論員工技能培訓對創(chuàng)新績效的促進作用

陳濤

摘要：隨著全球經濟的全面發(fā)展，中國經濟也面臨著經濟全球化紅利遞減的挑戰(zhàn)。為了應對這一挑戰(zhàn)，中國經濟的發(fā)展動能開始從依賴要素驅動轉向創(chuàng)新驅動。在這一背景下，技能成為推動創(chuàng)新發(fā)展的重要人力資本力量，并受到越來越廣泛的關注。企業(yè)培訓員工的目的是通過優(yōu)化人力資本的結構，來適應創(chuàng)新驅動發(fā)展的時代，從而提升企業(yè)的競爭力。文章將用計量分析的方法，實證檢驗員工技能培訓對創(chuàng)新績效的影響。實證結果表明，員工技能培訓具有促進創(chuàng)新績效效應。隨著企業(yè)對員工技能培訓的投資力度會逐漸增大，員工技能培訓的創(chuàng)新績效也會更加明顯。

關鍵詞：技能培訓；創(chuàng)新績效；促進

一、前言

在中國經濟發(fā)展動能從要素驅動轉向創(chuàng)新驅動的過程中，以人工智能為代表的新一代信息技術正在全面重塑產業(yè)的生產系統(tǒng)，也相應引發(fā)了勞動技能需求的不確定性變革。人工智能時代的勞動力市場將面臨職業(yè)的快速更迭，工作崗位的任務也愈發(fā)具有不確定性，勞動者需要不斷接受再培訓以掌握新的技能。換言之，人作為技能得以依附的載體，也使得技能這一主題始終圍繞著人運轉，也只有人才能將技能轉化為生產力。那么，企業(yè)員工進行職業(yè)技能培訓，對于提高員工的技能和創(chuàng)新能力，無疑是有利的，從而為構建新發(fā)展格局提供有力的人才支撐。鑒于此，本文的研究問題是探討企業(yè)增加對員工技能培訓的投資是否能夠提高人力資本的質量，并進而帶來創(chuàng)新績效。企業(yè)培訓員工的目的不只是投資人力資本，而是通過培訓來改善人力資本的結構，以獲得市場競爭的優(yōu)勢。

二、員工技能培訓促進創(chuàng)新績效的計量分析

（一）研究設計

1. 計量模型設定

為了檢驗員工技能培訓對創(chuàng)新績效的具體效應，構建了如下的計量模型：

Innovationit=β0+β1OJTit+γCtrit+ωi+μt+εit

其中，Innovation代表企業(yè)i在年份t的創(chuàng)新能力，OJT表示員工技能培訓強度，Ctr表示控制變量，ωi表示行業(yè)固定效應，μt表示時間固定效應，εit為誤差項。

2. 變量度量

（1）被解釋變量：創(chuàng)新能力（Innovation）。企業(yè)通過員工技能培訓來提高工人的技能水平，這是企業(yè)形成和積累人力資本的重要方式，成為促進企業(yè)技術創(chuàng)新能力的重要因素。本文的目的是探討員工的技能培訓對創(chuàng)新績效的影響，以創(chuàng)新績效為代理變量，研究員工技能培訓這種內部積累方式是否有助于創(chuàng)新驅動發(fā)展。

（2）核心解釋變量：員工技能培訓（OJT）。員工技能培訓是一種內部積累方式，可以塑造產業(yè)工人的技能水平。在研究中，通常采用對員工進行技能培訓所需資金的投入，以反映企業(yè)對人力資本的重視和形成。在當前的學術研究中，這一方法已經被廣泛應用于各種中介變量的研究。通過企業(yè)對職工培訓的經費支出，可以間接反映企業(yè)對員工技能培訓的投入程度，進而分析其對創(chuàng)新能力的影響。這種方法可以提供一個相對客觀和可比較的指標來評估不同企業(yè)在員工技能培訓方面的差異。因此，在本研究中，選擇員工技能培訓的經費支出作為一個重要的控制變量。

（3）控制變量（Ctr）。通常在研究中，選擇控制變量是為了排除其他可能對主要研究變量產生影響的因素，以便更準確地分析研究問題。參考文獻的常用方法，本文根據(jù)研究問題，控制了企業(yè)規(guī)模、企業(yè)規(guī)模的平方、民營企業(yè)比例、市場進入率、出口交貨值比例等變量。

綜上所述，將被解釋變量、核心解釋變量與控制變量的設定依據(jù)、具體釋義及計算方法總結如表1所示。

3. 數(shù)據(jù)來源

本文創(chuàng)新能力的數(shù)據(jù)來源于《中國城市和產業(yè)創(chuàng)新力報告——2022》。該報告采用了將不同年齡專利的平均價值匯總至產業(yè)層面的方法來測量產業(yè)創(chuàng)新能力的指標數(shù)據(jù)。這種方法已經得到學術界相關研究的支持和廣泛應用。員工技能培訓變量是根據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）的企業(yè)基本信息和上市企業(yè)財務報表來構建的。通過手動收集和匯總企業(yè)在職工培訓上的經費支出，來衡量員工技能培訓的水平。這些數(shù)據(jù)源都是來自專業(yè)機構或政府機構的公開數(shù)據(jù)，具有較高的可信度和權威性。使用這些數(shù)據(jù)源可以確保研究的可靠性和準確性，并且有助于增強研究的可重復性。在使用這些數(shù)據(jù)時，研究者應遵循相關的數(shù)據(jù)使用規(guī)范和法律法規(guī)，確保數(shù)據(jù)的合法性和保密性。在引用和解釋數(shù)據(jù)時，應清楚地說明數(shù)據(jù)的來源及用途。

總而言之，為了確保研究數(shù)據(jù)的一致性、有效性和準確性，這一部分中的研究周期被限制在2010-2022年，從而得到了12年的數(shù)據(jù)樣本，共計1341個。

（二）計量結果分析

1. 描述性統(tǒng)計分析

通過對員工技能培訓、市場進入比例、出口交貨值所占比例、企業(yè)規(guī)模，企業(yè)規(guī)模的平方，民營企業(yè)所占比例等變量的描述性統(tǒng)計分析，表2匯總了被解釋變量的描述性統(tǒng)計結果，具體來說創(chuàng)新能力的平均值為51.48，中位數(shù)為6.62，最小值為0.02，最大值為855.33，兩者相差高達20378倍，說明垂直細分企業(yè)之間的創(chuàng)新能力存在明顯差異。

2. 基本回歸分析

利用普通最小二乘法，根據(jù)前面的計量模型，估計了員工技能培訓對產業(yè)創(chuàng)新能力的影響效應。根據(jù)提供的數(shù)據(jù)信息，重新整理了表3報告的基本回歸分析結果。

在沒有控制變量、時間固定效應和產業(yè)固定效應的情況下，A的回歸系數(shù)為0.79，顯著性水平為1%。這表明員工技能培訓的經費支出每增加一個百分點，創(chuàng)新能力就會增加0.79%。

控制了時間固定效應和產業(yè)固定效應后，B的回歸系數(shù)為0.09，顯著性水平為5%。這說明員工技能培訓的經費支出和創(chuàng)新能力有顯著的正相關關系。盡管回歸系數(shù)出現(xiàn)了較大的波動，但擬合優(yōu)度從0.21增加到0.98，表明回歸結果解釋能力較強。

C在加入控制變項之后，其對企業(yè)員工培訓的回歸系數(shù)達到了0.13，達到了顯著水平。結果表明，兩種方法的擬合效果基本一致，但擬合優(yōu)度由0.98上升為0.99。這表明加入控制變數(shù)后，員工技能培訓的回歸系數(shù)并無實質改變，而控制變數(shù)對B的回歸值亦無顯著之影響。

此外，控制變量的回歸系數(shù)表明，企業(yè)規(guī)模和創(chuàng)新能力呈顯著的負相關關系，回歸系數(shù)為-0.32，顯著性水平為1%。企業(yè)規(guī)模的平方項也和創(chuàng)新能力有顯著的負相關關系，回歸系數(shù)為-0.02，顯著性水平在1%上。研究結果表明，企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)的創(chuàng)新能力是一種非線性的關系，并且是一條“倒U型”的曲線。在開始階段，當公司的規(guī)模越來越大時，公司的創(chuàng)新能力也會隨之增強，但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，創(chuàng)新能力開始下降。這表明企業(yè)規(guī)模對創(chuàng)新能力的影響存在一個最優(yōu)點。需要注意的是，這只是在統(tǒng)計學意義上揭示了企業(yè)規(guī)模與創(chuàng)新能力之間的關系，具體情況可能會受到具體行業(yè)和市場環(huán)境的影響。

3. 貢獻度分解分析

為了直觀比較各變量對產業(yè)創(chuàng)新能力的貢獻度，本文使用夏普利分解法對回歸系數(shù)進行分解。表4匯報了夏普利貢獻度分解的結果。根據(jù)表4，員工技能培訓的貢獻度最大，占據(jù)了總貢獻度的35.15%。這說明員工技能培訓在塑造產業(yè)創(chuàng)新能力方面具有重要的促進作用。其次，民營企業(yè)的貢獻度為18.22%，說明民營企業(yè)對產業(yè)創(chuàng)新能力的提升也起到了積極的作用。企業(yè)規(guī)模的平方、企業(yè)規(guī)模、市場進入率與出口交貨值對產業(yè)創(chuàng)新能力的貢獻度依次降低，分別占比為14.86%、14.55%、11、19%和6.03%。

綜合以上分析，夏普利貢獻度的分解結果進一步驗證了員工技能培訓在促進產業(yè)創(chuàng)新能力方面的重要性。員工技能培訓對產業(yè)創(chuàng)新能力的貢獻度最大，民營企業(yè)也起到了積極的作用。這些結果為企業(yè)決策者提供了有價值的參考，可以進一步加強對員工技能培訓的投資，以推動產業(yè)創(chuàng)新能力的提升。

（三）計量結果的內生性處理

技術創(chuàng)新能力高的產業(yè)通常更傾向于通過提高員工的人力資本來實現(xiàn)產業(yè)的轉型升級，以獲得更大的經濟效益。這可能導致員工技能培訓和創(chuàng)新能力之間的反向因果關系，這是一個值得關注的問題。這樣的逆向因果關系將使基礎回歸的結果產生偏差，進而不利于正確評價員工的技能培訓效果。計量經濟學有多種方法來處理這個問題，比較常見的一種是用工具變量（IV），找出一個和員工技能培訓有關聯(lián)但和創(chuàng)新能力無關的變量。一般而言，作為工具變量的滯后變量天然地與解釋變量相關，自然滿足了相關性；同時，與當期被解釋變量相比，滯后變量可被視為已經發(fā)生了的“前定”事實，不會受到當期擾動項的影響，自然也滿足了外生性。基于工具變量的選取，運用兩階段最小二乘法（2SLS模型）重新回歸計量模型，以期驗證理論分析的可靠性。

如表5，匯報了員工技能培訓促進創(chuàng)新能力的工具變量回歸結果。根據(jù)a、b、c的匯報結果，可知a的回歸系數(shù)為0.78，b的回歸系數(shù)為0.63，c的回歸系數(shù)為0.72。在1%的顯著性水平上，三個回歸系數(shù)都是顯著的，說明員工技能培訓的經費支出每增加一個百分點，創(chuàng)新能力就會分別提升0.78%、0.63%和0.72%。控制了變量、時間固定效應和產業(yè)固定效應后，b和c的模型擬合度有了顯著的提高。b的擬合優(yōu)度從0.21上升到0.51，c的擬合優(yōu)度從0.51上升到0.75。這說明在控制了其他因素的影響后，員工技能培訓對創(chuàng)新能力的解釋力更強。a、b、c報告了工具變量的有效性檢驗結果，包括Kleibergen-Paap Wald rk F統(tǒng)計量和Kleibergen-Paap rk LM統(tǒng)計量的p值。結果表明，工具變量的回歸滿足了未識別檢驗和弱識別檢驗的條件，也就是說，員工技能培訓的滯后一期變量是一個合適的工具變量。

因此，綜合以上分析，可以認為在考慮了內生性問題后，員工技能培訓仍然能夠促進創(chuàng)新能力，表3中的基本回歸結果具有穩(wěn)健性。

三、結論與建議

（一）結論

創(chuàng)新并不一定需要企業(yè)巨大的研發(fā)投資來實現(xiàn)突變型產品創(chuàng)新，也可以通過改造生產流程來實現(xiàn)累積型工藝創(chuàng)新。在這一過程中，員工技能培訓作為中小型企業(yè)建設創(chuàng)新能力的重要手段之一，企業(yè)通過開放、多元和立體的學習方式，能夠融合、吸納和運用知識，從而提升創(chuàng)新表現(xiàn)和組織吸收能力。2020年，黨的十九屆五中全會明確了“創(chuàng)新是現(xiàn)代化建設的核心”，進一步突出了創(chuàng)新在我國社會經濟發(fā)展中的重要性。在此背景下，員工的技能培訓，作為企業(yè)內部的技能積累，能否有效地推動企業(yè)的創(chuàng)新，還有待于實踐的檢驗。以上的檢驗結果顯示，運用最小二乘法對企業(yè)員工的技術培訓和創(chuàng)造力進行了比較，結果顯示兩者的相關性達到了顯著的正相關，其相關系數(shù)達到了0.13，并且達到了1%水平檢驗的顯著性。為了解決可能存在的反向因果關系，研究使用了兩階段最小二乘法，基本回歸結果沒有表現(xiàn)出偏誤，這表明基本回歸結果具有較強的穩(wěn)健性。

因此，可以得出結論，員工技能培訓對于創(chuàng)新能力具有促進作用。通過提升員工的技能水平，企業(yè)能夠更好地適應市場需求，改進生產流程，提高產品質量和效率，從而推動創(chuàng)新能力的提升。這也進一步證明了構建產業(yè)工人技能形成體系的重要性，以及技能供給制度和技能評價制度在其中的核心作用。值得注意的是，員工技能培訓僅是促進創(chuàng)新的一種手段，其他因素如創(chuàng)新文化、組織管理等也同樣重要。因此，在推動創(chuàng)新的過程中，企業(yè)需要綜合考慮各種因素，并制定相應的策略和措施，以提升創(chuàng)新能力并實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展。

（二）建議

第一，整合優(yōu)化資源配置，構建技能形成體系。中共中央與國務院在2017年6月明確提出，工人是創(chuàng)新驅動發(fā)展的骨干力量，也是實施制造強國戰(zhàn)略的有生力量。要做到這一點，就必須著力提升工人的勞動技能。這一提出體現(xiàn)了國家對工人技能素質的重視，同時也強調了工人技能在推動國家發(fā)展中的重要作用。構建技能形成體系需要優(yōu)化技能資源的配置，技能形成體系是社會力量參與建構的制度安排，涉及技能供給制度、技能評價制度、技能投資制度和技能使用制度。其中，技能供給制度和技能評價制度是構建技能形成體系的核心環(huán)節(jié)。具體而言，政府應加大對人力資本的財政投入，并對開展員工技能培訓的企業(yè)在財政、金融、稅收、土地等方面給予必要的政策支持。同時，政府也要高度重視企業(yè)在產業(yè)工人技能形成體系中的主體作用，推動勞動技能要素向企業(yè)聚集。通過以上措施，可以建立健全的技能形成體系，提高產業(yè)工人的技能水平，推動產業(yè)升級和經濟發(fā)展。

第二，統(tǒng)籌實訓基地建設，推動員工技能培訓。實訓基地建設作為深化產教融合改革的重要抓手，在有效銜接教育鏈、人才鏈和產業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈的過程中相關議題包括創(chuàng)設吸引行業(yè)企業(yè)多主體多渠道參與實訓基地建設的舉措，為推動人才、科技、創(chuàng)新等要素的相互融合提供了平臺支持。從企業(yè)治理方面來說，員工技能培訓是縮短研發(fā)創(chuàng)新到績效產出之間“知識距離”的有效手段，本文實證分析結果的穩(wěn)健性有助于讓企業(yè)堅信開展員工技能培訓是有重要商業(yè)價值的，從而激發(fā)企業(yè)投資員工技能培訓的內驅動力，使得政府構建起以企業(yè)為主體的職業(yè)技能提升行動政策更能發(fā)揮杠桿效應，推動一大批高素質技術技能人才的培育。理想狀態(tài)下實訓基地的建設要堅持多主體原則，提供多樣化的組合建設“以產為主”的實訓基地以及依托政府主導的公益性實訓基地。

第三，以信息技術為媒介，提升培訓政策效能。政策效能是政策主體使用政策工具以達成其自身屬性所規(guī)定的政策議題的效果與能力，本質就是政策活動和目的有效性的程度。作為知識主要來源之一的勞動技能，在一國經濟社會的長期增長過程中存在生產效率的邊際遞增效應，引發(fā)一大批經濟學家對此進行廣泛研究。然而，我國長期以來對技能培訓的重視程度不夠，這在一定程度上制約了工人技能形成體系的健康發(fā)展，也阻礙了企業(yè)的轉型升級。鑒于此，高水平、大規(guī)模與系統(tǒng)化的技能形成體系構建，既是塑造高技能均衡發(fā)展模式的客觀需求，也是我國經濟社會發(fā)展應對“人口紅利”消逝和跨越“劉易斯拐點”的重要手段之一。區(qū)塊鏈是一種利用分布式賬本、共識算法、智能合約等技術構建的系統(tǒng)，為員工技能培訓政策的設計困境提供了一種技術層面的治理思路。

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（作者單位：鄭州工商學院）