平臺就業者工作價值觀的潛在剖面分析及其對個體行為的影響

曹霞 張譽丹 瞿皎姣 王玉娟 劉翔宇

收稿日期：2023-04-12修回日期：2023-08-16

基金項目：國家自然科學基金青年項目（71802119，71702131）；國家自然科學基金面上項目（71972139）；教育部人文社科基金青年基金項目（18YJC630002）

作者簡介：曹霞（1979-），女，山西晉中人，博士，山西財經大學工商管理學院副教授，研究方向為柔性雇傭與包容性管理；張譽丹（1997-），女，山西呂梁人，山西財經大學工商管理學院碩士研究生，研究方向為平臺就業者管理；瞿皎姣（1985-），女，重慶人，博士，華僑大學工商管理學院教授，研究方向為包容性管理與零工經濟；王玉娟（1982-），女，山西晉中人，博士，山西財經大學工商管理學院副教授，研究方向為零工管理與鈍感力；劉翔宇（1984-），女，天津人，博士，天津師范大學管理學院副教授，研究方向為人力資源柔性管理。本文通訊作者：瞿皎姣。

摘 要：揭示平臺就業者工作價值觀的潛在類別特征，有助于彌補現有工作價值觀相關研究的不足。對來自不同平臺及行業的平臺就業者發放調查問卷，共回收得到300份有效問卷，基于此，采用潛在剖面分析法，探究平臺就業者工作價值觀的潛在類別結構，及其是否在員工創造力和工作激情兩個結果變量上存在顯著差異。結果顯示：平臺就業者的工作價值觀具有3個潛在剖面，即傳統型、中立型和現代型；不同類別的工作價值觀群體對個體創造力和工作激情的影響存在顯著差異，并且現代型工作價值觀群體的創造力水平和工作激情水平更高。

關鍵詞：平臺就業者；潛在剖面分析；工作價值觀；創造力；工作激情

DOI：10.6049/kjjbydc.2023040305

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號：C97

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）03-0152-09

0 引言

近幾年來，以新技術、新產業、新業態、新模式為主的“四新”經濟快速發展，為區域經濟轉型和換道超車提供了重要驅動力。新技術的應用改變了傳統的經濟運作方式和管理模式，促進供需精準匹配和產業轉型升級，激發新產業、新業態和新模式，推動企業高質量發展。在互聯網技術推動下，平臺經濟成為新的經濟模式，涌現出一批新型靈活就業平臺企業組織（陽鎮，2021）。在此背景下，新的人力資源分配方式開始涌現，催生大量處于靈活就業狀態的互聯網平臺就業者，他們具有靈活、自由、多元的特征。

在靈活就業狀態下，個體往往以某個或某類任務為目標^[1]，與組織產生相對松散的聯結，其工作訴求和工作價值觀與傳統雇傭狀態下的員工存在較大差異。與傳統雇員追求工作中的穩定、晉升相比，平臺就業者更加注重個人價值追求^[2]，看重工作帶來的收益、體驗和樂趣^[3]，追求自由的工作時間、自在的工作環境和自主的工作安排^[4]，其工作訴求趨向于從過去的薪酬、職業晉升轉向收益共享^[5]，從企業忠誠、組織承諾轉向職業滿意度^[6]。平臺靈活就業者的工作訴求反映他們有著突破傳統的工作價值觀，然而，目前關于平臺就業者組織行為學的研究成果較少。

對平臺就業者來說，在靈活就業的狀態下，他們有機會體驗和從事不同工作，擁有豐富的工作經歷和多樣化觀念及知識，對工作也存在不同認知和價值觀，而工作價值觀的不同使個體在各方面的實際表現存在較大差異。平臺就業者的異質性表明不適合使用傳統的以變量為中心的研究路徑，孤立地對變量進行分析，忽視變量內部各維度之間的相互作用和個體間異質性^[7]。相對而言，“以個體為中心”的研究路徑能區分個體間異質性^[8]，將個體分為不同類型，探討不同類型個體間差異^[9]，這種研究方法更適用于異質性較高的平臺就業者。

潛在剖面分析（latent profile analysis，LPA）是一種典型的“以個體為中心”（person-centered approach）的研究路徑分析技術，其基本原理是通過潛在類別變量解釋和估計外顯連續型變量之間的關系，已被證明優于傳統“以個體為中心”的聚類分析技術^[10]。這種方法分類更精確，可以為平臺就業者工作價值觀的剖面結構及關系模式識別提供更可信的證據信息。

鑒于此，本研究選擇覆蓋多種行業、多個地區的具有代表性的樣本，利用工作價值觀量表（Work Value Scale）^[11-12]，開展潛在剖面分析。

1 文獻回顧與研究內容

1.1 平臺就業者

目前，關于平臺就業者概念的界定尚未達成一致。2016年中國勞動保障科學研究院課題組將平臺型靈活就業概念界定為，通過在互聯網平臺或分享經濟平臺上提供勞務、資源等獲取勞動報酬的靈活就業新形態。在此基礎上，何勤等^[1]將依托互聯網平臺進行靈活就業的勞動者界定為平臺就業者。從用工方式的角度來看，互聯網平臺就業者亦稱為網約工，是通過網絡平臺上的相關需求信息等提供勞務并獲得收入的勞動者^[13]。此外，有學者將互聯網平臺就業者界定為在互聯網平臺工作，但不與任何平臺組織或單位簽訂勞務合同的屬于靈活用工形態的就業者^[14]。雖然對平臺就業者的概念界定尚未統一，但其涵蓋范圍基本是一致的。本文借鑒何勤等對平臺就業者的概念界定。

平臺就業者的構成豐富多樣，既有低技能型也有高技能型，既有全職也有兼職。平臺就業者的“去勞動關系化”已經較為常見，一方面他們在平臺的算法控制下進行工作；另一方面，他們變成脫離傳統雇傭勞動關系束縛的自由人^[15]，工作時間、地點及形式較為靈活^[16]。此外，對于工作任務以及服務對象，他們擁有一定自主選擇權，可以自行決定是否接單^[17]，擁有一定的供需匹配交易空間^[18]。平臺就業者作為新型就業群體，目前相關研究大多集中于勞動關系保障^[19]和績效管理^[20]等方面，而對于平臺就業者這類群體的工作行為等有待深入研究。

1.2 工作價值觀概念與測量

國內外對工作價值觀的研究已經持續數十年，在社會學、心理學、管理學等領域研究成果頗為豐富。關于工作價值觀的概念，有一些代表性的定義。第一種認為工作價值觀是個體在工作中所追求的包括工作特質和工作屬性的目標；第二種認為工作價值觀是對工作的一種認知或信念^[21-22]，可衡量工作重要性以及所產生結果的優劣，影響工作的態度、行為和目標等^[23]。第三種認為工作價值觀是評價工作中相關因素重要性的一種內在依據和標準，會給員工工作行為帶來影響^[24]。雖然關于工作價值觀概念，學者們有著不同見解，但基本都從需求和認知評價等視角進行定義。本研究結合認知和評價兩個視角對工作價值觀的定義，認為工作價值觀是個體基于生活環境、教育背景等對所從事工作形成的一種認知和信念，其往往會支配并引導個體行為。在靈活就業狀態下，員工往往以某個或某類任務為目標^[1]，與組織產生相對松散的聯結。同時，平臺就業者由于工作的靈活性、多樣性，會接觸到各種各樣的觀點和經驗，從而開闊視野、豐富閱歷，增加知識儲備結構，進而對其工作價值觀產生一定影響。平臺就業者的工作價值觀在所處環境的影響下，核心特征表現出從穩定歸屬向靈活多元的轉變，更加認可其靈活就業的身份，并形成更符合“四新”經濟特征的工作理念，從而對其工作行為帶來一定影響。

目前，關于工作價值觀測量維度劃分的研究成果較為豐富。其中，Manhardt^[12]的三維度量表應用較為廣泛，該量表從舒適與安全、能力與成長、地位與獨立3個維度進行測量，共設計20個題項；Meyer等^[11]對Manhardt的工作價值觀量表進行修訂，在保留原量表3個維度的前提下，設計了21個題項，該量表得到國內眾多學者的使用與檢驗^[25]，表現出較高的信效度水平。本研究對10名平臺就業人員進行深度訪談，包括主播、律師、教師、外賣員等不同職業的就業者，訪談結果顯示平臺就業者的工作價值觀所呈現特征與Meyer等修訂的21題項量表較為吻合。基于此，本研究采用Meyer修訂的21題項工作價值觀量表測量平臺就業者的工作價值觀。為了保證量表效度，對量表的語言表述和順序作了調整，使其更加契合中國情境下平臺就業者的表達習慣。

1.3 潛在剖面分析方法

潛在剖面分析可以準確刻畫和總結個體間質化或量化差異^[26]。潛在剖面分析是一種典型的“以個體為中心”的研究路徑分析技術，可以在一個同質群體中識別和探索其中包含的子群體，并識別不同子群體之間的異質性，計算潛類別群體歸屬的概率^[27]，有利于維持外顯變量間的局部獨立性^[10]。對于潛在剖面的模型擬合程度，可以通過擬合信息指標進一步判斷個體類別，使得分類更加精確。

此外，該方法可以進一步拓展，在確定好類別的基礎上，通過納入協變量（預測變量和結果變量）構建回歸混合模型（Regression Mixture Modeling， RMM），處理更復雜的情況。目前，這一分類技術被廣泛應用于社會學、心理學和組織行為領域^[28-29]。

因此，對于異質性較高的平臺就業群體，本研究收集多樣性的樣本，使用潛在剖面分析方法，識別平臺就業者工作價值觀的潛在類別，以豐富平臺就業者工作價值觀相關研究，并為平臺組織選拔就業者提供相關建議。

1.4 研究內容

既有關于工作價值觀的研究都遵循“以變量為中心”的研究路徑，尚未從“以個體為中心”的研究路徑進行分析。本研究將采用“以個體為中心”的研究路徑，運用潛在剖面分析方法，探索平臺就業者工作價值觀的剖面類別，了解是否存在工作價值觀的子群體以及不同群體工作價值觀的表現如何等。此外，作為一種認知信念，工作價值觀會對個體的工作態度、行為和工作結果、工作績效等產生影響^[30-31]。與傳統雇員相比，平臺就業者擁有一定的自主選擇權，更加靈活自由，他們有機會從事不同工作，并產生不同認知和價值觀，而工作價值觀的不同可能會對其創造力產生影響。平臺組織看重就業者在工作期間的表現，工作表現很大程度上取決于就業者能否全身心投入工作，而工作激情可以很好地反映就業者的工作活力狀態。因此，本研究選取員工創造力和工作激情兩個結果變量，探討不同類別工作價值觀是否對其帶來不同影響

綜上所述，本研究試圖回答3個問題：平臺就業者工作價值觀的剖面結構是什么？工作價值觀剖面是否存在實質差異？不同類別工作價值觀會對員工創造力和工作激情兩個結果變量產生怎樣的影響？

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究以平臺就業者為研究對象，主要委托專業的第三方調查公司，在全國范圍內向網絡主播、網絡小說家、平面設計師、自媒體從業者等平臺就業者發放調查問卷，以收集數據。為了保證數據的真實有效性，問卷采用匿名方式進行填寫，并告知數據僅限研究使用，不會對外公開。共回收342份問卷，刪除無效問卷后得到300份有效問卷，有效回收率為87.7%，樣本主要分布于北京、天津、上海、江蘇、山西、湖北、湖南等省市。平臺就業者的人口統計學特征如表1所示。

2.2 變量測量

本研究采用的均是國外文獻中的成熟量表，為了保證量表信效度，對原始英文量表進行翻譯和回譯。所有量表均采用Likert 5點評分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

2.2.1 工作價值觀量表

工作價值觀采用Meyer^[11]修訂的量表。在收集數據之前，為了讓量表更加契合平臺就業者特征，本研究進行了小規模的訪談，并對工作價值觀的量表題項及語言表達進行完善。共有21個題項，如“我希望在工作中不斷學到新的知識和技能”“我覺得在工作時間之外需要有充足的休息時間”“我希望我的工作內容是多樣的和變化的”“我很看重工作能否給我帶來高的收入”等。該量表的Cronbach's α系數為0.80，χ²/df=5.65，RMSEA=0.12，CFI=0.96，TLI=0.92，SRMR=0.03，具有較高信度和效度。

2.2.2 員工創造力量表

員工創造力的測量，采用Zhou等^[32]開發的員工創造力量表，該量表適合中國情境，并且被國內眾多學者采用^[33]，共有13個題項，如“我常常能夠提出一些完成工作任務的新方法”“我常常能提出富有創造性的想法”等。該量表的Cronbach's α系數為0.885，χ²/df=5.15，RMSEA=0.12，CFI=0.99，TLI=0.97，SRMR=0.02，具有較高信度和效度。

2.2.3 工作激情量表

采用Vallerand等^[34]的工作激情量表，包含和諧型工作激情、強迫型工作激情兩個維度，共有14個題項，如“我在工作中有多樣性的體驗”“我的工作和生活很協調”“我對工作著迷”等，該量表的Cronbach's α系數為0.83，χ²/df=6.56，RMSEA=0.14，CFI=0.98，TLI=0.92，SRMR=0.03，具有較高信度和效度。

2.3 統計方法

本研究采用MPLUS8.3和SPSS軟件對數據進行分析。首先，利用SPSS軟件完成樣本描述性統計分析、相關分析和共同方法偏差檢驗；然后，采用MPLUS 8.3進行驗證性因子分析和潛剖面分析。其中，潛剖面分析的具體程序如下：

第一步，確定最優分類模型。通過LPA分析平臺就業者工作價值觀的不同類型，從將工作價值觀分為一個類別模型開始，逐步增加模型中的類別數目，并進行優劣比較，直至找到擬合最優的模型。模型的適配檢驗方法主要采用似然比Log Likelihood 檢驗，信息評價指標AIC、BIC和樣本校正的BIC（sample size-adjusted BIC，aBIC）等幾個統計值越小，表示模型擬合得越好。使用Entropy評價分類精確性，Entropy的取值范圍為0～1，并且越接近1表明分類越精確，Entropy小于0.60表示超過20%的個體存在分類錯誤，Entropy等于0.80時，表明分類準確率超過90%。使用基于Bootstrap的似然比檢驗BLRT （bootstrap likelihood ratio test）和LMR（Lo-Mendell-Rubin likelihood ratio test）比較類別模型間擬合差異，若LMR和BLRT在p<0.05時具有統計學意義，則達到顯著水平，表明k個類別模型顯著優于k-1個類別模型^[30]。

第二步，將第一步得出的平臺就業者工作價值觀的剖面結果作為自變量，工作激情和員工創造力兩個結果變量分別作為協變量（auxiliary variables），采用修正的BCH方法，考察不同類別工作價值觀是否具有不同程度的創造力和工作激情以及其它顯著差異。

為考察工作價值觀不同剖面之間的區分性，進一步檢測其在人口統計學特征變量的跨組差異性，包括性別、年齡、學歷、是否簽訂勞動合同、服務平臺個數、與平臺的關系。其中，年齡和服務平臺個數是連續變量，通過修正的BCH方法進行檢驗，性別、學歷、是否簽訂勞動合同、與平臺的關系是分類變量，采用DCAT命令進行檢驗。

3 研究結果

3.1 驗證性因子分析

運用Mplus軟件執行驗證性因子分析，檢驗變量之間的區分性。結果如表2所示，3因子模型的擬合性顯著優于其它模型，說明本研究所涉變量具有較高區分效度。

3.2 共同方法偏差檢驗

本研究中各變量數據均由被試提供，可能存在共同方法偏差問題。利用Harman單因素檢驗法進行未旋轉的探索性因子分析，結果顯示特征根大于1的因子有12個，并且最大因子方差解釋度為23.727%，低于40%^[35]，說明不存在同源偏差問題。此外，單因子的驗證性因子分析結果顯示，模型擬合效果較差（χ²=656.160，df=65，CFI=0.702，TLI=0.642，RMSEA=0.174），因此，不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.3 描述性統計與相關分析

各變量均值、標準差、相關系數如表3所示。結果表明，工作價值觀與工作激情（r=0.479， p<0.01）、員工創造力（r=0.545， p<0.01）都顯著正相關。

3.4 工作價值觀潛剖面分析

以平臺就業者工作價值觀為指標進行潛在剖面分析，工作價值觀不同分類的潛剖面模型擬合指標如表4所示。

由表4可知，AIC、aBIC的值隨著類別數目的增加而逐漸降低，BIC在3類別時最低，之后逐漸增加。就LMR和BLRT檢驗的p值而言，2個類別時LMR和BLRT均達到顯著，Entropy值為0.807，表明分類準確率超過90%；在2個類別之后隨著類別數目的增加，LMR的p值均未達到顯著水平；5類別和6類別模型都出現個別類別概率過低的現象，不具有實際意義。

但是，BIC值表明，2個類別模型不是最優解決方案，其在3個類別時處于最低值，之后又緩慢上升。根據Vaziri等^[36]的建議，依據各類別的BIC值繪制類別拐點圖，如圖1所示，在3類別時BIC曲線出現一個明顯的拐點，此后，隨著類別數量增加，BIC曲線變化幅度較為平緩，斜率并未顯著變化，表明3類別模型是更好的解決方案，盡管此時LMR 檢驗的p值與2類別相比并不顯著。3分類的Entropy值為0.823，與2類別相比更高，表明分類準確率超過90%。并且，3個類別模型的平均概率均高于0.90 （第1類概率為0.918，第2類概率為0.919，第3類概率為0.926，見表5）。綜上，本研究認為3分類剖面模型是最佳模型。

被試分到3個潛在類別的成員數量、所占百分比以及平均歸屬概率如表5所示，對于每個被試來說，分到該組的平均概率都在0.90以上，分到其它組的概率均在0.10以下，這也一定程度上表明3個潛在類別具有可信度。

平臺就業者工作價值觀3分類剖面模型如圖2所示，根據每個題項在各類別上的得分特點，對3個類別進行命名。第1類（C₁）平臺就業者人數比例最小（13.9%），在各題項上得分相對較低，并且工作價值觀不像其它兩個類別一樣追求能力和個性發展，從得分結果來看，還停留在傳統的追求穩定舒適和晉升收益上，表明該類別平臺就業者工作價值觀相對偏向傳統，遂命名為傳統型工作價值觀群體。第2類（C₂）平臺就業者人數比例最大（57.1%），在各題項上的得分適中，表明該類別平臺就業者的工作價值觀突破傳統，處于中等水平，遂將其命名為中立型工作價值觀群體。第3類（C₃）平臺就業者人數占比29.0%，在各題項上得分水平最高，表明該類別平臺就業者工作價值觀更注重能力提升和個體發展，更現代、更前衛，遂將其命名為現代型工作價值觀群體。從圖2可以清晰地看出3組類別的平臺就業者在工作價值觀水平上的差異。

3.5 不同類別工作價值觀對結果變量的影響

將被試群體分成3個剖面，以不同類別的工作價值觀為自變量，選取員工創造力和工作激情為結果變量，在Mplus中采用修正的BCH分析法，驗證不同類別工作價值觀對結果變量是否存在顯著差異，同時，采用修正的BCH法和DCAT分析法進一步檢測人口統計學特征變量的跨組差異性，結果如表6所示。其中，3個剖面與類別變量之間的關系體現為概率和標準誤，與連續變量之間的關系體現為均值和標準誤。

從表5中可以看出，工作價值觀的3個剖面對員工創造力和工作激情存在顯著差異（χ²=121.238，p<0.001；χ²=62.482，p<0.001）。具體而言，在對員工創造力的影響中，3個類別工作價值觀群體之間存在顯著差異，相比而言，現代型工作價值觀群體的創造力水平最高（M=3.911，SD=0.052），中立型工作價值觀群體具有中等水平的創造力（M=3.486，SD=0.037），而傳統型工作價值觀群體的創造力水平最低（M=2.956，SD=0.070）。在對工作激情的影響中，3個類別工作價值觀群體之間也存在顯著差異，相比而言，現代型工作價值觀群體的工作激情水平最高（M=3.624，SD=0.056），中立型工作價值觀群體具有中等水平的工作激情（M=3.338，SD =0.035），而傳統型工作價值觀群體的工作激情水平最低（M=2.920，SD=0.070）。

4 結論、啟示與展望

4.1 研究結論

本文運用Mplus進行潛在剖面分析（LPA），研究發現我國平臺就業者的工作價值觀具有3個剖面：傳統型工作價值觀群體、中立型工作價值觀群體和現代型工作價值觀群體。其中，中立型工作價值觀群體人數最多（占比57.1%），在各題項上的得分處于中等水平，這部分群體的特征是既不甘于穩定又害怕失敗，既追求能力提升和個人成長，又害怕承擔責任、想要閑暇和穩定舒適；其次是現代型工作價值觀群體（占比為29.0%），這一部分群體的工作價值觀各題項得分最高，他們的特征是追求個體發展和能力提升，既注重創意、創新，也注重新知識和新技能挖掘，既注重物質收益，也注重收益帶來的體驗和成長；還有一小部分屬于傳統型工作價值觀群體（占13.9%），得分水平與其它兩類相比較低，這部分群體可能迫于生存或失業等壓力而選擇平臺就業，工作價值觀還停留在傳統的追求穩定舒適和晉升收益等方面。

加入兩個結果變量構建回歸混合模型，研究發現，不同類別的工作價值觀群體在員工創造力和工作激情上也體現出顯著差異。其中，現代型工作價值觀群體在創造力和工作激情兩個結果變量上的得分最高，可能因為現代型工作價值觀群體勇于追求個人價值實現、個性發展和能力提升以及潛能挖掘與發揮，更注重工作帶來的收益、體驗和樂趣，其工作價值觀作為工作的動力源泉，能夠鼓勵這部分平臺就業者不斷努力，提出更多創意和開展創新，因而創造力水平最高。同時，根據社會認知理論的基本內容，現代型工作價值觀群體在追求個人價值實現，并對工作狀況產生積極的認知預期和評價時，會對工作產生積極的情感和動機，從而工作激情水平也最高。中立型工作價值觀群體的創造力和工作激情均處于中等水平，傳統型工作價值觀群體的創造力水平和工作激情水平均較低，本文認為這與其工作價值觀有較大關系，在工作中，他們往往更加注重閑暇和穩定舒適的工作狀態，害怕失敗和承擔責任，不敢輕易嘗試，不愿意挑戰，通常按部就班，往往缺乏工作激情，更難以產生創造力。關于不同類別工作價值觀對創造力的影響，本文研究結果與以往研究采用“以變量為中心”路徑探討工作價值觀與創造力之間關系得到的結論一致，即工作價值觀顯著正向影響員工創造力^[37]。

4.2 理論貢獻與實踐啟示

本文研究結論在理論上具有一定貢獻。首先，以往關于工作價值觀的文獻采用傳統的“以變量為中心”的研究路徑，而本文運用潛在剖面分析（LPA）這一典型的“以個體為中心”的研究路徑，在Meyer等^[11]修訂的21題項工作價值觀量表的基礎上，選擇不同行業、不同類型、處于靈活就業狀態的平臺就業者作為研究對象，識別出我國平臺就業者工作價值觀的3個剖面及其特征，一定程度上揭示了我國平臺就業者工作價值觀概況，并為進一步的工作價值觀剖面研究奠定了基礎。其次，以往關于工作價值觀對不同結果變量影響的研究只關注某個群體整體工作價值觀所帶來的影響，忽視了群體內部差異性，而不同類別工作價值觀群體對結果變量的影響可能不同。本研究發現不同類別工作價值觀對平臺就業者創造力和工作激情的影響存在顯著差異，其中，現代型工作價值觀群體的創造力水平和工作激情水平最高，研究結果進一步證實“工作價值觀→員工創造力”的關聯性。最后，本研究分析平臺就業者個體差異性，說明了分類的科學性，使研究結果更加符合現實情況，更具參考價值。

本文研究結論為平臺組織管理實踐帶來一定啟示。平臺就業者工作價值觀不同剖面具有不同特征，其中，現代型工作價值觀更有利于員工創造力和工作激情提高，而傳統型工作價值觀對員工創造力和工作激情的正向影響最低。因此，為了培養平臺就業者現代型工作價值觀，促進其創造力和工作激情水平提高，平臺組織應充分了解靈活就業者的個性特質和工作價值觀特征，通過調查其認知、個性特質等進行分類，針對不同類型平臺就業者進行培訓，開展分組輔導，促進個性發展和能力提升，鼓勵其追求個人價值的實現，形成更符合時代特征的工作價值觀，增強工作活力和積極性。

4.3 研究局限與展望

本研究還存在一些不足，有待進一步完善。首先，調查數據均為平臺就業者的自我報告，雖然經過共同方法偏差檢驗，不存在嚴重的共同偏差問題，但是，未來研究可以采用自評與他評相結合的方式收集數據，最大程度消除共同方法偏差問題，提高準確性和嚴謹性，確保研究結果更加可靠。

其次，本研究選取的樣本量總體較少，盡管研究樣本涉及不同行業和不同平臺，但是，樣本總量僅為300個，同時，沒有考慮地區因素的影響。因此，未來研究可以加大樣本量，選擇多個地區、多個行業、多個平臺、多個崗位的平臺就業者，同時考慮地域對平臺就業者的影響，增強數據代表性，使研究結果更具普適性。

最后，本研究分析平臺就業者工作價值觀不同剖面關系模式時僅考慮人口統計學變量對員工創造力和工作激情的影響，未來研究可以圍繞以下幾個方面作進一步探討：一是加入預測變量，分析平臺就業者工作價值觀不同剖面的影響因素；二是在員工創造力和工作激情兩個結果變量的基礎上進行拓展，納入工作繁榮、創業意愿、越軌創新、工作投入、工作績效等結果變量，全面分析工作價值觀不同剖面的影響模式及作用機理；三是考察更多人口統計學變量，如行業性質、工作時間、企業文化等的影響作用，豐富工作價值觀剖面相關研究。

參考文獻：

[1] 何勤， 鄒雄， 李曉宇. 共享經濟平臺型靈活就業人員的人力資源服務創新研究——基于某勞務平臺型網站的調查分析[J]. 中國人力資源開發， 2017， 31（12）： 148-155.

[2] 戚聿東， 丁述磊， 劉翠花. 數字經濟背景下互聯網使用與靈活就業者勞動供給：理論與實證[J]. 當代財經， 2021， 42（5）： 3-16.

[3] 王家寶， 敦帥， 黃晴悅. 分享經濟視閾下企業人力資源管理研究——新變化、新挑戰、新發展[J]. 管理現代化， 2017， 37（2）： 104-106.

[4] 何勤. 大數據驅動的平臺型組織靈活就業人員績效管理創新研究[J]. 北京聯合大學學報， 2019， 17（1）： 78-84.

[5] 紀雯雯， 賴德勝. 網絡平臺就業對勞動關系的影響機制與實踐分析 [J]. 中國勞動關系學院學報， 2016， 30（4）： 6-16.

[6] 孫尚， 耿家營， 李潔. 變革型領導對新生代員工工作績效的影響研究——基于職業滿意度的中介作用 [J]. 哈爾濱學院學報， 2021， 42（3）： 31-35.

[7] DAHLING J J， GABRIEL A S， MACGOWAN R. Understanding typologies of feedback environment perceptions： a latent profile investigation [J]. Journal of Vocational Behavior， 2017， 101（8）： 133-148.

[8] SCHMIEGE S J， MASYN K E， BRYAN A D. Confirmatory latent class analysis： illustrations of empirically driven and theoretically driven model constraints [J]. Organizational Research Methods， 2018， 21（4）： 983-1001.

[9] STANLEY L， KELLERMANNS F W， ZELLWEGER T M. Latent profile analysis： understanding family firm profiles [J]. Family Business Review， 2017， 30（1）： 84-102.

[10] 尹奎， 彭堅， 張君. 潛在剖面分析在組織行為領域中的應用 [J]. 心理科學進展， 2020， 28（7）： 1056-1070.

[11] MEYER J P， AND P， ALLEN N J. Examination of the combined effects of work values and early work experiences on organizational commitment[J]. Journal of Organizational Behavior， 1998， 19（1）：29-52.

[12] MANHARDT P J. Job orientation of male and female college graduates in business[J]. Personnel Psychology， 1972， 25（2）： 361-368.

[13] 王天玉. 互聯網平臺用工的合同定性及法律適用[J]. 法學， 2019， 64（10）： 165-181.

[14] 趙青. 互聯網平臺靈活就業群體的社會保障困境與制度優化路徑 [J]. 中州學刊， 2021， 43（7）： 96-102.

[15] 王延川， 吳海燕. 數字勞務平臺就業者權益保障體系構建 [J]. 陜西師范大學學報， 2022， 51（4）： 155-166.

[16] 常凱， 鄭小靜. 雇傭關系還是合作關系——互聯網經濟中用工關系性質辨析 [J]. 中國人民大學學報， 2019， 33（2）： 78-88.

[17] WOOD A J， GRAHAM M， LEHDONVIRTA V， et al. Good gig， bad gig： autonomy and algorithmic control in the global gig economy [J]. Work Employment and Society， 2019， 33（1）： 56-75.

[18] 劉善仕， 裴嘉良， 鐘楚燕. 平臺工作自主嗎？在線勞動平臺算法管理對工作自主性的影響 [J]. 外國經濟與管理， 2021， 43（2）： 51-67.

[19] 孫偉航. 平臺就業者社會保險困境及對策 [J]. 合作經濟與科技， 2021， 37（18）： 116-117.

[20] 趙熠婷. 平臺型企業員工薪酬滿意度對工作績效的影響研究——以角色認同為中介變量 [J]. 產業創新研究， 2020， 46（17）： 78-81.

[21] SCHREURS B，VAN EMMERIK I J H，VAN DEN BROECK A，et al.Work values and work engagement within teams： the mediating role of need satisfaction [J]. Group Dynamics-Theory Research and Practice， 2014， 18（4）： 267-281.

[22] 張建人， 皮丹丹， 甘怡群，等. 時間視角下工作價值觀的內容分析：基于反應頻次的分析 [J]. 中國臨床心理學雜志， 2019， 27（2）： 246-252.

[23] 侯烜方， 劉蘊琦， 黃蓉，等. 新生代員工工作價值觀對越軌創新的影響機制：標新立異還是陽奉陰違[J]. 科技進步與對策， 2021， 38（14）： 143-150.

[24] 侯烜方， 盧福財. 新生代工作價值觀、內在動機對工作績效影響——組織文化的調節效應[J]. 管理評論， 2018， 30（4）： 157-168.

[25] 陳波， 楊東濤. 評估型績效考核背景下工作價值觀對創新績效的影響研究 [J]. 南京社會科學， 2020， 31（9）： 58-65.

[26] 蘇斌原， 張潔婷， 喻承甫，等. 大學生心理行為問題的識別：基于潛在剖面分析[J]. 心理發展與教育， 2015， 31（3）： 350-359.

[27] GARTSTEIN M A， BELL M A， BRIDGETT D J， et al. Latent profile and cluster analysis of infant temperament： comparisons across person-centered approaches [J]. Developmental Psychology， 2017， 53（10）： 1811-1825.

[28] 陳明隆， 劉笑晗， 郭靜. 新型冠狀病毒肺炎疫情下兒童父母社會支持與養育倦怠的關系[J]. 北京大學學報， 2022， 54（3）： 520-525.

[29] LI P F J， WONG Y J， GRANDERSON R M， et al. Comprehension， purpose， and mattering？ a latent profile analysis of laypeople's beliefs about meaning in life [J]. The Journal of Positive Psychology， 2022， 17（6）： 909-923.

[30] 任華亮， 楊東濤， 李群. 工作價值觀和工作投入的關系——基于工作監督的調節效應[J]. 經濟管理， 2014， 36（6）： 75-85.

[31] 任華亮， 鄭瑩， 張慶壘. 工作幸福感對員工創新績效的影響——工作價值觀和工作自主性的雙重調節[J]. 財經論叢， 2019， 35（3）： 94-103.

[32] ZHOU J， GEORGE J M. When job dissatisfaction leads to creativity： encouraging the expression of voice [J]. Academy of Management Journal， 2001， 44（4）： 682-696.

[33] 吳士健， 高文超， 權英. 工作壓力對員工創造力的影響——調節焦點與創造力自我效能感的多重鏈式中介效應[J]. 科技進步與對策， 2021， 38（4）： 132-140.

[34] VALLERAND J R， BLANCHARD， et al. Les passions de l'ame： on obsessive and harmonious passion[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 2003， 85（4）：756-767.

[35] 吳士健， 高文超， 權英. 差序式領導、創造力自我效能感對員工創造力的影響：中庸思維的調節作用[J]. 科技進步與對策， 2021， 38（17）： 144-151.

[36] VAZIRI H， CASPER W J， WAYNE J H， et al. Changes to the work-family interface during the COVID-19 pandemic： examining predictors and implications using latent transition analysis [J]. Journal of Applied Psychology， 2020， 105（10）： 1073-1087.

[37] 彭征安， 任華亮. 知識型員工的創新研究——基于工作價值觀的視角[J]. 江蘇社會科學， 2016， 37（4）：73-79.

（責任編輯：萬賢賢）

Latent Profile Analysis of Platform Workers' Work Values and

the Influence on Individual Behavior

Cao Xia¹， Zhang Yudan¹， Qu Jiaojiao²，Wang Yujuan¹， Liu Xiangyu³

（1.School of Business Administration， Shanxi University of Finance and Economics， Taiyuan 030006， China；2.School of Business Administration， Huaqiao University， Quanzhou 362000， China;3.School of Management，Tianjin Normal University，Tianjin 300387， China）

Abstract：The application of new technologies has changed the traditional mode of economic operation and management， and new ways of human resource management have brought a large number of flexible jobs to the internet platform. They tend to have a relatively loose connection with the organization with a certain or some type of task as the goal. Their job demands and work values are also greatly different from those of traditional employment. Platform employees pay more attention to the pursuit of personal value， focus on the benefits， experiences and fun brought by work， and pursue free working hours， an independent work environment， and independent work arrangements. Therefore， their job demands also tend to shift from salary and career promotion to income sharing， from corporate loyalty and organizational commitment to career satisfaction， and they have more traditional work values. In this context， it is of significance for the human resource management of platform enterprises to explore the individual differences in the characteristics of work values of platform employees and their possible influence.

Different from the traditional "variable-centered" research method， this study uses a typical "individual-centered" research method， i.e.， latent profile analysis （LPA）. Using the scale of 21-item work values revised by Meyer， it collects the data of flexible employees in different industries and different types of platforms across the country， with 300 valid questionnaires retrieved from network anchors， online novelists， graphic designers， we-media practitioners and other flexible employees. Three potential profiles of the work values of Chinese platform employees are identified as follows： the group of traditional work values ， neutral work values and modern work values. Among them， the group of neutral work values is the largest （57.1%）， and the scores in each item are at the medium level. This group is characterized by being unwilling to be stable and afraid of failure and responsibility， wanting to pursue ability improvement and personal growth， and often maintaining a neutral attitude. The group of modern work values （29.0%） score the highest in each item. They are characterized by the pursuit of individual development and ability improvement. They pay attention to creativity， innovation， the exploration of new knowledge and new skills， with a focus on material benefits as well as the experience and growth. The scores of the group of traditional work values （13.9%） are lower than those of the other two groups. Most of these groups choose platform employment under the pressure of survival or unemployment， and they still hold traditional pursuits of stability， comfort， and promotion benefits.

By further adding two different outcome variables to construct a regression mixture model， it is found that different categories of work value groups also show significant differences in employee creativity and work passion. Among them， the group of modern work values has the highest scores in the two outcome variables of creativity and work passion. It is because this group is more courageous in pursuing the realization of personal value. They value the benefits， experience and fun brought by work. The creativity level and passion level of the neutral work values group are in the medium state， while the creativity level and passion level of the traditional work values group are low. The main reason is that they pay more attention to leisure ， stable and comfortable working conditions， and are unwilling to accept challenges， so they often choose to do things step by step in work， often lack passion for work， and find it more difficult to produce creativity. Moreover， there are significant differences in terms of age and educational background among these groups. The groups of traditional work values and the neutral work values have differences in terms of age and education background， respectively. This shows that the age and education level of the platform employees will affect the formation and development of their work values of the platform employees.

Key Words：Platform Employees; Latent Profile Analysis; Work Values;? Creativity; Work Passion