如何建立高效人力資源績效薪酬體系

時 洋 陳嬌嬌 周玉婷 航空工業西安航空計算技術研究所

引言

事業單位在發展期間，員工起到了關鍵的作用，并且會直接影響到事業單位發展期間的核心競爭力。如果可以在整體的發展中提升員工的綜合素質能力，增強員工的向心力，那么就可以保證事業單位在發展中有更為廣闊的新天地。所以事業單位在發展中應合理創建人力資源績效薪酬體系，保證員工在發展期間得到高效管理，做到日常表現與薪酬發放的相互聯系，不僅可以端正員工的工作態度，并且還可以提升綜合競爭力，實現綜合效率的全面發展。此外，績效薪酬制度的建設，能夠讓員工與事業單位之間聯系更為緊密，從而優化事業單位的管理與相關流程，讓其始終以績效為基礎促進創新發展，在多方面的制度下優化員工的職業生涯，促進事業單位戰略性發展目標得以實現。

一、事業單位績效與薪酬之間的內在聯系

事業單位績效與薪酬之間存在密切的內在聯系，這種聯系主要體現在以下幾個方面：第一，激勵作用：績效與薪酬的關聯可以激勵事業單位員工更加努力工作，提高工作效率和質量。當績效和薪酬掛鉤時，員工會更加關注自己的工作表現，以期獲得更高的薪酬。第二，公平性：合理的薪酬制度應該根據員工的績效水平來確定，表現優秀的員工應該獲得更高的薪酬，反之亦然。這樣的制度有助于實現薪酬的公平性，提高員工的滿意度和歸屬感[1]。第三，競爭與選拔：將績效與薪酬掛鉤，可以激發事業單位內部的競爭，選拔出優秀的人才。員工需要努力提高自己的績效，以獲得更高的薪酬和更好的職業發展機會。第四，人才吸引力：事業單位的績效和薪酬制度直接影響著對人才的吸引力。一個公平、合理的薪酬制度將有利于吸引人才加入，提高事業單位的綜合競爭力。第五，成本控制：將績效與薪酬掛鉤，有助于事業單位控制人力成本。優秀的員工可以獲得更高的薪酬，同時也能提高工作效率，從而實現成本控制。總之，事業單位績效與薪酬之間的內在聯系體現了一種激勵、公平、競爭、吸引力和成本控制等多方面的相互作用。通過制定合理的績效與薪酬制度，事業單位可以實現員工激勵、公平分配、人才選拔和成本控制等多重目標。

二、事業單位人力資源績效薪酬體系的意義

事業單位人力資源績效薪酬體系的意義主要體現在以下幾個方面：通過對員工績效的考核，識別出高績效的員工，為這些優秀員工提供適當的薪酬獎勵，有助于激發員工的積極性和工作熱情，提高整個事業單位的工作效率；合理的薪酬制度和績效管理能夠吸引更多的優秀人才加入事業單位，形成一個良性循環，提高整體團隊的素質和實力；績效薪酬制度可以幫助事業單位及時發現并解決人員結構問題，對表現不佳的員工進行調整或淘汰，使得整體人員結構更加合理；通過實施績效薪酬制度，能夠讓員工在公平、公正的環境中競爭，避免關系、人情等因素對員工晉升和發展的影響，有利于營造一個公平競爭的工作氛圍；合理的薪酬和績效管理制度能夠提高員工對事業單位的滿意度和歸屬感，從而降低員工流失率，保持事業單位的穩定發展；績效薪酬制度能夠促進事業單位的人力資源管理水平提高，為事業單位的發展提供有力的人力支持[2]。通過對員工的績效評估，事業單位可以使其發現自身的不足和改進方向，進而實現持續、穩定的發展。

三、事業單位高效人力資源績效薪酬體系研究

事業單位人力資源績效薪酬管理主要是指事業單位對員工的工作績效進行評估，并根據評估結果調整員工薪酬的制度。它有助于激發員工的積極性，提高工作效率，促進事業單位的整體發展。

(一)管理基本理論

1.職位評估

事業單位內部管理體系當中，職位評估是十分關鍵的環節，可以充分展現出事業單位的價值以及與崗位所適配的人才能力。所以在事業單位內部內部職位評估之后，公司的高層管理人員應結合職位評估之后所得到的結果，從而保證對職位績效的需求有全新的認識，以崗位的績效評估為基礎，創建對應的薪酬管理制度。此外，企業內部崗位評估往往與崗位在內部層級以及公司員工能力有所聯系，從事業單位內部崗位評估效果出發，確定崗位特點。薪酬制度不僅是內部選拔人才、留住人才的制度，同樣也是實現事業單位全面發展、維護事業單位內部秩序的主要手段。

2.打造薪酬管理制度

薪酬管理制度是促進事業單位員工工作積極性提升的主要方式，實際上薪酬制度的創建是對崗位需要人才程度多少劃分，薪酬管理制度是評估系統、績效管理的側面展現[3]。總體來說，對事業單位員工積極性有良好的激勵效果。事業單位在運營管理期間，職位評估、績效評估、薪酬管理三者之間存在緊密聯系，可謂是相輔相成，一方面可以激發員工工作的積極性，另一方面可以促進事業單位核心競爭力，讓其在激烈市場競爭中占穩腳跟，從企業內部的優秀員工出發，實現在市場競爭中獲取成功。

3.績效評估系統

績效評估系統主要就是在內部運營的期間，對員工處理工作的能力、速度展開評估系統，并且這一系統可以將正處于運行的事業單位預期目標劃分成為小目標，從而通過績效的形式，對員工設置一定的要求，保證員工可以完成事業單位所規劃的目標。績效評估是事業單位實現良好運行的根本與基礎，不僅對事業單位內部運行起到促進作用，同時還可以保證事業單位對員工自身的能力有大致掌握。因為薪酬制度是以績效為基礎制定的，但績效成績是維護薪酬制度根本方式[4]。事業單位在運行期間，內部員工通過績效成績對比，點燃事業單位員工工作積極性，從而實現內部管理完善，提升事業單位的實力，促進大幅度提升，優化市場當中的核心競爭力。

(二)創建考核機制

1.確定員工績效考核指標

基礎績效薪酬管理制度在制定的前期，應針對事業單位內部運營與員工實際情況有全面掌握。現如今，大部分事業單位對員工績效考核主要就是以KPI 為基礎進行，因此在制定基本參考指標之后，通過對員工日常工作表現掌握，針對員工行為有所估計。此外，員工在日常工作期間展現的能力、效率、質量都可以成為內部績效評估的數據。

2.考核標準化流程管理

在績效評估制定之后，應對評估運行期間的流程進行確定。事業單位內部對員工績效評估階段，通常都會選擇科學、標準的考核方式對內部員工進行績效評估。這一評估方式可以促進內部管理人員對事業單位工作的整體情況監察與指導，由此針對員工展開績效考核，從而實現在日常工作中對員工工作不足進行整改，優化內部運營效果，促進整體實力提升，保證單位能夠在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

3.考核結果的反饋制度

考核的主要目的就是為保證激烈與能力提升，而怎樣講考核數據統計從而實現反饋，這是當前十分重要的事情，通過績效面談方式與被考核人有效溝通，實現工作的進一步改善，展現出工作績效的最終目的[5]。此外，事業單位內部考核標準會緊隨戰略發展不斷創新與整改。所以說在事業單位運營期間，應創建動態的考核方式，從而確保績效評估制度更加適應新時代發展的要求，針對員工的表現科學地展開評估。

4.搭建績效管理制度

雖然有些事業單位對于績效考核數據以及績效考核制度做到了精準設定，但在具體的操作期間，因為多方面原因的限制，并不能做到事業單位薪酬制度按照精準數字展開操作。所以在創建事業單位內部層級與職位劃分中，應對事業單位員工展開激勵與考核[6]。績效管理制度與薪酬制度之間的相互融合，能夠提高事業單位內部管理運行效率、保證員工公平。因此，應科學的修訂管理制度，進而使制度更具科學性。

(三)對薪酬管理制度展開優化與運用

對薪酬管理制度進行優化和應用，有助于提高員工的工作滿意度和積極性，從而提升事業單位的整體績效。一個合理的薪酬結構應包括固定薪酬、績效獎金、福利等多種元素。這樣的薪酬結構可以讓員工在不同方面得到激勵，同時也能體現出崗位和技能的差異。建立明確的薪酬等級和晉升體系，讓員工清楚地了解薪資和職位晉升的途徑。這有助于激發員工的積極性，提高工作效率。根據市場行情和事業單位的經濟狀況定期調整員工的薪酬水平，以保持薪酬的競爭力。在固定薪酬之外，提供一些靈活的福利項目，如彈性工作時間、遠程辦公、培訓補貼等，以滿足員工的不同需求，提高員工滿意度。根據員工的績效考核結果，設立相應的獎勵制度，如獎金、晉升、職位調整等。獎勵制度應公平、透明，以激發員工的積極性和競爭意識。及時向員工公開薪酬調整、晉升等信息，讓員工了解薪酬政策的變化，提高員工的參與感和滿意度。定期審查薪酬制度，評估其有效性，根據實際情況進行相應的調整。通過審查，可以確保薪酬制度的公平性、合理性和競爭力。確保不同部門、崗位和級別的員工在薪酬方面具有相對的公平性[7]。這意味著在制定薪酬政策時，要考慮到這些因素，以確保員工之間的薪酬差距不會過大。所以通過對薪酬管理制度進行優化和應用，從而提高員工的工作滿意度和積極性，促進事業單位的整體發展。

(四)踐行“以人為本”管理，堅持循序漸進

人力資源的薪酬管理創新需要時刻堅持以人為本的原則，并且對員工的內在需求格外關注。第一，在創建績效考核制度與晉升制度期間，應當綜合掌握員工自身情況，全面分析，考量員工個體之間的差異性，促進薪酬管理與員工內在需求整合。如，對于薪酬待遇過低的員工，可以通過提升績效獎金來實現科學化管理，調動其工作積極性，保證工作質量與工作效率得到全面提升；對于薪資待遇較高的員工，可以通過多方面的培訓與晉升機會，由此提升忠誠度，更好地留住人才。第二，在薪酬管理期間，需要全面實現人文關懷，保證員工感受到來自大家庭的關愛，樹立責任意識。在引進新員工的同時，還應當對老員工給予更多關懷，尤其是基層老員工，在具體工作實踐中應當享受特殊福利待遇的同時，組織還能予以人性化的幫助。同時，對于單位中創造出更多價值的員工，應當提供與付出勞動相對應的薪資待遇[8]。第三，創建更為科學的薪酬溝通渠道，保證員工可以明確自身訴求，提出反饋意見，了解薪酬評定制度，清楚地認識到自身薪酬的構成比例，強化薪酬管理的透明度，保障薪酬管理的公平性、公正性。

(五)創建不同類型人員績效工資分配方案

創建不同類型人員的績效工資分配方案，需要根據員工的崗位、職責、業績等因素進行綜合考慮。1.管理人員：a.固定薪酬：根據崗位級別和市場行情設定基本工資。b.績效獎金：根據管理績效(如團隊業績、員工滿意度等)設立績效獎金，按季度或年度發放。c.股票期權：提供股票期權作為長期激勵，以鼓勵管理人員為公司的長期發展貢獻力量。2.專業人員：a.固定薪酬：根據崗位級別、技能水平和工作經驗設定基本工資。b.績效獎金：根據項目完成情況、個人業績以及技能提升等設立績效獎金，按季度或年度發放。c.培訓與發展：提供專業培訓和發展機會，以提高員工的專業技能和職業素養。3.行政后勤人員：a.固定薪酬：根據崗位級別和工作經驗設定基本工資。b.績效獎金：根據工作質量和效率設立績效獎金，按季度或年度發放。c.福利：提供豐富的福利項目，如年度體檢、帶薪休假等，以提高員工的滿意度。4.銷售人員：a.固定薪酬：根據崗位級別和銷售業績設定基本工資。b.績效獎金：根據銷售額、客戶滿意度等指標設立績效獎金，按季度或年度發放。c.銷售提成：根據銷售額設定銷售提成比例，激勵銷售人員積極拓展業務。5.研發人員：a.固定薪酬：根據崗位級別、技能水平和工作經驗設定基本工資。b.績效獎金：根據項目完成情況、技術成果以及專利申請等設立績效獎金，按季度或年度發放。c.科研經費：為研發人員提供科研經費，以支持其開展創新研究和技術開發[9]。同時，應確保方案的公平性、合理性和激勵效果，以提高員工的工作積極性和整體績效。

四、結語

總而言之，在事業單位中，不管是薪酬管理還是績效管理都是十分重要管理工具，可以對事業單位的員工起到一定的激勵作用。事業單位在運營期間，應實現與優質薪酬績效契合的體系建設，從而將績效管理體系作為當前事業單位發展的基礎，成為對員工評估的切入點。而對于綜合績效水平以及績效結構達成優化配置，實現員工積極性的大幅度提升，為員工創建適宜發展的新空間，使事業單位持續性發展的目標得以實現。■