機動衛勤分隊崗位評價指標體系的構建

吳 貞,李新霞,張瑞芹,刁子晏,章 潔,徐 月,皮紅英

機動衛勤力量是軍事行動中的核心醫療支持力量,在戰時擔負戰場醫療救治任務,在和平時期則響應自然災難以及突發公共衛生事件的救援需求。此外,還支援著特定的國際任務,包括維和或反恐任務中的救援,可以說對現代戰爭至關重要。機動衛勤分隊的實時救護能力是影響救治成效的決定性因素,它直接關乎到國家安全和軍隊核心利益的維護。隨著高新技術武器裝備的運用,戰爭的殺傷力和破壞力不斷增大,傷員的數量越來越多,傷情也越來越復雜,戰傷的救護任務也越來越繁重,這要求軍隊機動衛勤分隊具備更高的保障能力[1-3]。因此,研究如何提高機動衛勤分隊建設水平具有十分重要的現實意義。

崗位評價不僅是確定職位級別的最佳手段,也是確定職業發展和晉升路徑的參照系[4-6]。隨著軍人職業化的推進,為實現科學崗位管理,對崗位評價的需求越來越迫切。有效的崗位管理不僅能夠提高滿意度,還可以增強人員工作的積極性,從而形成良性的競爭局面,進而推動整個隊伍的穩定發展。我國崗位評價體系建立已有較多研究,主要集中在大型醫院及專科崗位[7-9]。目前我國并未形成一致認可的公用模型,更鮮有將崗位評價應用于戰時崗位管理的研究。軍隊醫院機動衛勤分隊中的崗位在工作環境、工作任務等方面有其特殊性,技能要求上強調“一專多能”[10,11],無法套用已有的評價體系。結合新時代戰爭形態賦予機動衛勤分隊的新特點,研究制定機動衛勤分隊綜合評價體系,將有助于科學地評估衛勤分隊崗位,并為崗位的人員培養、選拔、晉升提供依據。本研究目的是通過運用德爾菲法以及層次分析法,實現科學、實用的機動衛勤分隊崗位評價指標體系的構建。

1 研究方法

1.1 成立研究小組 研究小組共5人,包括主任1名、副主任1名、主管3名,均從事軍事醫學工作。研究小組職責包括:(1)收集資料,初步擬定指標池;(2)遴選專家、編制和發放專家函詢問卷;(3)確定調查對象、編制和發放指標評價問卷;(4)整理和分析數據。

1.2 擬定指標體系框架 研究小組在文獻分析的基礎上,結合機動衛勤分隊崗位分類及職責,圍繞“機動衛勤分隊”和“崗位評價”兩個核心概念,立足軍事救治、衛生勤務、醫院管理等領域擬定訪談提綱,從機動衛勤分隊選取專家進行半結構式訪談。訪談問題如下:(1)您聽說過崗位評價這一概念嗎?(2)您是否認為在機動衛勤分隊中,護理崗位不同,對組織的貢獻大小不同?(3)您認為機動衛勤分隊護理人員的崗位評價要素與平日的護理崗位評價要素有哪些不同?(4)您認為機動衛勤分隊護理崗位評價應該從哪些方面考慮?權重應如何分配?(5)關于機動衛勤分隊護理崗位評價體系的建立,您有哪些建議?通過訪談內容提煉主題后擬定指標體系框架。

1.3 設計專家函詢問卷 依據評價體系框架,設計函詢問卷。問卷分為三個主要部分:(1)問卷介紹,其中簡潔明了地概述了本次研究的背景、意義及使用方法;(2)專家基本信息調查表,收集專家性別、年齡、職稱、職務、教育程度、工作經驗等個人基本數據,并包含一個對本次調研專業程度的自評表;(3)專家函詢表,借助Likert五點評分制來評定各個指標的重要性,得分標準從“很重要”(5分)遞減至“不重要”(1分)。

1.4 篩選函詢專家 專家納入標準:(1)學歷上要求在本科及以上學歷;(2)職稱上要求中級及以上職稱;(3)工作經驗上,在軍事管理或軍事衛勤領域工作8年及以上,具有軍事衛勤豐富經驗的專家或管理者;(4)掌握機動衛勤分隊理論知識并具備豐富的實踐經驗;(5)對本次研究有積極性且自愿完成專家函詢。最終選擇了28名專家并開展實施問卷函詢。

1.5 開展專家函詢 本研究共實施了2輪專家函詢,其中篩選指標的標準為重要性賦值均數>3.5且變異系數(CV)<0.25。經過2輪函詢,專家意見趨于一致后,展開第3輪權重函詢,應用層次分析法確定各指標權重,最終形成機動衛勤分隊人員崗位評價指標體系。

1.6 指標體系信效度檢驗 (1)編制指標調查問卷。 基于構建的評價體系設計機動衛勤分隊崗位評價指標重要性調查問卷。問卷由3部分組成:卷首語,介紹調查的目的及意義;實測對象的一般人口學特征,包括年齡、性別、學歷、職稱、工作單位、工作年限等;指標重要性調查,根據指標體系包含的17個要素,要求參與者用Likert 5級評分法對每個指標的重要性進行評分。(2)開展問卷調查 。對多個機動衛勤分隊人員開展問卷調查,采用現場和郵寄的方式發放和回收問卷,在收到問卷后,刪除不完整或無效的數據。排除標準如下:有三個以上的因素未回答;所有因素回答相同;答案呈現出明顯的模式。兩名研究者分別錄入、復合,以確保數據輸入的準確性。通過對問卷的信效度檢驗來驗證評價指標的品質[9]。

1.7 統計學處理 使用SPSS及Yaahp等軟件進行數據的分析處理。本研究中專家參與的積極性通過回收的問卷應答率來衡量。通過專家權威系數(Cr)來評估專家的權威水平。為了測定專家意見的一致性,采用肯德爾和諧系數(W)和CV。通過層次分析法確定了各項指標的權重值,并設定了一致性檢驗的標準:各級指標的Cr值低于0.01即為通過。信度和效度由克朗巴赫系數和因子分析進行驗證,統計學差異的顯著性水平被設定為P值小于0.05。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1 初步形成指標體系框架 通過查閱文獻、半結構式訪談,共提煉出22個相關主題,初步擬定機動衛勤分隊崗位評價體系(圖1)。

圖1 機動衛勤分隊崗位評價體系初步框架

2.2 函詢專家基本情況 28名函詢專家中,28名完成1輪函詢,27名完成2輪函詢,其中1名因身體原因未完成第二輪函詢。其中男6名(21.4%),女22名(78.6%);年齡≤40歲的8人(28.6%),41～55歲的10人(35.7%),56～70歲的10人(35.7%);中級職稱6人(21.4%),副高級職稱8人(28.6%),正高級職稱14人(50%);本科學歷7人(25%),碩士學歷17人(60.7%),博士學歷4人(14.3%);工作領域方面,軍事衛勤7人(25%),軍事護理18人(64.3%),軍隊管理3人(10.7%);工作年限方面8～10年3人(10.7%),11～20年9人(32.1%),21～30年8人(28.6%),30年以上8人(28.6%)。

2.3 專家積極系數、權威系數及協調程度 兩輪專家函詢的應答率(response rate, RR)>90%,顯示專家對本研究有較積極的參與度;專家權威程度系數(Cr)是熟悉系數(Cs)和判斷系數(Ca)的算術平均值,當Cr>0.8,表明專家對本研究具有較高的權威性;第二輪專家函詢各指標的CV<0.25,說明專家提議相對集中;兩輪函詢專家意見的Kendall協調系數經協調程度顯著性檢驗差異有統計學意義,表明專家對問卷整體意見趨向一致(表1)。

表1 專家積極系數、權威系數及協調程度

2.4 專家函詢指標篩選及修改情況 根據指標篩選標準和專家意見,結合小組討論后做如下修改:(1)合并一級指標1個:“崗位強度”與“崗位環境”合并為“崗位環境強度”;(2)合并二級指標1個,“職業風險”與“職業危害”合并為“崗位風險危害”;(3)增加二級指標2個:增加“軍政素養” “身心素質”;(4)刪除二級指標6個,刪除“儀器應用技能”“協調決策職責”“人力管理職責”“腦力勞動強度”“工作時間”和“工作地點”;(5)修改一級指標3個,“崗位準入”改為“崗位準入條件”“崗位技能”改為“崗位技能要求”“崗位職責”改為“崗位職責任務”;(6)修改二級指標2個, “分析判斷技能”改為“分類轉運技能”,“精神壓力強度”改為“精神(心理)壓力強度”。

2.5 指標內涵、權重及指標納入情況 權重函詢結果顯示,各級指標一致性檢驗CR<0.01,表明各層級指標的權重分配合理,最終形成包含4個一級指標、17個二級指標的機動衛勤分隊崗位評價指標體系(表2)。

表2 機動衛勤分隊崗位評價指標體系

2.6 問卷調查情況及調查結果的信效度分析 發放問卷360份,回收356份,有效回收率為98.9%。356名分隊人員來自19家機動衛勤分隊。本研究指標體系的信度采用內部一致性信度檢驗,針對問卷各個維度展開分析,以克朗巴赫α系數表示。本研究4個維度的α系數均大于0.7,且刪除項后的克朗巴赫α系數小于未刪除的系數,表明指標信度理想(表3)。

表3 機動衛勤分隊崗位評價指標體系問卷的內部一致性檢驗

本研究效度分析采用探索性因子分析,是針對量表總體進行分析的,通過KMO系數和巴特利球形檢驗的顯著性表示。本研究KMO值為0.875,巴特利球形檢驗近似卡方值為5826.643,P為0.000,表明本研究建立的指標體系具有較好的結構效度。

3 討 論

本研究基于國內外、軍內外機動衛勤分隊崗位綜合評價的文獻回顧,立足我軍機動衛勤分隊建設現狀及需求,圍繞機動衛勤分隊崗位評價的相關因素,在查閱文獻、半結構式訪談的基礎上制定機動衛勤分隊崗位評價體系初稿,結合德爾菲專家函詢和層次分析法,將專家的主觀判斷進行量化處理,最終確定機動衛勤分隊崗位評價指標及權重。根據評價條目制定調查問卷,通過問卷的信效度對指標體系的內在品質進行檢驗,提高了研究結果的科學性。

鑒于機動衛勤分隊管理特點,本研究遴選的專家以軍隊醫院管理者和機動衛勤分隊隊員為主,占67.9%。最終形成“準入條件、技能要求、職責任務、環境強度”四位一體的崗位評價體系,其下有17 個二級指標以及每個二級指標下的5個指標分級構成,實用性強。

由表2可見,一級指標中“崗位技能”要求權重最高,二級指標中權重最高的前3項指標依次為“救護操作技能”、“傷員救治職責”、“分類轉運技能”,均為崗位技能、崗位職責的下屬指標。這一結果表明,專家認為個人救治技術與救治職責是首要關注點,這與急救理念相符,也和崗位管理契合[12]。我國目前現狀是崗位價值主要由技術職稱、資歷來決定,而沒有考慮工作風險、勞動強度、崗位責任等要素[13]。崗位評價能夠準確反映不同要素對于同一崗位的價值貢獻,以及同一要素對于不同崗位的貢獻差別。建立科學、合理的崗位評價體系,可以使管理者和對各崗位的價值和任職資格有更明確的認識[14],同時,可將機動衛勤分隊各個崗位的評分結果作為綜合評估的一部分,為分隊人員晉升、調整提供參考依據。

戰場環境往往非常殘酷,會對人帶來極大的心理壓力,各類衛勤任務也會對執行分隊隊員產生巨大的應激刺激[15-17]。常見的由戰場應激源導致的反應包括恐慌、惡心、興奮、懊悔等。一項對參戰的60名陸軍女護士進行研究顯示,有 60%參與調查的護士表示戰場準備不足,相較于有經驗的護士,臨床經驗不足兩年的注冊護士更有可能獲得創傷后應激障礙綜合征(post-traumatic stress disorder, PTSD)[18]。有學者提出,在選拔機動衛勤分隊的隊員時,應當重視對心理素質的評估,優先挑選那些具備較強心理承受能力和成熟心理防御機制的人員;在日常的訓練活動中,我們需關注并逐步淘汰心理恢復能力較弱的隊員,以此降低隊伍成員可能遭受的心理創傷[1]。本研究指標體系崗位準入條件中第二條即為“身心素質”,且在該維度的各個條目中權重排名僅次于“軍政素養”。加強軍事體能和心理學的系統培訓,提升分隊隊員的心理適應能力,重點提升士兵們面對壓力的應變力,著重培育在激烈戰場條件下必需的勇氣、堅韌和自信等心理特質,進而增強戰地救護的效率和效果[19]。

本研究通過專家函詢構建機動衛勤分隊人員崗位評價指標體系并通過問卷調查檢驗其信效度,所構建的評價指標體系科學、可靠,能夠作為評估機動衛勤分隊崗位的工具。但未開展相關應用研究,后續可根據該評價指標體系對機動衛勤分隊崗位價值進行綜合評估,在實踐中對指標體系不斷修訂完善。