探索新時代博物館人才資源與成果轉化路徑

商李 楊勵

摘 要：博物館人才資源是發揮博物館公共文化服務職能的重要基礎，是推動文化創新和實現博物館高質量可持續發展的關鍵。然而，目前博物館在人才資源管理方面存在諸多不足，研究成果轉化率不高。文章深入分析博物館人才資源管理存在的不足，進而提出新時代博物館人才資源建設的方向，并探索博物館研究成果的轉化路徑，為今后加強博物館人才資源建設和推動研究成果轉化拋磚引玉。

關鍵詞：新時代博物館；人才資源；成果轉化；路徑

DOI：10.20005/j.cnki.issn.1674-8697.2024.01.015

0 引言

隨著物質生活水平的提高，人民對精神文化生活的需求也日益增長。博物館是歷史的驛站、城市的文化客廳，是連接歷史與公眾的重要橋梁。作為公共文化服務機構，博物館弘揚和傳播著中華優秀傳統文化，是當代社會意識形態領域的重要陣地。博物館人才資源是博物館發揮公共文化服務職能的重要基礎，是推動文化創新和實現博物館高質量可持續發展的關鍵。因此，加強新時代博物館人才資源建設，探索和推動人才培養及成果轉化成為博物館的一項重要工作內容。

1 博物館人才資源管理存在的問題

1.1 人才管理能力弱，創新能力不足

博物館大多屬于公益性事業單位，其管理在很大程度上受到制約，尤其是崗位設置、績效考核等方面，受制度、標準和傳統觀念約束而被動管理。管理人員缺乏現代管理意識，缺少現代管理的知識與手段，不能熟練運用先進科學知識和技術對博物館進行優化管理。工作中缺乏前瞻性，跟不上新形勢和新常態，規范化、科學化、制度化建設等方面的內部管理很難進一步提升。從博物館的工作實踐來看，人才思想不夠解放，習慣用老辦法和老套路，很少有自己的獨到見解和看法，創新意識不夠強；人才對創新知識的能力儲備不足，能力較為單一；人才跨學科資源整合能力也相對較弱，研究深度、力度和廣度不夠，在面對新情況、新問題時，不能以一種開拓的精神去面對、分析和尋求最優的解決方案，人才整體創新能力不足。

1.2 人才潛力挖掘不足，研究成果轉化率不高

博物館作為科研成果轉化和推廣應用的主體，對科研比較重視，但是成果轉化效率很低。一方面，博物館對人才資源的長期發展和戰略規劃缺乏詳細的科學分析，對人才資源潛力挖掘不足，缺乏系統的人才培養和轉化機制，人才隊伍發展緩慢，人才儲備和人才建設不能滿足博物館高質量發展要求，嚴重制約新時代博物館的發展。另一方面，權威成果價值評估體系比較缺乏，成果的價值難以界定。在科研成果的推廣、應用和轉化方面不夠重視，缺乏積極性和主動性，沒有形成有效的轉化激勵機制。專業技術人員費盡心思撰寫的學術論文和研究報告等，轉換利用率較低，能夠轉化為博物館陳列展覽、社會教育和文創產品研發等的研究成果鳳毛麟角。此外，有些博物館研究課題往往偏于理論和學術，要完全轉化需要大量資金和人力、物力投入，資金嚴重不足和時間過長，短期內難以見到成果，這也極大影響了博物館人才對于科研成果轉化的積極性，制約了成果轉化的效率。

1.3 高層次人才資源匱乏，高學歷人才流失嚴重

人才競爭是各行各業都面臨的一個難題，博物館也面臨人才競爭激烈的問題。一是博物館高層次、有影響力的專業人才資源匱乏。博物館行業內國務院政府特殊津貼專家、全國文化名家暨“四個一批”人才、百千萬人才工程國家級人選等高級專家較少，一些老專家逐步邁入退休年齡圈，而優秀的青年人才也頻頻跳槽。高層次、有影響力的專業人才不僅數量較少，而且培養速度也較慢，高層次人才梯隊培養不足，人才資源嚴重匱乏。二是競爭力不強，高學歷人才流失嚴重。博物館屬公益一類事業單位，在工資收入、福利待遇、科研政策、學術資源等方面與高校和其他行業相比普遍處于中等偏下。由于經濟實力不強，發展空間也相對較小，吸引和留住人才的環境欠缺，急需緊缺的人才很難被吸納進來，有的人才就算來了也不一定能留下。這些客觀環境導致博物館眾多高學歷、高職稱人才不斷流失到社會和高校，甚至轉行，這也在很大程度上制約了博物館人才資源和科研能力的發展。

2 新時代博物館人才資源建設的方向

2.1 加強人才資源規劃，建立良好的育人機制

人才是事業發展的關鍵，博物館對人才資源的規劃和培養至關重要。一是建立健全人才培養合作體系。按照“開放共享、優勢互補、共同發展”的原則，加強博物館與高校之間、與科研院所之間、與考古發掘單位之間、與企業之間的聯合協作，建立戰略伙伴關系和長期聯動合作機制。通過采取定期研討、項目合作、學術論壇等多種方式，在業務研究、人才培養、專家學者兼職等方面建立合作機制，有計劃、有步驟、有目的地加快培養博物館各類人才。同時，還可以合理利用相關文化企業和機構，引進先進管理經驗；通過外部網絡平臺建設，擴大、提高人才培養方向和實用價值，為博物館發展儲備人才。二是加強人才優惠政策導向。重視青年科研人才的培養，在學術研究、科研立項、對外交流等方面給予青年人才政策傾斜和重點支持，為青年人才提供一定程度的科研經費或者榮譽稱號等一系列優惠政策，以支持青年人才把個人理想和科學追求融入博物館事業中，促進青年人才奔涌而出。對管理人員應通過“走出去、學經驗、多交流”等方式，加強其對現代化管理理念的學習，在實際工作中不斷運用現代化管理方法，以人才培養結果和轉化效率作為評價體系，提升管理績效。三是激發人才潛力助推人才成長。設立重要課題首席研究員制度，通過項目實踐鍛煉和培養人才，既發揮他們在科學決策上的參謀作用，又發揮他們在學術創新中的“龍頭”作用，形成以學術帶頭人為指導，青年骨干為具體負責人的“傳、幫、帶”特色團隊模式。通過激發人才潛力，鼓勵人才在各類項目中獲得成績，進而提高業內認可度，帶動人才隊伍成長。

2.2 鼓勵人才創新，提高人才創新能力

“中華優秀傳統文化是人才創新的文化根基。習近平新時代人才創新思想不僅根植于創新性國家建設和人才強國戰略之現實，而且從中華優秀傳統文化中汲取精髓。”①在國家全面實施“創新驅動發展”戰略過程中，博物館要培育具有創新性的人才。首先，要樹立創造性思維。在管理上，博物館要突破傳統的思維模式；在人才隊伍建設工作中，要鼓勵創新、尊重創新、支持創新，要從工作理念、思路和目標等方面牢固樹立創新思維，培養具有國際化視野的高素質創新人才。其次，要不斷完善創新舉措。創新的目標在于把理論研究成果轉化為推動博物館建設、促進博物館高質量發展的力量。一方面，博物館在整體規劃工作中要有創造性和突破性，在策劃、制定方案時要有新的想法、新的觀點，不要局限于籠統的、抽象的概念，同時強化專業技術人員的創新能力，建立起協同發展的平臺，健全創新激勵機制，提高人才創新能力。另一方面，在用人上必須堅持“以人為本”的理念，尊重、關懷、理解、重視人才，包容不足，鼓勵創新，容忍失敗，為人才營造一個能夠充分發揮其才能的工作環境與寬松和諧的學術環境。最后，要加大科研成果的轉化力度。提高博物館的科研成果轉化率是推動博物館高質量、可持續發展的一個重要舉措。其目的在于將科學理論研究成果轉化為實踐成果，注重科研成果的應用性和實用性，為博物館陳列展覽、社會教育、文創產品研發、文物復制品與修復品等服務，以推動和促進博物館事業發展。

2.3 加強高層次人才建設，營造拴心留人環境

博物館擁有的優秀專業人才的數量，已成為衡量其軟實力的重要指標。近年來，博物館既面臨高學歷人才流失問題，也面臨無法吸引和留住高層次人才的問題。在這種情況下，博物館在加強高層次專業人才建設方面應本著“不為所有，但求所用”的人才理念，發揮主動性，積極作為，尊重人才、關心人才。一是建立高層次人才回流機制。博物館應充分調動和利用高層次人才資源，柔性引進高層次專家、學者，聘請行業內具有豐富實踐經驗和較高學術水平的專家擔任學術顧問，邀請已調離或辭職的高職稱、高學歷人才重回博物館開展交流合作，發揮高層次人才回流作用，帶動博物館專業人才隊伍成長。二是加強高層次人才人文關懷。博物館應關懷高層次人才成長，積極開展人才慰問，傾聽人才意見建議，為人才解決問題，將人才慰問工作常態化。同時，主動改善高層次人才辦公條件，設立專家學者工作室，全面打造有助于人才成長的軟硬環境。三是加強高層次人才激勵機制。人才是需要受尊重、被認可的。合理運用激勵手段，建立人才獎勵激勵制度，根據人才所獲得的成績給予一定的人才獎勵，加大物質激勵，注重人才榮譽精神激勵，激發人才的積極性和創造性，努力做到用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，用法制保障人才。

3 探索新時代博物館研究成果的轉化路徑

3.1 重視成果的價值性和應用性，提高成果轉化意識

近年來，我國一批博物館著重提出了“人才興館”“學術立館”“科研強館”的新發展理念，在新時代新形勢下煥發出勃勃生機，以項目、論文、著作等形式呈現的科研成果不斷涌現。然而，大多數科研成果檔次不太高，優秀的原創展覽、文創設計也十分有限，缺乏特色科研成果，沒有發揮自身的優勢。博物館是推動科研人員成果轉化的主體，特色研究是博物館發展的智力支撐，是可持續發展的強大后勁。研究內容應尊重博物館事業發展需求和科研目標，立足于本地歷史、文化和藝術，緊緊依托自身文物資源優勢，圍繞地域文化特色進行研究。因此，博物館學術研究從研究選題、課題申報、研究論證、項目結題到成果轉化整個過程，始終應該以學術成果的理論價值和應用價值為檢驗標準。堅持從實踐中選題，從特色藏品、特色展覽和特色研究著手，重視研究的價值性和應用性，提高研究成果的轉化意識，發揮研究成果的實踐價值，促進研究成果向展覽和教育資源等方面的轉化，形成研究成果與教育、經濟、文化相互依賴、共同發展的良性循環，以推動博物館高質量發展。

3.2 建立成果共享與轉化平臺，提高成果轉化能力

目前，博物館對學術科研都較為重視，但成果轉化效率很低。博物館作為科研成果轉化和推廣應用的主體，應建立研究成果共享和轉化平臺，提高研究成果的轉化能力。一是積極搭建研究成果服務共享平臺。博物館的學術研究成果為陳列展覽、宣傳教育、文物保護與修復、文創設計的發展提供了可靠的、有價值的資料。從學術研究到應用轉化，需要博物館、高校、科研院所、政府、企業等多方面努力才能實現。因此，博物館要充分發揮館藏文物特色，充分挖掘當地特有的文化資源，積極搭建研究成果共享平臺，加強與政府、企業等的合作，為成果轉化提供全程服務，提高成果的轉化能力。二是努力推進研究成果網絡轉化途徑。在科學技術不斷發展的今天，在注重以傳統文獻為代表的學術研究成果的同時，也要積極拓寬以新技術、新手段為載體的特色博物館研究的表現方法與形式內容，如數字博物館、智慧博物館、自媒體宣傳、影視動漫創作等形式。這些科技屬性與博物館文化屬性緊密融合，為新時期博物館發展帶來了新的機遇與挑戰。因此，博物館要充分利用網絡虛擬平臺的強大功能，為博物館研究和投入主體等各方提供全方位跟蹤服務，及時跟進研究和發展的動態與進程，探索建立多維研究成果的網絡轉化途徑。三是要建立健全科研成果管理工作長效機制。從選題、立項、研究、成果、轉化、產權等方面，強化管理，加強監督，提供服務。在增加財政投入的同時，也要加大對博物館科研經費的投入，盡可能地增加科研經費，確保科研成果的轉化和應用。

3.3 完善成果評價和人才激勵機制，提升成果傳播影響力

博物館科學研究應突出館藏特色、民族特色和地方特色，注重研究成果的轉化作用，重視研究成果的市場導向性和應用性，要有針對性地完善科研成果評價和人才激勵機制。研究成果評價應當采用定性與定量評價相結合的方式，主要有同行評議、專家鑒定、代表性成果評價、績效評價等評價方法。研究成果的評價工作主要以政府職能部門為主導，由學術主管部門或行政管理部門組織實施。在評價過程中，應注意關注“學術評價主體的錯位問題、第三方評價機構的引入問題、評價監督問題”②等。評價結果需要得到市場和社會的認可，即重視觀眾對博物館陳列展覽、文創產品等的反饋，體現社會效益和教育功能。建立科學有效的人才激勵機制，是推動研究成果轉化的重要途徑，是實現科研資源合理配置和優化的重要手段。因此，科學合理地分配與優化科研人員的利益，重視其榮譽激勵，可以提高科研人員的工作熱情和促進其能力的發揮。根據科研成果的轉化效果和社會效益，對科研人員實施獎勵，體現實際貢獻和科研業績。同時，加大研究成果轉化的宣傳力度。在成果轉化的宣傳方面下功夫，加強與各類媒體交流合作，為研究成果轉化的措施、典型事例等進行經常性的宣傳，不斷地豐富好展品、推出好展覽、講出好故事，做優秀研究成果的宣傳員、經紀人，提高優秀研究成果的影響力。此外，還應擴大科研項目負責人在社會上的知名度，增強研究成果的傳播效果，有效促進博物館研究成果的應用轉化，推動博物館社會價值的實現。

4 結語

綜上所述，新時代博物館事業蓬勃發展清楚地表明“人”是博物館管理中最重要的因素，也是博物館形成核心能力的根本源泉。博物館要想充分發揮自身職能，順利實現決策目標，就必須要做好人才資源規劃的頂層設計，建立良好的育人機制，提高博物館人才創新能力。同時，要充分挖掘文物資源價值，重視人才產出的科研成果的價值性和應用性，建立成果共享與轉化平臺，提高成果轉化能力和傳播影響力，從而更好地提升博物館的科研能力和社會影響力，為實現博物館社會價值、展現地方特色、提高人民生活質量提供有力支撐。

注釋

①周琪，楊露.習近平新時代人才創新思想的現實基礎、內涵與實踐要求[J].北京教育學院學報，2019（4）：64-69.

②劉鴻霞.中國高校人文社科科研成果評價研究現狀分析[J].中國政法大學學報，2018（5）：35-44.

參考文獻

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