干部職工的擔當問題淺析
——以寧波海關為例

楊霞曉

（寧波海關，浙江 寧波 315000）

1 問題的提出

海關是國際貿易和經濟發展的重要組成部分，對我國經濟發展起著重要的作用。“黨的十八大以來，海關認真落實各項重點改革任務，在全國海關通關一體化、‘雙隨機、一公開’、國際貿易‘單一窗口’建設等重點領域和關鍵環節取得重大突破，為我國外向型經濟發展注入了新動力、增添了新活力”[1]。2018 年，十三屆全國人大一次會議審議通過了國務院機構改革方案，明確 “將國家質量監督檢驗檢疫總局的出入境檢驗檢疫管理職責和隊伍劃入海關總署”。機構改革后，海關的工作內容發生了巨大的變化，全國海關在短期內要實現 “統一申報單證、統一作業系統、統一風險研判、統一指令下達、統一現場執法”，這對海關公務人員提出了更高的工作要求。

與此同時，與個人利益密切相關的職務晉升、薪資待遇等方面也都相應發生了較大變化，難免會使部分人產生思想波動，部分干部職工出現了不愿擔當、不能作為的工作狀態，如何充分激發出海關系統干部職工工作擔當成為了一個亟需解決的重大現實問題。因此，本文以寧波海關干部職工作為研究對象，以“工作擔當” 為切入點，通過文獻梳理，將職業滿意度作為中介變量，將自我效能感作為調節變量，形成干部職工工作擔當研究模型，構建組織支持感對工作擔當作用機制的認識，并提出提升干部職工擔當作為的路徑。

2 文獻綜述和模型構建

2.1 文獻綜述

2.1.1 擔當作為。“擔當” 是一個富含中國文化語境的詞語，出自《朱子語類》，是 “在其位” 的責任感和使命感。近年來，黨和國家出臺了多個文件，將 “擔當” 作為黨員干部的工作要求，賦予了它新時代的新語意。2012 年3 月，習近平同志在中央黨校春季學期開學典禮上指出，“我們要在推進干部隊伍建設和人才隊伍建設中大力倡導擔當精神，努力形成勇于擔當、敢于負責的用人導向。” 2018 年5 月，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，在新時代中國特色社會主義背景下，為廣大黨員干部擔當作為確定了路線方針。2019年9 月印發的《關于進一步激勵干部工作擔當有關具體措施的通知》，對黨員干部工作擔當要求與責任做了具體的細化規定。2021 年5 月中共中央發布實施的《中國共產黨組織工作條例》，總結了黨的十八大以來黨組織工作的寶貴經驗，為黨員干部在新形勢下的工作擔當提供了基本的遵循與指引。2022 年10 月，黨的二十大報告提出要選拔忠誠干凈擔當的高素質專業化干部，又一次明確了干部擔當作為的內涵，即擔當是一種防風險、迎挑戰、抗打壓能力。在學界，鄭崇明等認為，干部的工作擔當實際上就是官員的激勵問題，只是表述不同而已。

2.1.2 組織支持感。組織支持感是指員工對所在組織提供的資源、支持和關注程度的感知和評價，具體包括員工感受到組織對其工作任務、職業發展和個人生活的支持等方面的感知和評價。其概念源于組織行為學領域，是研究組織與員工關系的一個重要理論。組織支持感的高低程度直接影響著員工的工作態度、工作績效、流失率以及心理健康等各個方面。如果員工感受到組織的支持和關注，他們會對工作更加投入、表現更好，并更加愿意留在組織中工作。反之，就可能在工作中感到沮喪和失望，更容易離開組織。基于此，l986 年艾森伯格（Eisenberger）提出組織支持感理論，認為組織支持感是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種知覺和看法。凌文輇等（2004）認為，組織支持感是員工所感受到的來自組織方面的支持。組織支持感作為前因變量，可以對員工的工作績效、工作滿意度、員工離職意愿、組織承諾和創新行為等方面產生積極的影響。組織支持感作為結果變量，受到組織文化、領導風格、工作環境、員工參與、員工福利和公平性等因素的影響。

2.1.3 職業滿意度。蓋提卡（Gattiker）和拉伍德（Larwood）（1988）首次提出了職業滿意度的概念，以刻畫某個職業群體對自身職業生涯和職業成就的總體評價。格林哈斯（Greenhuas）等（1990）認為，“職業滿意度是個人對自己職業生涯中總職業成就的滿意程度。” 關于職業滿意度的構成，國外較為認可格林哈斯等提出的收入、晉升、獲得新技能、職業成就和職業目標實現等五個維度。國內學界，馮伯麟認為教師職業滿意度包括同事關系、工作環境、工資待遇、發展空間、工作壓力等五個維度；董睿娜將教師職業滿意度劃分為個人需要、職業認同、領導管理、工作壓力、工作能力、工作環境、教學資源、同事關系等八個維度。

2.1.4 職業自我效能感。自我效能感是社會認知領域的一個概念，是美國著名心理學家班杜拉（Bandura）于1977 年提出的。班杜拉認為，自我效能感是指個體對自己能夠成功完成某項任務或面對某種情境所持有的信念和感受。職業自我效能感是個體對自己職業能力水平的主觀評價，即對個體在職業領域內的表現、任務完成和目標達成方面的自我評價。關于職業自我效能感的影響因素，班杜拉對自我效能的形成條件及其對行為的影響進行了大量的研究后發現，“自我效能感的形成主要來自四種不同的途徑：一是通過以往的成敗經驗；二是通過他人的示范效應；三是通過社會勸說告訴人們他們具備獲得成功的能力；四是通過情緒狀況和生理喚起。” 國內學者王志梅、宋洪峰（2022）對自我效能感進行了研究綜述和展望，認為 “人口學因素（包括性別、年齡、生源地、學生干部與否、父母文化程度、平均績點等人口學因素）、心理學變量（包括積極心理資本、完美主義知覺、職業興趣和專業承諾等）、個體歸因方式、個體對活動的自我監控偏好、個體的能力觀、目標設置狀況、反饋方式、其他個體因素（如障礙適應程度、就業能力、職業使命感、職業承諾等）、外部支持（如家庭、社會和政策等）九個方面影響職業自我效能感。”

在對文獻進行回顧和整理中發現，組織支持感與員工擔當作為存在著緊密的關系。當員工感知到組織的支持時，會產生對組織的認同和歸屬感，這種感覺可以激發員工的擔當作為。具體來說，組織支持感可以促使員工對組織更加忠誠，愿意為組織奮斗并為組織利益考慮，這種忠誠和奉獻精神就是員工擔當作為的體現。同時，當員工感受到組織支持時，也會感到組織對其個人的關注和關心，從而激發員工的工作積極性和主動性。反之，就會對組織產生懷疑和不信任，降低員工的歸屬感和忠誠度，使其缺乏擔當作為的精神和動力，從而影響組織的績效和發展。在機構改革背景下，上述發現為員工組織支持感如何影響工作擔當的作用路徑提供了堅實的理論基礎。

2.2 模型構建

通過查閱工作擔當和組織支持感的相關文獻，根據社會交換理論和自我決定理論，認為在組織支持感對工作擔當的作用機制中，可能存在著職業滿意度、職業自我效能感中間作用的影響。在對相關文獻內容進行了分析總結后，形成了本文的研究框架，并提出了以下研究假設：（1）組織支持感對工作擔當產生顯著正向影響；（2）職業滿意度在組織支持感與工作擔當之間產生中介作用；（3）職業自我效能感調節了組織支持感與職業滿意度之間的正向關系。隨后，筆者選定了相關量表，在設計了問卷后，明確了問卷發放的對象，問卷的發放對象為寧波海關在職的干部職工群體。為了確保問卷的科學性和數據的真實性，問卷通過微信形式分兩次發放，獲得了374 份有效問卷。

圖1 研究模型

3 結果分析

通過SPSS 26.0 軟件進行了樣本及變量的描述性統計分析、量表信度計算、共同方法偏差檢驗、多層線性回歸，使用AMOS 23.0 軟件進行量表效度檢驗以及結構方程模型分析，以驗證研究假設模型是否成立。重點從相關性和結構方程模型兩方面進行分析。

3.1 相關性分析

本研究通過SPSS26.0 計算本研究所有變量兩兩之間的皮爾遜相關系數，可以為研究假設提供初步證據，具體結果如表1 所示。

表1 各變量相關性分析

由表1 可知，組織支持感和職業滿意度（r=0.381，p＜0.001）、擔當作為（r=0.369，p＜0.001）顯著正相關，職業滿意度和擔當作為（r=0.346，p＜0.001）顯著正相關，初步驗證了本研究假設。

3.2 結構方程分析

本研究使用軟件AMOS23.0 繪制了組織支持感、職業滿意度和擔當作為之間的結構方程模型并進行擬合，結果如下圖2 所示。

圖2 初始結構方程模型

初始結構方程模型的CMIN/DF=3.247，略大于閾值3；RMSEA=0.078，RFI=0.884，GFI=0.883，三者略小于0.9 的標準；NFI =0.900，IFI =0.928，CFI =0.928，模型擬合效果可以接受。根據前人研究（韓平等，2017），對模型進行MI 修正，將職業滿意度的第三和第四個觀測變量的誤差項e11 和e12 進行雙向關聯，再次擬合結果顯示各指標達到標準，方程模型擬合程度較好，具體模型結構如圖3 所示，擬合指標如表2 所示。

表2 修正結構方程擬合指數

圖3 修正結構方程模型

3.2.1 直接效應分。結構方程模型中各潛變量之間的直接效應如表3 所示。其中S.E.為標準誤差，C.R.為標準化回歸系數和標準誤差之比，即臨界比值，P 代表回歸系數顯著性，若P 值小于0.05，則說明二者之間具有顯著關系。

表3 變量路徑檢驗系數

由表3 結果可知，組織支持感顯著正向影響職業滿意度（r=0.397，p＜0.001）和擔當作為（r=0.251，p＜0.001），職業滿意度顯著正向影響擔當作為（r=0.272，p＜0.001）。綜上，假設H1：組織支持感對工作擔當產生顯著正向影響得到驗證。

3.2.2 中介效應分析。通過Bootstrap 再抽樣方法對研究假設的中介路徑進行分析，設置再抽樣次數為5000 次。檢驗結果如下表4 所示，包括標準化間接效應值和95%的置信區間。

表4 間接效應分析

職業滿意度在組織支持感和擔當作為之間的間接效應值為0.095，95%的Bia-correctedpercentile置信區間不包含0，95%的percentile 置信區間也不包括0，說明職業滿意度的中介效應顯著，因此假設H2：職業滿意度在組織支持感與工作擔當之間產生中介作用得到支持。此外，直接效應的95%置信區間均不包含0，直接效應和間接效應同時顯著，說明職業滿意度為部分中介。

3.3 職業自我效能感的調節作用

在軟件SPSS26.0 中利用多元分層線性回歸對職業自我效能感的調節作用進行分析。第一步，將人口統計學變量作為自變量回歸到以職業滿意度為因變量的模型中，其中對性別作了虛擬化處理；第二步，在回歸模型中加入自變量組織支持感和調節變量職業自我效能感；第三步，加入自變量和調節變量的交互項，為防止共線性，需要對交互項中涉及的自變量和調節變量進行中心化處理。具體分析結果如表5 所示。

表5 調節效應分析

表6 調節效應分析

由表5 中的模型3 可知，交互項系數顯著（r=0.130，p＜0.05），說明職業自我效能感的調節作用顯著。且組織支持感正向影響職業滿意度（r=0.306，p＜0.001），回歸系數和交互項系數同為正號，表明職業自我效能感正向調節組織支持感和職業滿意度之間的關系，假設H3：職業自我效能感調節了組織支持感與職業滿意度之間的正相關系成立。

為了更好地驗證調節效果，本研究進行了簡單斜率檢驗，分別繪制在職業自我效能感平均值加或減一個標準差的情況下，組織支持感和職業滿意度的關系強弱，如圖4 所示。在高職業自我效能感水平（M+SD）下，組織支持感對職業滿意度的正向預測作用較強（r=0.396，p＜0.001）；在低職業自我效能感水平（M-SD）下，組織支持感對職業滿意度的正向預測作用相對較弱（r=0.216，p＜0.001）。綜上，職業自我效能感的調節作用和方向與預期符合。

圖4 職業自我效能感調節效應圖

最后，對有調節的中介假設進行檢驗，采用bootstrap 法進行重復抽樣，設置再抽樣次數為5000次。最終結果如下表所示，報告在調節變量的不同水平下，間接效應的取值在95%水平下的置信區間。

在高、低職業效能兩種條件下，間接效應的95%置信區間均不包括0，說明職業滿意的中介效應在兩種條件下均存在。但中介效應差異值的95%置信區間包括0，即兩種條件下的間接效應差異不顯著，說明有調節的中介效應不存在，假設不成立。

3.4 研究結論

通過數據分析得出以下結論：（1） 組織支持感正向影響干部職工的工作擔當；（2）職業滿意度在組織支持感和工作擔當之間起到中介作用；（3）職業自我效能感在組織支持感和職業滿意度之間起正向調節作用。

4 相關建議

根據研究結論，提升干部職工工作擔當的有效路徑可以通過提升組織支持感、提升干部職工職業自我效能感、進而增強干部職工的職業滿意度來實現，具體可以從組織和個人兩個維度來進行。一方面要制造推力，在組織支持層面，提供工作支持、認可干部職工自身價值，以提高干部職工的組織支持感。另一方面要制造引力，激發干部職工的職業自我效能感，引導干部職工將自身發展融入到國家改革創新的發展當中。

4.1 組織維度

研究發現，組織支持感強的干部職工，職業滿意度越高，工作擔當行為越明顯。因此，應加強工作支持、價值認同和利益關心，來為干部職工提供組織支持，增強其職業滿意度。具體可以從強化教育培訓、建立激勵機制、營造良好的工作氛圍等方面著手，激勵干部職工勇于擔當、積極進取，全力投入到工作中去。

一是要強化教育培訓，提升干部職工綜合能力。加強對干部職工的培訓是提高干部職工素質和工作水平的必要手段，也是促進政府機構和管理體制改革、提高工作滿意度和幸福感、促進干部職工職業發展等的重要途徑。同時要加強思想教育，增強干部職工的思想覺悟和政治認識，堅定他們的理想信念，提高他們的思想道德素質。當前正值百年未有之大變局，作為政府機關工作人員的干部職工的理論水平、創新思維、知識結構、業務能力等均需要不斷迭代升級，有必要通過培訓增強干部職工的專業技能，做到術業有專攻，使干部職工在工作中更加得心應手，進而提升職業滿意度，促進其工作擔當。好干部是選出來的，更是培養鍛煉出來的。要堅持干部實訓教育，加強干部輪崗交流，重點抓好教育、培訓，不斷提高他們的領導能力和水平。另外，也要正視和重視干部職工的合理需要，通過心理培訓、心理疏導等多種方式促進干部職工身心健康發展。

二是要加強對干部職工的利益關懷。應完善干部職工薪酬福利制度。目前的干部職工薪酬制度過于平均化，缺乏差異化和激勵化，導致干部職工工作積極性不高，工作效率低下。應當優化薪酬結構，充分發揮其激勵作用。同時要建立科學的績效評估機制，設置合理的績效評估內容，強化績效對干部職工的激勵作用。并拓寬職位晉升渠道，增加干部職工公平晉升和合理流動的機會。一方面，要制定公正、透明的晉升標準，使干部職工的晉升根據績效、資歷和職業能力等方面來進行；另一方面，要拓寬晉升渠道，包括增加干部職工內部晉升機會和外部招聘機會，鼓勵干部職工參加各種競賽和選拔活動，提高競爭力和晉升機會。

三是要加強人性化管理，營造良好的工作氛圍。人性化管理是一種以關注員工需求和情感體驗為核心的管理模式，旨在創造一種愉悅的工作氛圍，激發員工的積極性和創造力，從而促進組織的發展和成長。它是增強干部職工自我效能感、提升職業滿意度的有效途徑。應建立順暢的溝通反饋機制，如舉辦定期的員工調查、組織反饋會議等，使員工可以表達自己的意見和建議；營造出積極、健康、和諧的團隊文化，增強員工對組織的歸屬感和忠誠度。

4.2 個人維度

有研究認為，“干部職工在長期穩定常規的工作環境中，對于工資、福利待遇、發展晉升、發揮能力特長等發展和基礎需要都不存在太多期待，工作中缺乏活力，安于現狀，過著‘養老生活’。”[2]這意味著，一味依靠組織支持并不能增強干部職工的工作擔當，研究顯示，職業自我效能感在組織支持和職業滿意度之間起到正向調節作用。因此，從個人維度出發，提升干部職工的職業自我效能感也是強化干部職工工作擔當的應有之義。

首先要正確認識自我，制定職業生涯規劃。職業生涯規劃是指對自己的職業目標和職業發展方向進行明確、計劃和管理的過程。它對個人職業發展具有重要的作用。通過制定職業生涯規劃，可以讓個人更加清晰地了解自己的職業目標和職業發展方向，找到自己的優勢和劣勢，有計劃地提高自己的職業技能和素質。因此，干部職工首先要了解自己的興趣愛好和職業優勢，進而確定職業發展的方向。

其次要加強學習，提升自身職業能力。學習對于個人的成長和職業發展至關重要，可以幫助實現個人價值的最大化。

再次要提升心理素質。良好的心理素質可以幫助干部職工更好地掌握自己的情緒和行為，避免出現消極、不當的行為，有助于職業發展和晉升。

最后要設置合理的工作目標。設置合理的工作目標可以幫助個人提高職業自我效能感，從而促進個人成長和發展。這也可以使個人在工作中更有動力和熱情，并提高工作表現和效率。