心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士組織公民行為間的中介作用

熊浪宇,曹學(xué)華,王曉霞,賈 鈺,向 鳳,胡婉琴

1.成都中醫(yī)藥大學(xué),四川 610075;2.四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院 四川省人民醫(yī)院

組織公民行為(organizational citizenship behaviors,OCB)是指員工做出有利于組織,不屬于角色內(nèi)職責(zé),也沒有正式報(bào)酬合同所引出的行為,但有利于提高整個(gè)組織效率[1]。組織公民行為不僅可以提高組織效率和工作效率[2],對(duì)減少人員流動(dòng)也有一定的影響[3]。醫(yī)院員工的本職工作尚不能滿足病人的全部需求[4]。護(hù)士的組織公民行為受到個(gè)人價(jià)值觀及其他外部因素的影響。我國醫(yī)院以規(guī)章制度和命令式領(lǐng)導(dǎo)方式為主,變革型領(lǐng)導(dǎo)方式近年來備受關(guān)注,該方式重視員工自身的發(fā)展,除給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外,還關(guān)注員工的內(nèi)在心理機(jī)制,能夠最大限度地挖掘個(gè)人潛能[5],是組織公民行為的影響因素[6]。采用變革型領(lǐng)導(dǎo)方式管理的護(hù)士長,往往會(huì)有更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)魅力,較好的德行垂范,能對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化關(guān)懷,表達(dá)相應(yīng)的愿景激勵(lì),從而促進(jìn)高凝聚力組織的發(fā)展。心理授權(quán)作為個(gè)體對(duì)上級(jí)授權(quán)程度的認(rèn)知和體驗(yàn)綜合體,反映了員工對(duì)其自我價(jià)值和在工作場(chǎng)所扮演角色重要性的心理認(rèn)知[7],是調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士組織公民行為的重要因素[8]。國內(nèi)對(duì)護(hù)士長的變革型領(lǐng)導(dǎo)和臨床護(hù)士心理授權(quán)的研究較少[9-10],也很少涉及組織公民行為層面,更加缺乏3個(gè)變量相互作用機(jī)制的研究。因此,本研究以問卷的方式對(duì)臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,探討變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為和心理授權(quán)之間的關(guān)系,為管理層實(shí)現(xiàn)護(hù)理隊(duì)伍的成長與發(fā)展、提高團(tuán)隊(duì)績效提供理論支持及可行性建議。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

2023年4月—6月,采用便利抽樣法選取四川省成都市2所三級(jí)醫(yī)院、2所二級(jí)醫(yī)院、1所社區(qū)醫(yī)院的護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):1)在崗的注冊(cè)護(hù)士;2)在目前科室工作>6個(gè)月;3)知情同意,愿意參加本次研究。排除標(biāo)準(zhǔn):1)進(jìn)修、實(shí)習(xí)及規(guī)培護(hù)士;2)因休假、外出進(jìn)修和學(xué)習(xí)等無法參與調(diào)查者。本研究采用橫斷面調(diào)查樣本量計(jì)算公式[11]。參考冷雅楠等[12]研究,計(jì)算本研究樣本量為103人,考慮到20%的無效問卷率,擴(kuò)大樣本量至少為123人,實(shí)際納入護(hù)士380人。本研究已獲得四川省人民醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)批準(zhǔn),編號(hào):倫審(研)2023年第266號(hào)。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料調(diào)查問卷

自行設(shè)計(jì)一般資料問卷,包括性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、醫(yī)院等級(jí)、本院工作年限、科室、用工性質(zhì)、職稱、月收入等。

1.2.1.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表(Transformational Leadership Questionnaire,TLQ)

TLQ由李超平等[13]于2005年修訂,用于測(cè)量被管理者評(píng)價(jià)管理者表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)行為,量表各維度的 Cronbach′s α 系數(shù)為0.75～0.86。TLQ包括德行垂范(8個(gè)條目)、愿景激勵(lì)(6個(gè)條目)、領(lǐng)導(dǎo)魅力(6個(gè)條目)、個(gè)性化關(guān)懷(6個(gè)條目)4個(gè)維度共26個(gè)條目。采用 Likert 5 級(jí)評(píng)分法,“完全不符合”計(jì)1分,“完全符合”計(jì)5 分,總分為26～130分,得分越高,說明被試者感知管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)程度越高。本研究中,量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.982。

1.2.1.3 護(hù)士組織公民行為量表(Organizational Citizenship Behavior Scale,OCBS)

OCBS量表由Farh等根據(jù)中國本土文化修訂而成,萬巧琴等[14]證實(shí)其在護(hù)士人群中具有較好的信度、效度。量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.934,各維度Cronbach′s α系數(shù)均在0.80以上。該量表包括自我發(fā)展(5個(gè)條目)、責(zé)任意識(shí)(6 個(gè)條目)、主動(dòng)服務(wù)(5個(gè)條目)、幫助同事(4個(gè)條目)、組織認(rèn)同(4個(gè)條目)5個(gè)維度,共24個(gè)條目。采用 Likert 5 級(jí)評(píng)分,“完全不同意”計(jì)1分,“完全同意”計(jì)5分,總分為24～120分,得分越高說明護(hù)士組織公民行為越好。本研究中,量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.969。

1.2.1.4 心理授權(quán)量表(Psychological Empowerment Scale,PES)

采用由Spreitzer編制、李超平等[15]于2006年漢化的量表,對(duì)于國內(nèi)護(hù)士心理授權(quán)調(diào)查具有較強(qiáng)適用性,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach′s α系數(shù)為0.88。包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響4個(gè)維度,每個(gè)維度3個(gè)條目,共12個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法,“完全不符合”計(jì)1分,“完全符合”計(jì)5 分,總分為12～60分,總分越高表明被試者心理授權(quán)程度越高。本研究中,該量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.886。

1.2.2 調(diào)查方法

利用郵件、QQ、微信、電話等方式對(duì)4名調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn),說明本研究的目的、方法及注意事項(xiàng)。首先征得5所醫(yī)院護(hù)理部知情同意,取得調(diào)查對(duì)象知情后,采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷的方式,使用統(tǒng)一指導(dǎo)語,護(hù)士自愿參加并獨(dú)立匿名填寫問卷。問卷填寫時(shí)間控制在30 min以內(nèi),由研究者本人或調(diào)查員當(dāng)場(chǎng)收回。采用Excel軟件雙人錄入數(shù)據(jù)并查漏。共發(fā)放問卷400份,剔除20份無效問卷,回收有效問卷380份,有效回收率為95.0%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士一般資料

共納入380名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,其中男20人,女360人;≤25歲40人,26～35歲206人,36～45歲98人,>45歲36人;未婚86人,已婚281人,離異及其他13人;中專3人,專科84人,本科290人,碩士及以上3人;社區(qū)醫(yī)院122人,二級(jí)醫(yī)院55人,三級(jí)醫(yī)院203人;工作年限6個(gè)月至5年122人,6～10年83人,11～15年88人,≥16年87人;內(nèi)科72人,外科55人,婦科90人,兒科6人,急診、手術(shù)室、ICU等綜合科室157人;正式在編96人,合同制272人,其他12人;護(hù)士65人,護(hù)師156人,主管護(hù)師132人,副主任護(hù)師及以上27人;月收入:≤4 000元61人,4 001～6 000元178人,6 001～8 000元107人,>8 000元34人。

2.2 護(hù)士TLQ、OCBS及PES得分情況(見表1)

表1 護(hù)士TLQ、OCBS及PES得分 單位:分

2.3 護(hù)士TLQ與OCBS及PES的相關(guān)性(見表2)

表2 護(hù)士TLQ與OCBS及PES的相關(guān)性(r值)

2.4 護(hù)士TLQ與OCBS及PES的結(jié)構(gòu)方程模型

采用Harman單因子檢驗(yàn)對(duì)TLQ、PES與OCBS的所有條目進(jìn)行探索性因素分析。結(jié)果顯示,共析出11個(gè)特征值>1的公因子,最大特征值為27.62,最大解釋變異率為37.33%,低于40%臨界標(biāo)準(zhǔn),故認(rèn)為本研究變量不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。在路徑分析中,將TLQ作為自變量,PES作為中介變量,護(hù)士OCBS作為因變量構(gòu)建中介模型。采用最大似然比法進(jìn)行模型擬合,并依據(jù)修正指數(shù)(MI)修正模型,最終中介模型如圖1所示。修正后模型擬合參數(shù)如下:卡方值/自由度比(χ2/ν)=2.758,擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)=0.939,調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI)=0.907,規(guī)范擬合指數(shù)(NFI)=0.961,比較擬合指數(shù)(CFI)=0.975,增值擬合指數(shù)(IFI)=0.975,非規(guī)準(zhǔn)適配度指數(shù)(TLI)=0.967,近似誤差均方根(RMSEA)=0.068,標(biāo)準(zhǔn)化殘差平方和的平方根(SRMR)=0.014,表明模型擬合良好,詳見表3。采用Bootstrap分析法,重復(fù)取樣5 000次,進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究中,變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的直接效應(yīng)為0.237,變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)對(duì)護(hù)士組織公民行為的間接效應(yīng)為0.186,中介效應(yīng)占總效應(yīng)的43.97%。詳見表4。

圖1 護(hù)士心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為間關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型

表3 中介模型的擬合指數(shù)(n=380)

3 討論

3.1 護(hù)士TLQ、OCBS及PES情況

本研究結(jié)果顯示,護(hù)士TLQ評(píng)分為(101.76±16.97)分,按照量表總分中間值=條目賦值中間值×條目數(shù),計(jì)算TLQ總分中間值為78.00分,處于中等偏上水平,但比武廣紅等[16]研究結(jié)果低,可能與武廣紅等[16]調(diào)查呼吸與危重癥科室性質(zhì)有關(guān)。4個(gè)維度中個(gè)性化關(guān)懷維度得分最低,說明護(hù)士長與護(hù)士之間的生活溝通較少,缺乏對(duì)護(hù)士個(gè)性特長的關(guān)注。

本研究結(jié)果顯示,護(hù)士OCBS總分為(99.63±11.04)分,按照量表總分中間值=條目賦值中間值×條目數(shù),計(jì)算OCBS總分中間值為72.00分,處于中等偏上水平,低于曾麗等[17]調(diào)查的護(hù)士OCBS總分。5個(gè)維度中,組織認(rèn)同維度得分最低,可能與精神薪酬滿意度或工作環(huán)境有關(guān)。有研究顯示,組織認(rèn)同感與組織歸屬感和責(zé)任感成正比,具有高組織認(rèn)同感的護(hù)士容易將組織和個(gè)人利益緊密聯(lián)系,相反,則很難認(rèn)同組織的價(jià)值和文化,為組織付出力度下降[18]。責(zé)任制整體護(hù)理工作模式需要更好地落實(shí)護(hù)理職責(zé),故責(zé)任意識(shí)分?jǐn)?shù)最高。提示護(hù)理管理工作者應(yīng)多關(guān)注護(hù)士的組織認(rèn)同程度,使護(hù)士積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性,表現(xiàn)出較高的組織公民行為。

本研究結(jié)果還顯示,護(hù)士PES總分為(43.52±6.56)分,按照量表總分中間值=條目賦值中間值×條目數(shù),計(jì)算PES總分中間值為36.00分,處于中等偏上水平,與前人研究結(jié)果[19]一致。說明臨床護(hù)士對(duì)護(hù)理管理者授權(quán)有較好的體驗(yàn)和感知,從而表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為。4個(gè)維度中工作影響維度得分最低,表明護(hù)士自身對(duì)工作具有較低的影響力感知體驗(yàn),建議護(hù)士長鼓勵(lì)護(hù)士共同參與制定工作計(jì)劃。

3.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)護(hù)士組織公民行為具有直接影響作用

本研究分析結(jié)果顯示,TLQ與OCBS呈正相關(guān)(r=0.536,P<0.01)。通過結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)一步分析結(jié)果顯示,護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)護(hù)士組織公民行為有正向預(yù)測(cè)作用(β=0.237,P<0.001),即護(hù)士長通過變革型領(lǐng)導(dǎo)方式可激勵(lì)護(hù)士組織公民行為水平。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為現(xiàn)代管理研究新領(lǐng)域,與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式相比較,變革型領(lǐng)導(dǎo)需要領(lǐng)導(dǎo)者擁有前瞻性的思想、創(chuàng)新的觀念、激進(jìn)的意識(shí)形態(tài)、更開放的解決方式,以及重視下屬的個(gè)體差異與不同需求[13]。通過變革型領(lǐng)導(dǎo),護(hù)士能夠感受到組織對(duì)個(gè)人的信任、激勵(lì)和關(guān)懷,提升內(nèi)在價(jià)值,明確奮斗目標(biāo),激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī),產(chǎn)生更高的組織公民行為。相關(guān)研究表明,根據(jù)社會(huì)交換理論,護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)方式能為護(hù)士提供良好的支持資源,為回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)在組織中付出額外努力,從而提高組織公民行為水平[20]。

3.3 心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為間起部分中介作用

本研究中,心理授權(quán)作為內(nèi)部資源,變革型領(lǐng)導(dǎo)方式作為外部資源,兩者共同促進(jìn)護(hù)士組織公民行為的產(chǎn)生。心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)士組織公民行為間起到部分中介作用,中介效應(yīng)占總效應(yīng)的43.97%,說明心理授權(quán)是變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間的重要中介變量,是護(hù)士將個(gè)體所感受到的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)槁男斜韭毠ぷ饕酝庑袨榈闹匾緩健ass[21]強(qiáng)調(diào)心理授權(quán)將會(huì)增強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)的效果,從而影響工作結(jié)果,讓下屬認(rèn)識(shí)到掌握決策權(quán)和主動(dòng)權(quán)的重要性,對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)做出回應(yīng),并以個(gè)性化的方式應(yīng)對(duì)額外的挑戰(zhàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者大部分行為都是為了讓護(hù)士感受到工作意義,讓護(hù)士對(duì)工作更加充滿信心和熱情,領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)于影響護(hù)士的內(nèi)在心理機(jī)制從而改變其工作行為具有重要意義[22]。因此,護(hù)理管理者需要培養(yǎng)護(hù)士工作的自我決定權(quán),提高組織效率,從而增強(qiáng)其組織公民行為的產(chǎn)生。

4 小結(jié)

本研究證實(shí)了心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)士組織公民行為之間的部分中介作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)可正向影響護(hù)士的組織公民行為,建議護(hù)理管理者根據(jù)具體實(shí)際情境實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo),采取提升護(hù)士心理授權(quán)和組織公民行為的策略,從而促進(jìn)組織發(fā)展和病人滿意度,實(shí)現(xiàn)管理層面的可持續(xù)發(fā)展。本研究結(jié)果為心理授權(quán)的中介作用改善組織公民行為提供了依據(jù),但因本研究樣本量以及地區(qū)的局限性,不能代表護(hù)士整體的組織公民行為現(xiàn)狀。建議未來可進(jìn)行大樣本、多中心調(diào)查,探討不同地區(qū)護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)士組織公民行為的相關(guān)性,并構(gòu)建高效、多元的護(hù)理管理模式。