文化事業單位專業技術崗位競聘量化指標

在文化事業單位專業技術崗位競聘中，客觀的量化指標不容忽視，它確保了評價標準的公正性和一致性，避免了主觀偏見，使每位競聘者都站在同一起跑線上。客觀評價還能激發員工的積極性，促進個人成長和組織發展，進而推動事業單位持續、健康發展。

廣東省文化館是公益一類事業單位，根據人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，廣東省文化館嚴格人員聘用程序，針對專業技術崗位制定并多次修改完善《廣東省文化館專業技術崗位聘用計分辦法》（以下簡稱《計分辦法》）。《計分辦法》分為六部分，第一部分明確適用范圍和專業技術崗位定義；第二部分是崗位聘用的資格條件；第三部分是評分標準，包括工齡分、館齡分、資格分、職務分、榮譽分、學歷分、學術成果分、業績成果分；第四部分是資歷計算時間，明確了工齡、館齡、資歷、榮譽、學術成果、業績成果的計算時段；第五部分是延遲申報情況，對申報資格和年限進行約束；第六部分是其他事項，說明了分數保留小數點以及總分相同的情況處理方法。

本文以廣東省文化館為例進行實證研究，旨在分析客觀量化指標在競聘上崗中的實際作用，包括確保競聘過程的公平性、公正性和科學性，提高競聘質量，選拔出真正具備實力和潛力的專業技術人才，同時關注客觀量化指標對事業單位內部管理和長遠發展的影響，以期為其他事業單位提供借鑒和參考，推動事業單位人事制度改革的深入發展。

近年來，關于文化事業單位專業技術崗位競聘上崗的研究逐漸增多，學者們從多個角度對競聘上崗的機制、流程、評價標準等進行了深入探討。在競聘上崗的機制方面，學者們普遍認為應建立公開、平等、競爭、擇優的競聘機制，確保競聘過程的公正性和透明度。在競聘流程方面，學者們提出了包括崗位需求確定、崗位空缺發布、應聘人員申請應聘、資格條件初審、考核、擇優提出擬聘名單、單位集體討論等多個環節在內的完整流程。在評價標準方面，學者們普遍認為應綜合考慮品德、知識、能力和業績等多個方面，確保評價結果的客觀性和公正性。

雖然學者們對文化事業單位專業技術崗位競聘上崗的研究取得了一定的成果，但仍存在一些問題和不足。首先，現有研究在評價指標的設定上往往過于主觀，缺乏客觀性和可量化性。其次，在評價過程中往往忽視了對員工創新能力和實踐經驗的考量。最后，競聘上崗機制的設計缺乏靈活性和適應性，難以滿足不同崗位和不同地區的需求。

針對現有研究存在的問題和不足，本文對客觀可量化的評價指標體系進行了創新。以筆者作為主要推動者參與制定的《計分辦法》為例，確定了各項指標的權重和評分標準，建立了客觀可量化的評價指標體系，確保了評價結果的客觀性和公正性。

廣東省文化館針對專業技術崗位聘用制定了詳細的《計分辦法》，旨在通過量化指標確保聘用工作的公開、公平、公正。《計分辦法》涵蓋工齡、館齡、學歷、資格、職務、榮譽、學術成果和業績成果等方面，每項指標都設有最高分限制，總分為100分。其中，工齡15分，館齡10分，體現了員工在單位和行業內的經驗積累，因為專業技術人員是知識性的工作者，所以行業經驗頗為重要，該項為員工提供了穩定的基礎分值。學歷10分，職稱資格20分，反映了員工的知識水平和專業能力，是員工能否勝任崗位的關鍵指標。職務15分，體現了員工對單位的貢獻。榮譽10分，既包括員工在單位的年度考核評先評優，體現員工的工作表現，也包括社會對員工的表彰，反映員工對社會的貢獻。學術成果10分，鼓勵員工向專業領域不斷精進、開展理論研究。業績成果10分，員工憑借在本領域的作品、獲獎項目加分。以上分值設計覆蓋面廣、算分細，為優秀員工提供了晉升的機會。

《計分辦法》自2021年制定以來，已經平穩實施3年。在操作過程中，對廣東省文化館專業技術崗位競聘起到了客觀、公正的規范作用，并正向激勵了員工積極參與學術研究和爭取行業獎項，有效激發了員工的工作積極性和自主性，為單位人才晉升保駕護航。

雖然《計分辦法》是完整的崗位競聘計分體系，但是在具體實施中也出現了四個問題。

第一，評分標準權重設置不合理。例如，工齡和館齡分值較高（25分），過于強調員工在單位內的工作時間，而忽視了其他如學術成果和業績成果等更為重要的因素。

第二，學歷評分過于簡單。學歷評分僅按照學歷層次給予不同分值，沒有考慮到不同學歷背景下員工的專業背景、實際能力等因素，可能導致評分結果不能完全反映員工的真實水平。

第三，資格評分存在誤導。資格評分僅根據持新職稱證至今未聘到對應職稱崗位的時間來計算，可能導致員工為了獲取更高的評分而故意延遲聘用，不利于單位的崗位調整和人才流動。

第四，缺乏對創新成果的考量。評分標準中雖然包含學術成果和業績成果，但是缺乏對員工創新能力、科研成果轉化等方面的考量，無法全面反映員工的綜合能力和價值。

經過分析，筆者認為問題產生的原因有以下4點。

第一，制度設計有缺陷。在制定評分標準時，未能全面考慮各種因素，導致了評分標準的權重分配不合理、評分標準過于簡單等問題。

第二，歷史慣性。工齡和館齡作為評分標準的一部分，受到歷史慣性的影響，被認為是評價員工貢獻和忠誠度的重要指標。然而，這種觀念忽視了員工在專業能力、創新能力等方面的發展。

第三，管理理念滯后。單位仍然沿用傳統的管理理念，過于注重員工的學歷、職稱等硬性指標，而忽視了員工在創新能力、團隊協作等方面的軟性能力。

第四，申訴和復議機制不完善。對評分結果的申訴和復議機制不完善，無法及時糾正評分過程中的不公正問題。

本文通過梳理文化事業單位專業技術崗位競聘上崗的相關文獻，采用實證研究方法，以廣東省文化館為例，深入分析了廣東省文化館崗位聘用現狀、創新點和特色，剖析了其中存在的問題和不足。要想完善廣東省文化館的崗位聘用計分辦法，可以考慮以下五個方面。

第一，進一步細化評分標準。對于工齡、學歷、職稱資格等，可以進一步設定更具體的分值。例如，對于工齡，可以按照文化館行業相關性來區分不同崗位，細化員工在不同崗位上的工作年限，設定不同的分值。對于學歷，同樣也可以按照是否與專業對口、全日制與非全日制、有無學位來設置不同分值。對于職稱資格，可以根據不同職稱和專業技能等級來設定分值。這樣更能精確反映職工的實際能力和價值。

第二，增加創新成果評分指標。創新體現了員工對工作的熱情、思考能力和執行能力。尤其在現行文化體制內，更需要開辟一條新路。鼓勵創新要求在崗位晉升中體現導向性。如員工在科研項目中取得的成果、獲得的專利等，都可以作為評分指標。

第三，強化對計分過程的監督。為了確保評分過程的公正性和透明性，應建立健全監督公示機制，如設立由申報員工組成的評分監督小組，對評分的過程、標準進行監督，并對評分結果進行公示，從而確保評分的公正性和準確性。

第四，建立申訴和復議機制。在公示期內，若員工對評分結果有異議，需提供申訴渠道和完善復議機制，保障員工的權益，體現崗位聘用工作的公正性，同時提高員工對《計分辦法》的信任度。

第五，定期評估和更新《計分辦法》。相關人員應定期對《計分辦法》進行評估，在執行過程中應密切留意上級政策的變化，適時更新《計分辦法》，保證與時俱進，同時保證職工的參與度，注重征求職工意見和建議。

（作者單位：廣東省文化館）