對建筑設計企業薪酬管理問題及改進對策的研究

文／郭二梅 中鐵建安工程設計院有限公司 河北石家莊 050043

引言：

過去的幾十年里，建筑設計行業發生了巨大的變革。隨著城市化進程的加速，設計要求不斷提高，技術創新也層出不窮。這使得設計師們在項目中扮演著更為關鍵的角色。然而，盡管他們的工作對于項目的成功至關重要，但在一些情況下，設計人員的薪酬卻沒有與其貢獻相稱。這不僅會導致人才流失，還會影響設計質量和創新能力。同時，建筑設計行業的薪酬管理也面臨著一些挑戰，如何準確地評價設計人員的績效、如何在團隊合作中分配薪酬、如何在行業競爭激烈的情況下保持員工的滿意度等等。這些問題不僅與企業內部的管理體制和文化有關，還與行業發展的整體趨勢緊密相連。

1.建筑設計企業薪酬管理意義

建筑設計企業薪酬管理的意義是多方面的，它對于企業的可持續發展、人才吸引與留存、創新能力提升以及行業形象塑造都具有重要影響。首先，建筑設計是一個人才密集型的領域，優秀的設計人才是企業成功的核心。適當的薪酬水平可以吸引高素質人才加入企業，并降低員工流失率。穩定的設計團隊有助于保障項目的連續性和質量；其次，合理的薪酬制度可以激勵員工更加努力地工作，提升工作動力和積極性。通過與績效掛鉤，員工將更有動力追求卓越，從而提高項目質量和效率；再次，建筑設計需要創意和創新，而薪酬可以作為一種對創意工作的認可和回報。適當的激勵可以鼓勵設計師們提供更具創新性的設計方案，從而提升企業的競爭力和影響力；最后，薪酬政策也反映了企業的價值觀和文化。提供公平、透明和合理的薪酬制度有助于塑造企業良好的形象，增強企業在行業中的聲譽?？傊ㄖO計企業薪酬管理不僅關系到企業內部的員工管理，更直接影響到企業的業務表現和市場競爭力。一個科學、合理的薪酬管理系統將在多個方面為企業帶來積極的影響，有助于實現企業的長期發展目標。

2.建筑設計企業薪酬管理問題

2.1 薪酬管理水平較低

首先，部分建筑設計企業的薪酬標準缺乏彈性，即企業只提供固定的基礎工資，沒有彈性的薪酬構成，就難以激勵員工更積極地參與創新和項目努力。靈活的薪酬結構能夠更好地回應員工不同階段和工作任務的需求；其次，企業在薪酬待遇標準設置方面缺乏透明度，員工難以了解薪酬制度的具體構成和依據。這導致員工對薪酬的不滿和猜疑，降低員工對企業的信任度；最后，部分建筑設計企業在薪酬分配時沒有考慮到員工的職位、工作內容、技能等因素，就容易出現不合理的薪酬分配現象。某些員工會因為種種原因而得到超過其貢獻的薪酬，而其他員工則被低估。

2.2 薪酬管理制度不完善

建筑設計企業薪酬管理制度不完善的具體表現在績效制度不明確、獎勵機制單一、薪酬制度缺乏透明度等方面，這些問題會導致員工的不滿、績效下降，甚至影響員工留存和企業的整體運營。首先，企業績效管理制度不明確。部分建筑設計企業沒有明確的績效指標和評估體系，員工的工作績效將難以客觀地衡量和比較。這將導致薪酬分配不公平，高績效員工會因為缺乏適當的獎勵而感到不滿；同時，部分企業沒有建立完善的績效反饋和改進機制，員工無法了解自己的表現，并在需要時進行調整，這會影響員工的工作動力和投入程度。其次，企業獎勵機制不合理。若建筑設計企業只采用單一的獎勵方式，比如僅僅是薪資漲幅，會忽略其他非金錢方面的激勵需求，如職業發展機會、培訓機會等；同時，獎勵機制無法根據員工的個體表現和需求進行定制，導致員工不被充分激勵，從而降低工作積極性。最后，企業薪酬制度缺乏公開性。部分建筑設計企業的薪酬制度缺乏透明度，員工難以了解薪酬的構成和分配原則。這導致員工的不滿、猜疑和誤解，進而影響員工關系和團隊協作。

2.3 薪酬管理目標不清晰

目前，部分建筑設計企業存在薪酬管理目標設置不清晰、與員工實際需求結合程度不高的問題。例如：A 建筑勘察設計公司作為一個規模較大的企業，其薪酬結構主要涵蓋固定工資、福利、社保和績效獎金等四個方面。在過去的發展歷程中，公司現有的薪酬管理制度在維護企業穩定運營方面起到了關鍵作用。然而，隨著社會經濟的持續發展，傳統企業必須積極擁抱轉型升級，調整現有的發展理念和模式，以適應現代化企業的需求。A 建筑勘察設計公司的薪酬管理目標主要集中在基本生活保障方面，因此在員工福利方面的重視程度相對較低。這種薪酬管理模式對于老員工來說可能更容易接受，然而新員工可能會感到不太適應，這也是該公司難以吸引更多優秀人才的主要原因之一。

2.4 薪酬管理結構待優化

一方面，建筑勘察設計公司采用了平均薪酬策略，而未建立多等級多層次的績效工資制度。這種方式無法準確體現員工的工作成效和績效價值。由于不同員工在技能、經驗和貢獻方面存在差異，僅采用平均薪酬模式會使高績效員工薪酬受損，在內部形成“劣幣驅逐良幣”的現象，不利于企業發展。另一方面，部分建筑設計公司在確定基本薪酬待遇和福利補貼時，并沒有充分考慮員工的任務完成情況和崗位職稱。這導致員工獲得的補貼相對較少，無法充分體現他們在工作中的實際貢獻。缺乏明確的薪酬差異機制導致員工不被激勵去提升自己的工作績效，因為無論他們付出多大努力，薪酬待遇都沒有相應的反映。此外，員工晉升速度較慢會使他們感到職業發展受限，進而降低他們的工作動力和對公司的忠誠度。

2.5 薪酬管理和績效考核未有效融合

不少建筑設計企業并未將薪酬管理和績效考核有效結合，這也導致薪酬激勵和約束效果受到影響。具體問題表現在：建筑設計項目通常非常復雜，需要多個團隊協作完成。然而，薪酬管理和績效考核通常是以個人為單位進行，而不是考慮團隊績效。這可能導致個別設計師為了獲得更高的績效評價和薪酬而競爭，而不是共同合作以完成項目。而且建筑設計項目的周期可能會在幾個月到數年之間變化，這種不確定性使得績效考核變得復雜。有時候，設計師可能需要等待項目完工才能看到實際成果，這與傳統的年度績效評估不符。另外，不同客戶有不同的需求和期望，這使得績效標準變得模糊。一個設計師在一個項目中可能表現出色，但在另一個項目中卻可能遇到挑戰。薪酬和績效考核體系通常難以適應這種多樣性。

3.建筑設計企業薪酬管理改進策略

3.1 提高薪酬管理水平

首先，在制定薪酬策略之前，進行全面的市場調研是必要的。這包括研究同行業其他公司的薪酬水平，了解市場的薪酬趨勢，并考慮不同地區的薪酬差異。通過深入的市場調研，建筑設計公司可以確保自己的薪酬水平具有競爭力，并能夠吸引優秀的人才。其次，為了吸引和留住優秀的骨干人才，建筑設計公司可以采取多種措施。例如：建立科學的績效考核體系，根據員工的工作表現提供獎勵，以激勵他們更加努力地工作；設計清晰的晉升途徑，讓員工看到自己的發展方向，增加留存動力；提供有競爭力的福利和待遇，如健康保險、培訓機會等，以滿足員工多方面的需求。還應提供員工在職業發展方面的機會，如專業培訓、內部崗位調動等，讓員工感受到公司對個人成長的關注。最后，合理設置崗位和薪酬等級可以有效提高薪酬管理水平。建筑設計企業可以將崗位分為不同層級，根據崗位的職責和要求，制定相應的薪酬標準，確保薪酬與職責相匹配；同時，根據員工的技能水平和市場對技能的需求程度進行技能認定，將技能水平納入薪酬考慮因素，鼓勵員工不斷提升技能。通過前期市場調研，吸引和留住骨干人才以及合理設置崗位，建筑設計公司可以提升薪酬管理水平，更好地滿足員工需求，激勵員工的積極性，提升整體績效，從而在市場競爭中保持競爭優勢。

3.2 完善薪酬管理制度

一方面，建筑設計企業可以建立完善的績效管理制度。首先，建筑設計企業應該制定清晰、具體的績效指標，與崗位職責和公司目標相匹配。這可以幫助員工明確工作目標，使績效評估更加客觀；其次，建立定期的績效評估機制，例如季度或半年評估，以便及時識別員工的績效水平。同時，提供定期的績效反饋，指導員工改進，彌補不足；最后，根據績效表現的差異，采用差異化的薪酬獎勵機制。優秀績效的員工可以獲得更豐厚的獎金或漲幅，以激勵他們保持高水平工作。

另一方面，建筑設計企業可以制定獎金福利制度。具體包括：第一，設計多元化的綜合福利包，包括健康保險、餐補、培訓機會等，滿足員工多樣化的需求；第二，設定基于績效的獎金制度，將績效與獎金直接掛鉤。員工的優秀績效可以獲得額外的獎金，以充分激勵他們積極工作；第三，引入創新的激勵方式，如股權激勵、期權計劃等，將員工與公司的長期利益掛鉤，促使員工更積極地為企業創造價值；第四，提供員工根據個人需求選擇福利的機會，如彈性工作時間、遠程工作等，以提升員工滿意度和歸屬感。綜合考慮績效管理制度和獎金福利制度的調整，建筑設計企業可以建立更加科學合理的薪酬管理制度，從而提高員工的工作積極性、激發創造力，吸引和留住優秀人才。

3.3 明確薪酬管理目標

對于建筑設計企業來說，薪酬管理目標一般表現在以下幾個方面：第一，吸引優秀人才。一個主要目標是通過具有競爭力的薪酬和福利待遇，吸引高素質、有才華的員工加入企業，從而增強企業的人才儲備和競爭力；第二，激勵員工績效。薪酬管理應該激勵員工充分發揮自己的潛力和能力，通過明確的績效獎勵機制，鼓勵員工為實現公司目標而努力；第三，提高員工滿意度。設計合理的薪酬和福利體系可以增加員工對公司的滿意度，從而提升員工的忠誠度和積極性，減少員工流失率；第四，保障基本生活水平。薪酬管理也應確保員工獲得足夠的薪酬來維持基本生活水平，滿足基本生活需求，從而提供員工生活的安全感；第五，促進職業發展。薪酬管理可以為員工提供晉升機會和成長空間，從而激發員工的職業發展動力，讓他們在公司內部不斷提升；第六，維持內部平衡。建筑設計企業的薪酬管理目標還包括在內部維持薪酬的公平和平衡，避免產生員工之間的薪酬差距過大，從而保持良好的員工關系?？傊?，建筑設計企業的薪酬管理目標應該在吸引人才、激勵績效、提高員工滿意度、促進職業發展等方面取得平衡，以支持企業的發展和員工的福祉。這些目標在制定薪酬管理策略和體系時應當相互協調，以實現最佳的效果。

3.4 優化薪酬管理結構

建筑設計企業要制定層次化和差異化的薪酬管理結構，即根據不同崗位的職責和復雜程度，將崗位劃分為不同的層級。例如，可以分為初級、中級、高級等。同時，為每個崗位層級明確職責、技能要求和貢獻度，確保崗位的分類準確。具體來說，高層管理者的薪酬結構主要由基本年薪、績效獎金、年終獎和福利組成?；灸晷秸急燃s70%，績效獎金約占比10%，年終獎約占比20%。福利包括五險一金、節假日福利等；行政管理部門負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效獎金、年終獎和福利組成?；灸晷秸急燃s60%，績效獎金約占比20%，年終獎約占比20%。福利包括五險一金、節假日福利等。項目負責人的薪酬結構主要由基本年薪、業務進度獎、年終獎和福利組成?；灸晷秸急燃s40%，業務進度獎約占比30%，年終獎約占比30%。福利包括五險一金、節假日福利等；行政、財務、后勤管理人員的薪酬結構主要由崗位薪資、績效獎金、年終獎和福利組成。崗位薪資占比約80%，績效獎金約占比10%，年終獎約占比10%。福利包括五險一金、節假日福利等。一線設計技術人員的薪酬結構主要由基本年薪、業務進度獎、年終獎和福利組成?；灸晷秸急燃s40%，業務進度獎約占比30%，年終獎約占比30%。福利包括五險一金、節假日福利等。

3.5 崗位評估與薪酬機制結合

針對建筑設計企業缺乏明確的績效考核體系，導致薪酬與員工工作表現和貢獻無法精準匹配的問題，建筑設計企業可以采取以下措施：首先，建立科學的績效考核體系。確立明確的績效指標，與崗位職責和公司目標相對應，使員工了解如何被評估以及他們的工作將如何影響績效評價。量化這些指標，使評估更客觀和可比較。定期進行績效評估，提供具體的反饋和改進建議，幫助員工了解自己的優勢和劣勢；其次，建立差異化薪酬體系。將績效評估結果與薪酬直接掛鉤，設立多個績效水平，并根據不同水平提供不同幅度的薪酬調整或獎金。這有助于區分不同員工的績效貢獻，從而激發員工更高的績效期望和努力；再次，引入績效與薪酬掛鉤機制。將績效與薪酬直接聯系，績效優秀的員工可以獲得更高的薪資調整和獎金。這可以刺激員工在工作中表現出更高的投入和創造力，從而實現薪酬與績效的匹配；最后，提升薪酬的差異性和靈活性。設立多個薪酬級別，不僅根據工作經驗和職稱，還要結合實際績效來確定薪資水平。在每個級別內設置薪資區間，使得員工在同一級別內有機會獲得不同的薪資調整，從而增加薪酬的差異性和靈活性。

3.6 制定薪酬管理保障措施

首先，加強組織建設。建筑設計公司可以建立健全的薪酬管理團隊，由專業人員組成，負責制定和執行薪酬政策、評估績效、確定獎勵措施等。這支團隊可以確保薪酬策略與公司的發展戰略相一致，同時監督薪酬的合理性和公平性；其次，加大宣傳力度。通過內部和外部宣傳，讓員工和外界更好地了解公司的薪酬管理體系，以及薪酬與績效的關系。內部宣傳可以提高員工的薪酬意識和理解，外部宣傳可以向外界展示公司的薪酬政策透明度和人才吸引力；最后，健全溝通渠道。建立良好的內部溝通機制，使員工能夠隨時了解薪酬政策的變化、薪酬調整的依據以及績效考核標準等。同時，提供反饋渠道，員工可以就薪酬體系的疑問和建議與管理層進行溝通，從而增強員工的參與感和滿意度。

結語：

在建筑設計企業中，薪酬管理作為關鍵的人力資源管理方面，具有重要的影響力。一個合理、公平、激勵性的薪酬體系可以有效地促進員工的積極性、創造力以及企業整體績效的提升。然而，當前在一些企業中，存在薪酬管理不科學、不合理的問題，如薪酬與績效不匹配、薪酬過于平均等。通過科學的績效考核、差異化薪酬、績效與薪酬掛鉤以及薪酬靈活性的提升，結合加強組織建設、宣傳力度和溝通渠道的措施，建筑設計企業可以更好地實現薪酬管理的目標，從而推動員工潛力的發揮，提升企業的創新能力和競爭力。