以“兩維兩極”為核心的縣級供電企業(yè)全員績效管理應(yīng)用

■ 國網(wǎng)安徽肥西縣供電公司 孫 超

近年來，肥西縣供電公司面對的一個迫切的課題就是如何增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)生動力，其中一個關(guān)鍵是如何通過考核實現(xiàn)內(nèi)部挖潛和運(yùn)營效率的提升。

實施背景

積極順應(yīng)外部環(huán)境“新變化”

踐行“提質(zhì)增效”的總體戰(zhàn)略，體現(xiàn)“激發(fā)人員動力活力、提升人員潛能效能”的核心價值，對處于業(yè)務(wù)領(lǐng)域最前端的縣級供電企業(yè)人資管理提出了新的要求。績效管理是實現(xiàn)各項人資管理目標(biāo)的重要手段，隨著外部環(huán)境發(fā)展和內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整的變化，傳統(tǒng)的績效管理模式和方法已不能適應(yīng)新的發(fā)展要求，必須建立新的現(xiàn)代績效管理制度，激發(fā)隊伍活力、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動力。

高度重視人資管理新問題

肥西縣供電公司承擔(dān)省市公司各項重點任務(wù)試點工作較多，公司人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，結(jié)構(gòu)性缺員問題突出，對標(biāo)行業(yè)先進(jìn)單位還存在一定差距。主要表現(xiàn)在公司人員“進(jìn)出”頻繁，調(diào)出和辭職人員比例偏高，現(xiàn)有存量用工未能有效盤活，部分專業(yè)管理人才出現(xiàn)斷檔，激勵機(jī)制不健全，專家人才及后備人才的選拔及培養(yǎng)難度大等問題。分析原因，內(nèi)部差異化的績效考核體系未有效建立，部分單位二次考核未嚴(yán)格執(zhí)行，員工內(nèi)生動力激發(fā)不足，績效考核歸級在職位調(diào)整、薪酬升降、評先評優(yōu)等應(yīng)用不健全，冗員難題突出。

主要做法

面對人資管理面對的各類新問題，需以提高運(yùn)行效率為導(dǎo)向，著力精準(zhǔn)配置人力資源，進(jìn)一步加強(qiáng)各類考核方案精準(zhǔn)實施，促進(jìn)人崗精準(zhǔn)匹配。

管理機(jī)關(guān)維度——推行PDCA全過程管控

PLAN——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效計劃制定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核是實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。肥西縣供電公司作為省級分公司，主要依靠各職能部室承擔(dān)上級相關(guān)指標(biāo)的分級管理和要求。具體實施步驟是將指標(biāo)分解到各分公司，分公司職能部室按照職責(zé)劃分做好具體的指標(biāo)分解，以年度工作任務(wù)的形式下發(fā)，然后轉(zhuǎn)化為各單位的常規(guī)工作。各單位以業(yè)績約定或者制定績效計劃的形式完成上級任務(wù)指標(biāo)。

DO——“量、質(zhì)、期、能”多元立體交叉績效實施。業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)關(guān)鍵是中間的執(zhí)行和落實。績效考核部門針對指標(biāo)特點，分別從指標(biāo)完成需要的工作量、最后完成的質(zhì)量、完成期限以及能夠?qū)崿F(xiàn)的預(yù)期成果對結(jié)果進(jìn)行后評價，通過4 個維度的多元交叉考核，實現(xiàn)業(yè)績考核目標(biāo)。

CHECK——“4—Step”績效反饋。績效反饋可以使被考核人員發(fā)現(xiàn)自身問題，同時有利于績效設(shè)計部分發(fā)現(xiàn)績效體系中的漏洞，針對整個體系重新進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。公司要求績效負(fù)責(zé)人定期溝通績效結(jié)果，幫助員工提升績效，傾聽反饋意見，并報送辦公室、人資部。由相應(yīng)部門對績效體系進(jìn)行優(yōu)化和完善。

ACTION——“一條線考核，多掛鉤激勵”績效結(jié)果應(yīng)用。績效結(jié)果的應(yīng)用是保障績效運(yùn)行并持續(xù)發(fā)揮作用的關(guān)鍵，績效結(jié)果應(yīng)用合理不僅可以促進(jìn)個人發(fā)展，也是實現(xiàn)公司各項戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。具體來看，績效結(jié)果的應(yīng)用主要包括：績效考核，績效考核結(jié)果可以應(yīng)用到日常的組織績效考核發(fā)放，組織績效考核的結(jié)果也可以應(yīng)用到年度考核評價，確定績效等級；績效等級，年度績效等級除了可以應(yīng)用到年終獎的發(fā)放外，還可以應(yīng)用到評先評優(yōu)，選拔以及職務(wù)晉升等層面，績效結(jié)果的充分應(yīng)用保障了績效考核體系更有效開展。

一線員工維度——“加減乘”確立積分制考核實施

近年來，肥西縣供電公司結(jié)構(gòu)性缺員問題嚴(yán)重，業(yè)務(wù)外包用工總量偏大，面對更加嚴(yán)峻的安全管控形勢以及客戶服務(wù)的壓力，班組內(nèi)部也需要激發(fā)用人活力，充分挖潛，實現(xiàn)績效目標(biāo)。

安全管理做“加法”，提升安全考核標(biāo)準(zhǔn)。對安全履責(zé)到位，發(fā)現(xiàn)重大安全隱患，為安全生產(chǎn)作出特殊貢獻(xiàn)人員的各類先進(jìn)典型及時予以獎勵表彰。同時實行領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任追究關(guān)口前移，對安全生產(chǎn)履職不到位，導(dǎo)致重大安全事故隱患排查整治不力的，進(jìn)行責(zé)任追究。

外包管理做“減法”，限制業(yè)務(wù)外部總量。（1）試點建立崗位勝任力模型。模型由“通用能力、橫向?qū)I(yè)能力、縱向?qū)I(yè)能力”3 種指標(biāo)組成，凸顯各專業(yè)和層次特色。其中，通用能力指標(biāo)從職業(yè)素養(yǎng)、人際協(xié)調(diào)和自我發(fā)展三個維度出發(fā)。（2）加強(qiáng)承包商日常考評管理。制定承包商評價指標(biāo)體系及標(biāo)準(zhǔn)，采用定期評價和日常考評相結(jié)合的方式，每年由各專業(yè)部門組成的評價委員會從資質(zhì)、安全管理、成本、服務(wù)水平、管理規(guī)范等方面對承包商進(jìn)行評價建立進(jìn)入退出機(jī)制，建立優(yōu)質(zhì)承包商庫，建立長期合作關(guān)系。

客戶服務(wù)做“乘法”，改進(jìn)客戶服務(wù)水平。（1）進(jìn)一步細(xì)化和量化臺區(qū)客戶經(jīng)理的工作績效考核，重點包含基本工作任務(wù)和計件工作任務(wù)。積極發(fā)揮正向激勵作用，全面提升臺區(qū)客戶經(jīng)理管理水平，更好的為客戶提供“零距離”服務(wù)。同時對年度對獲得省市公司五星級、四星級客戶經(jīng)理評價等榮譽(yù)的另外進(jìn)行一次性獎勵。（2）形成公司—供電所—職工個人的考核體系。強(qiáng)調(diào)供電所業(yè)務(wù)與公司客戶服務(wù)緊密掛鉤，一線班組和供電所要在二次考核中充分考慮。

組織績效級——基于360度考核法的體系設(shè)計

肥西縣供電公司以360 度考核體系建設(shè)為核心，通過上級單位考核，部門間互評，公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評價組織績效考核體系。（1）上級單位考核，突出指標(biāo)承接。首先是縣級供電企業(yè)承接省市公司指標(biāo)。在上級單位指標(biāo)直接分解為部門級的指標(biāo)后，每月中旬，肥西縣供電公司人資部會將從上級單位反饋的月度考核結(jié)果進(jìn)行分解，確立管理部門責(zé)任，再由指標(biāo)管控部門分解至基層單位，形成上級單位—縣級供電企業(yè)管理部門—縣級供電企業(yè)基層單位考核鏈條。（2）部門間互評，突出工作質(zhì)量。部門之間互評可比避免不同的部門指標(biāo)容易出現(xiàn)職責(zé)不清，推脫懶散的現(xiàn)象。（3）領(lǐng)導(dǎo)綜合評價，突出考核糾偏。在分解兌現(xiàn)上級考核，收集完成公司部門間考評之后，公司績效管理辦公室將收集到的考核結(jié)果報送公司分管領(lǐng)導(dǎo)，公司分管領(lǐng)導(dǎo)對公司部門各項工作的完成情況予以加扣分（±10 分）評價，其中重點是對部門間的考核進(jìn)行糾偏，最終將考核結(jié)果報送公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價。

個人績效級——實施干部、員工分類考核

中層干部考核。（1）強(qiáng)化短期考核效果。中層干部考核短期激勵主要體現(xiàn)在月度考核，其中，部門分管領(lǐng)導(dǎo)作為中層干部績效經(jīng)理人，以當(dāng)月工作質(zhì)量和指標(biāo)完成情況作為考核基礎(chǔ)，每月對其所分管的部門中層干部進(jìn)行綜合評價。考核評價等級直接對應(yīng)當(dāng)月獎金。（2）強(qiáng)化長期考核應(yīng)用。將干部年終考核與年度民主年度測評緊密掛鉤，通過考核干部“德、能、勤、績、廉”進(jìn)一步轉(zhuǎn)變其工作作風(fēng)、提高管理水平。

普通員工考核。（1）通過“等級+評分”進(jìn)行常規(guī)考評。月度考核中，根據(jù)管理人員與班組員工不同業(yè)務(wù)特點和需求分別建立等級與評分考評模式。對于管理人員，每月按照A、B、C、D 等級報送考核結(jié)果，由考核等級對應(yīng)考核系數(shù)并兌現(xiàn)績效獎金。對于班組員工，與積分制考核相對應(yīng)，每月給予班組長較大自主權(quán)，班組長按照平均值報送考核評分，評分不設(shè)上下限，績效較優(yōu)員工與績效較差員工收入差距拉大。（2）通過“核心+骨干”機(jī)制激勵員工爭先進(jìn)位。積極推動能者多勞向能者多得的價值理念，突出核心骨干人員對各項重點工作的帶動作用，對高績效單位，高績效員工建立專項激勵方案。

以“兩維兩級”為核心的全員績效管理應(yīng)用既是落實上級管理要求，也是實現(xiàn)縣級供電企業(yè)內(nèi)部人力資源挖潛，提質(zhì)增效的重要手段。后期，肥西縣供電公司將繼續(xù)用科學(xué)和統(tǒng)籌的辦法，從戰(zhàn)略角度制定相應(yīng)策略，實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。