改善其內部的公司治理結構，防止管理層利用股權激勵獲得的資金謀取私利，對企業的發展不利；（3）陳文強認為，缺乏約束性的激勵機制，短期而言具有正面效應，但長期而言，仍然會對企業績效造成不利影響；（4）邱靜等認為，在股票價格偏低的情況下，對企業實行股權激勵，可能會刺激企業的投機行為，從而影響企業的長遠發展；（5）丁越蘭等利用公開的公司財務數據對2006年～2010年的樣本公司進行靜態和動態面板模型研究，發現股權激勵對公司績效并沒有顯著的長期效果；（6）劉廣生等認為，盡管股權激勵對企業績效起到了一定的作用，但其作用并不顯著；（7）史金平等采用多元線性回歸方法對2011年 A股中小板上市公司進行了實證研究，結果表明，股權激勵對上市公司的績效沒有顯著影響。股權激勵對公司績效的影響不是線性相關的，而且不同行業的情況也不同。對于技術密集型企業和資本密集型企業來說，股份的獎勵范圍通常和企業業績水平成倒 U 型關系。當企業管理層擁有較低比率的企業股權時，公司業績水平與企業管理層持有比例呈正相關，但當企業管理層所擁有股權數量超過一定比例時，隨著股權激勵強度的增加，公司績效水平會降低。

3.股權激勵與企業績效呈不相關關系

（1）陳艷艷以股權激勵對企業長期和短期績效的反應為研究視角，發現股權激勵在短期內能夠提高公司股票價格，但對長期績效的影響不大；（2）Demsetz Lehn對511家上市公司進行了抽樣研究，在對公司管理層持股量與公司財務績效的關系進行分析時，發現管理層的持股比例對公司財務績效并無明顯的影響；（3）Erwinna Chendra指出股票期權作為激勵員工、提高公司經營水平的一種方式具有一定的特殊性，即只有在股票價格較為可觀時員工才會自愿行使，這種激勵與企業績效的變化并無明顯的關系。

（三）文獻評述

綜上所述，學者們對股權激勵的研究主要集中在股權激勵的動機、影響因素和績效評估方面。到目前為止，股權激勵與績效之間的關系在中國的研究較多。盡管國內外學者對這兩個概念之間是否存在關聯性沒有達成共識，但大多數人都認為存在關聯性，而且一般都有積極影響。此外，股權激勵的動機可以分為：緩解股東和管理層之間的沖突、降低代理成本、股權激勵留住和吸引人才四種類型。但是，通常情況下，企業的激勵方案應當具有長遠的眼光，在方案的設計中還應當包括企業的發展策略，在選擇股權激勵的方法時，還應當考慮許多因素，包括目前公司管理層和公司本身的特點。此外，除了公司自身的因素和整個市場環境外，激勵計劃的效果還將受到公司發展階段的影響。因此，在進行股權激勵時要避免死板地照搬照抄，應根據自己的實際情況來選擇最適合自己的激勵方案，只有這樣，才能達到最大限度地激勵效果。

除此之外，還需要注意的是，國內外股權激勵研究的一個共同特點是，很多研究方法都是采用隨機抽樣的方式，從大量的公司中獲取數據進行統計和分析，雖然數據的大體量更有說服力，但是難以進行精準的判斷。

二、結論與展望

隨著中國資本市場的逐步健全，股權激勵機制日趨成熟，為推動公司長遠、健康發展而采取的股權激勵方式已成為一種趨勢。但是，在應用時，企業應注意以下幾點：

1.應根據實際情況，選擇合適的、行之有效的股權激勵方式。不同行業，不同規模，不同市場競爭力，不同發展前景，必須科學合理地選擇與之相適應的股權激勵方式。股權激勵的方式多種多樣，但是，我國企業在實施股權激勵時，所采取的方式比較單一，以限制性股票為主，缺乏相關的理論研究，導致其激勵作用并不顯著。為此，我們應該根據自己的實際情況，在借鑒西方先進的多種股權激勵方式的基礎上，探索出一條切實可行的、能更好地提升企業績效的激勵方式。

2.要選用科學、有效的考核指標。在我國，企業一般以ROA和ROE來衡量企業業績，但是，若以ROA來衡量企業業績，企業業績往往不會有明顯的提高，所以，企業應該針對自己的具體情況，選擇適合自己的業績評價指標。與此同時，上市公司應該將自己的考核指標與同地區、同行業、同規模的其他上市公司的考核指標相對比，找出其中的不同之處，排除其中的缺陷，為自己在選擇企業績效評價指標的時候提供一定的參考依據，最終實現提升管理層工作業績和企業績效的目的。

參考文獻：

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