礦業企業高素質干部隊伍建設研究

許紹龍 李國清｜文

本文在總結礦業企業打造高素質干部隊伍必要性的基礎上，對這一領域的問題進行了分析并提出了相應的對策建議，具體包括豐富梯次結構、優化選拔任用、創新素質培養模式、改進激勵考核體系等。

黨的二十大報告中指出，建設堪當民族復興重任的高素質干部隊伍。對礦業企業干部隊伍建設工作而言，這既是發展方針，也是政策依據。在礦業企業向數字化、自動化、綠色化轉型發展的過程中，干部隊伍的引領垂范作用十分關鍵。這就要求礦業企業從招聘、選拔、培育、考核等各個方面進行機制創新，打造一支政治合格、能力突出、作風過硬、敢打敢拼的高素質干部隊伍。

礦業企業打造高素質干部隊伍的必要性

進入21世紀以來，礦業企業的發展模式逐步由要素驅動向創新驅動轉變。在高質量發展的道路上，人力資源的支持是關鍵所在，打造高素質干部隊伍則是重中之重。

落實人才強企戰略的重要保證。黨的二十大報告指出，“培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計”。對礦業企業而言，人才強企戰略是推動企業高質量發展的根本。“火車跑得快，全靠車頭帶”，沒有一支高素質干部隊伍，人才強企戰略的落實就無從談起。

推動企業高質量發展的內在要求。在后疫情時代，隨著經濟結構的調整和國有企業改革的深入，高質量發展成為礦業企業經營管理的主旋律。用全局眼光來看，礦業企業的高質量發展是建設現代化產業體系的有機組成部分。在礦業企業高質量發展的過程中，高素質人才隊伍能夠提供人力資本層面的有力支撐，而這又離不開高素質干部隊伍的引領。

滿足管理干部培訓需求的必然選擇。進入21 世紀以來，市場形勢風云變幻，許多國有企業由于不能適應環境變化而被迫破產或重組。新的市場形勢對國有企業干部的產業分析能力、綜合決策能力、資源調配能力、營銷策劃能力與技術創新能力等提出了更高要求，這也為培訓工作提出了新的挑戰。

近年來，礦業企業管理干部的履職能力與綜合素質有了較大提升，但與企業發展形勢的要求相比仍然存在一定差距，具體表現在管理思維滯后、管理模式創新不足、管理效率有待提高等方面。因此，礦業企業管理干部的素質提升需求十分強烈。國內學者的調查研究表明，80%以上的礦業企業管理干部認為提升自我管理技能和領導力素質很有必要。

礦業企業干部隊伍建設方面存在的問題

近年來，礦業企業高度重視干部隊伍建設工作，采取了一系列用人、育人、留人的有效措施，為干部隊伍的素質、層次等提供了有力保障，基本滿足了企業經營管理的需求。但是，在礦業企業高質量發展的過程中，礦業企業仍然普遍存在干部隊伍結構不合理、高端人才供應不足、管理制度不完善等問題，具體表現在以下四個方面。

梯次結構不盡合理。對企業發展而言，干部隊伍建設是“百年大計”，梯次結構問題是重點所在。通過對本行業干部隊伍建設的考察發現，礦業企業干部隊伍的梯次結構不合理的問題較為明顯。第一，從年齡結構的角度來看，干部“老齡化”現象仍然存在。根據初步調查，礦業企業干部隊伍中，30歲以下年齡段干部所占比例不足20%，而51歲以上年齡段干部所占比例超過35%。第二，從專業背景的角度來看，“六大主體”（采、選、地、測、機、電）專業干部所占比例不到40%，行政類干部占比偏高。第三，從核心人才和骨干人才的角度來看，復合型領軍人才和專業帶頭人缺口較大的問題在礦業企業中普遍存在。

選拔任用機制不完善。從總體上來看，礦業企業干部選拔任用機制在規劃設計和落實執行方面都表現良好。但是，這方面也存在一些不完善之處。在民主性上，礦業企業干部選拔任用沒有充分發揮基層員工的主體作用，領導干部的選拔任用在基層監督上容易出現“真空”現象。在個別企業，領導層的主觀意圖對干部選拔任用的影響力過大，在一定程度上影響了礦業企業干部隊伍建設的民主性。在科學性上，礦業企業干部的選拔任用不夠準確和靈活。前者表現在選拔標準有時容易流于形式，與業績、思想、作風態度、發展潛力的聯系不緊密；后者表現在“能上不能下”“崗位與個體能力脫節”等方面。

素質培養專業性有待提升。從目前的情形來看，礦業企業干部素質培訓的內容多以宏觀環境、經營管理之道、領導者核心能力為主，培訓方式則主要表現為課堂教授、問題研討和小組討論。與國外企業高層素質培訓工作相比，礦業企業干部素質培養工作的專業性有所不足。一方面，數字化改革升級、行業技術創新等內容的滲透率不高；另一方面，固化的培訓方式對礦業企業干部素質培養效率效果造成了一定程度的負面影響。

激勵考核體系不健全。根據國內學者研究，國有企業干部激勵考核體系方面的不足主要有薪酬體系不夠靈活、績效考核指標不全面、激勵效果不明顯等。對礦業企業而言，這些問題也普遍存在。

礦業企業高素質干部隊伍建設的對策建議

干部的培育、選拔、管理和使用是礦業企業高質量發展的樞紐，加強礦業企業高素質干部隊伍建設是礦業企業可持續發展的必由之路。在此，結合實踐體會針對礦業企業高素質干部隊伍建設，提出以下四個方面的對策建議。

1.豐富梯次結構

以礦業企業干部隊伍整體作用發揮這一核心要素為抓手，以年齡、知識、性別、專業等因素為切入點，不斷優化機構編制。同時，著眼長遠，按照現有領導干部的恰當比例建立起不同層次、不同年齡段的后備干部隊伍，打造一支梯次結構合理、青藍相繼的干部隊伍。同時，在礦業企業干部隊伍建設過程中，應當注重“人才價值本位”的理念，注重管理崗與業務崗的雙向發展，為企業的高質量發展提供全方位的人才支撐。

2.優化選拔任用

堅持民主集中、公開選拔、人崗匹配、擇優任用的原則，對基層干部總體表現、敬業態度、基層履歷、工作作風、考核評價等信息進行詳盡的統計和精細的分析，同時利用大數據工具進行精準的干部畫像，為礦業企業干部的選拔、考察和任用提供數字化的分析研判依據。在礦業企業干部選拔任用的過程中，要有一定的選擇性和動態性。對有突出貢獻的干部，要敢于越級使用；對出現工作失誤的干部，要及時進行批評教育。

在條件許可的前提下，礦業企業可以打破身份、地域、行業等限制，在更大視野范圍內選拔優秀干部來為企業發展服務。尤其是對那些熟悉投融資、工業園區管理、項目建設、黨建人事紀檢等工作的精英人才，要有意識地納入企業班子中來，有效激發干部職工干事創業的積極性。

3.創新素質培養模式

首先，對干部素質提升需求進行縝密調研，以干部成長需求、企業發展需求和崗位實際需求為導向，以“精準對接、鞏固弱項”為原則，使干部培訓工作能夠達到有的放矢。

其次，在培訓內容方面，要加強數字化改革升級、行業技術創新、國際化運營等方面的針對性素質提升，力爭培養一批視野開闊、理論全面、真抓實干的高素質人才。

此外，在培訓方式上，要勇于創新，利用釘釘直播、微信公眾號、今日頭條等“云端”講堂開展在線培訓。同時，有意識地到礦業生產一線開展實地學習。還要推廣“走出去”的辦法，即到優秀礦業企業進行參觀提升，切實增強培訓實效。

4.改進激勵考核體系

為了滿足不同類型和層次的干部對激勵的需求，應當以企業總體發展戰略為遵循，以激發人力資本效能和推動企業高質量發展為目標，建立健全系統化、多元化、多層次的激勵考核體系。第一，根據礦業企業的經營規模、行業特點、干部崗位性質設計量化考核指標。第二，考核結果要真實可信、公開透明，幫助干部了解自身的優點與不足，以便于后期更好地調整方向和改進工作。第三，綜合運用薪酬、晉升以及培訓機會等激勵要素，激發他們的奉獻精神。第四，建立有效的監察機制，及時發現并處理干部的不當行為，用制度來進行負面意義上的有效約束。

總之，高素質干部隊伍建設是礦業企業轉型發展過程中的重點問題。這就要求健全完善“選，用，育，考”管理機制，通過科學的人才隊伍管理建設德才兼備、忠誠干凈擔當的高素質專業化干部隊伍，完善礦業企業干部隊伍制度體系，為其未來發展夯實人才根基。