創(chuàng)業(yè)公司怎樣招到對的人

［美］山姆·阿爾特曼

多花時間

絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者在招人上花的時間不夠。在你弄清楚了你的愿景之后，應(yīng)該把三分之一到一半的時間用在招聘工作上面。

這聽起來或許有些夸張，尤其是你肯定還有一大堆其他事情要做。但這是你所能做的事情中最有放大效應(yīng)的，偉大的公司，永遠(yuǎn)都是由牛人組成的。

你不能外包這件事，你應(yīng)該花時間評估每個候選者，讓他們想要來你的公司工作，并且親自面見。

尋找聰明又有效率的人

對每一個特定的職位總有一些特定的要求，但聰明和有效率是必需的。令人驚訝的是，人們往往很容易就放棄這些標(biāo)準(zhǔn)了。

問問應(yīng)聘者他們過去都做過什么，問問他們自己做得最厲害的項目和最大的成就是什么。

說得更具體一些，問問他每天的時間是怎么安排的，以及上個月做了什么，然后深入一個方向問問他具體的任務(wù)是什么——把一個成功項目的功勞算在自己頭上是很容易的。

再結(jié)合一些你做背景調(diào)查時問的問題，大多數(shù)情況下你就會知道這個人干事是否有效率了。通常你可以通過一個多小時的談話判斷出他是否聰明。

記住，這是創(chuàng)業(yè)，你所招聘的每一個人都可能會在未來三到六個月里做全新的事情。聰明又有效率的人才能適應(yīng)。

用正確的渠道尋找候選人

這個基本上可以歸結(jié)為“多利用你的社交圈”。

我敢打包票，我所見過最棒的候選人是我的朋友或是朋友的朋友。就算你覺得你找不到這些人，那也要繼續(xù)找下去，哪怕成功率只有5%，也是值得的。

所有我知道的優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者都會花比常人想象還要長的時間去按這種方式招人。

一般來說，如果想要找到優(yōu)秀的人就要主動出擊，不能只看正在找工作的人，他們很可能沒在找工作。

招聘技術(shù)人員就更糟了。招聘宣傳一般都不怎么樣，反而宣講會會好一些。舉辦一些有趣的技術(shù)論壇會有利于技術(shù)人才招聘。如果你有一定規(guī)模了，校園招聘應(yīng)該會管用。

不要把目光只限于你所在的地方。把搜尋人才當(dāng)成一項長期投資，可能你現(xiàn)在對面坐著的人就是你一年前或更早之前認(rèn)識，但是當(dāng)時根本沒說找工作的事兒。

招聘你喜歡的人

你會因為想要和某個人在一起而選擇周日加班嗎？喜歡你的同事是公司的一項重要文化。只有個別幾次，有一些我自己不喜歡的候選人，最后其實是很不錯的人。

不妥協(xié)

在被創(chuàng)業(yè)折磨的過程中，你總是會面臨要不要招不那么聰明或是不那么能適應(yīng)你公司文化氛圍的人，因為你確實需要把具體的一件事做成。尤其是在創(chuàng)業(yè)初期，永遠(yuǎn)不要妥協(xié)，因為一個失敗的招聘留下的隱患足以毀掉一個公司。寧可失掉一單生意或是推遲一個產(chǎn)品開發(fā)也不要勉強(qiáng)留下一個一般的員工。

近墨者黑。一旦你有了一個不怎么樣的員工，這種情況就會接二連三地出現(xiàn)。

不要為了招聘而招聘

很多創(chuàng)業(yè)者總覺得被別人問有多少員工是一件很酷的事情，所以他們只管不斷地招聘。一般來說越小的公司做得越好。多想想到底你最少需要做多少工作，然后讓人數(shù)盡量保持少一點(diǎn)。

不要為了招聘而招聘。招聘應(yīng)該是實在沒有其他方法做你想做的事情了，才去動用的手段。

招聘真的是又重要又困難的事情。別忘了在錄用之后要留住他們，做一個好的管理者，比如定期召開全員會議，讓員工始終保持愉快和有挑戰(zhàn)的心態(tài)，等等。

留住好員工的方法就是讓你的公司里始終有一股沖勁。每六個月左右給員工一些新的任務(wù)。當(dāng)然，也要記得注意不斷找到新的優(yōu)秀的人——單這一點(diǎn)就很能留住人了。

要不斷發(fā)現(xiàn)并且提拔新的人才，這雖然不像解決一個新問題聽起來那么酷，但這對于你的成功來說真的很重要。

（摘自“羅輯思維”微信公眾號）