淺談對應用研發類科研單位人才隊伍建設的思考

孫喬

摘?要：文章基于某從事專業領域監管職能部委下屬信息中心的人才工作實踐，研究探討信息中心這一類科研事業單位在人才隊伍建設中存在的共性問題，有針對性地提出加強人才隊伍建設、培養科研人才等方面的對策措施。

關鍵詞：科研事業單位；人才隊伍建設；信息中心

中圖分類號：F426.21????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2024）10-0100-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.10.025

1?引言

人才是強國之本、競爭之基、轉型之要。現今世界大國競爭和博弈愈發呈現白熱化態勢，面對世界百年未有之大變局和中華民族偉大復興戰略全局，更加凸顯出國家對高層次人才的迫切需求。在科研事業單位的發展過程中，科研是立事之本，人才更是創新之源，要想把科學研究和科技創新搞上去，就必須重視這一創新活動中最為活躍、最為積極的因素。在我國，科研事業單位主要承擔國家眾多科技基礎性工作和重大科研攻堅任務，是中國式現代化建設和實現高水平科技自立自強的重要力量。加快推進和完善科研事業單位人才隊伍建設，建立科學合理的人才“引育留用”機制，對于激發科研事業單位創新活力、引導科研事業單位圍繞“四個面向”、聚焦引領需求、著力解決當前及未來國家科學技術和創新發展面臨的瓶頸和突出問題有著重要意義。

在新的歷史時期，大數據、互聯網、云計算、人工智能、區塊鏈等技術越來越多地融入社會和經濟發展各個領域，國家各部委各級政府都相應設立下屬信息中心和數據中心，信息中心這一類的科研事業單位在圍繞上級部門職責提供信息化保障和數字設施的基礎上，也開始更多地向信息化引領和數字化轉型進行職能轉變。但就目前來看，眾多信息中心類的科研事業單位正面對外部形勢倒逼和內部發展體制機制亟待改革的雙重挑戰，要想在日新月異的信息化領域有所作為，實現信息化引領和高水平科技自立自強的重大戰略，發現、培育、舉薦一批適應這一類科研事業單位未來改革發展的優秀人才隊伍是亟須研究的新課題。文章基于某從事專業領域監管職能部委下屬信息中心的人才工作實踐，通過對該單位干部職工的調研座談，結合學習借鑒部分科研事業單位和信息化領域人才隊伍建設的經驗做法，研究探討信息中心這一類科研事業單位在人才隊伍建設中存在的共性問題，并就如何加強人才隊伍建設提出可行性建議。

2?應用研發類科研事業單位的特點和人才隊伍建設的需求

根據《中央級科研事業單位績效評價暫行辦法》（國科發創〔2017〕330號），“結合科研事業單位職責定位，將中央級科研事業單位分為基礎前沿研究、公益性研究、應用技術研發三類進行評價。”“從事基礎前沿研究的科研事業單位，績效評價應突出研究質量、原創價值和實際貢獻等；從事公益性研究的科研事業單位，績效評價應突出實現國家目標和履行社會責任等；從事應用技術研發的科研事業單位，績效評價應突出成果轉化、技術轉移和經濟社會影響等。”結合信息中心這一類事業單位實際工作，作為應用技術研發類的科研事業單位（以下簡稱“應用研發類科研事業單位”）更為恰當。

結合應用研發類科研事業單位的績效評價指標框架，可以看出該類型的事業單位具有以下幾個特點：其一，從職責定位上看，從事科技創新活動，且科技創新活動與國家、行業發展的重大需求一致，與同領域國家科技創新發展趨勢相符。其二，從創新能力上看，要有對行業發展的支撐服務能力，掌握核心關鍵技術，形成新工藝、新標準。其三，從成果產出上看，承擔技術研發任務，同時要將科研成果進行轉化推廣應用，產生社會效益。但同時也要認識到，應用研發類事業單位的整體科研實力較薄弱，科研起步較晚，科研課題立項較少，在科研質量和成果數量上沒有一些長期從事基礎研究和公益研究科研事業單位高。

應用研發類科研事業單位的特點，決定了其要想提升核心競爭力，人才隊伍必須以知識型、技術型、專家型人員為主，具有較高的專業素養和較強的學習能力，同時具有一定的創新和突破意識。一方面，需要有能夠準確把握技術發展發現的技術領頭人，以及相應的科技研發團隊；另一方面，需要有能夠將科研成果成功轉化推廣應用，從而面向市場產生社會效益和經濟效益的專業管理隊伍。

3?應用研發類科研事業單位人才隊伍建設存在的問題

3.1?人才資源開發管理觀念相對滯后

應用研發類科研事業單位人才資源包括科技研發和應用推廣人才，也是當今社會發展亟須開發培養的人才。然而受制于事業單位傳統體制的深遠影響，特別像不少部委下屬信息中心這樣的事業單位，前身多為情報研究所改革演變而來，成立時間較早、歷史較久，老舊的人事管理理念根深蒂固，仍然占據主流地位，人事工作更加偏重于傳統保守，強調簡單的管“人”和管“事”，對科研人才的發現、培養、使用、激勵等缺乏意識。具體地說，大部分人事部門還停留在對人員的招聘、選拔、工資發放、檔案管理等具體工作上，沒有形成以人才潛能開發管理作為核心的機制。相對滯后的人才資源開發管理觀念與新時代對科研事業單位的要求不相符，不利于營造良好的科研人才成長培育環境，勢必影響人才的開發和發展，一定程度上可能會導致潛在人才或高層次人才流失，影響人才隊伍的建設。

3.2?人才招聘方式受限，人才匹配度不高

在信息中心這種應用研發類科研事業單位的人才招聘上，嚴格按照政策規定和國家對事業單位招聘的要求，對于編制內員工“逢進必考”，在保證公平的同時，受制于命題規定、筆試面試要求，對于所需的人才匹配程度未能達到最優。目前存在如下問題，一是招聘流程復雜欠缺一定的靈活性、組織招聘所需的時間跨度長，可能在一定程度上導致事業單位困囿于煩瑣的審批流程而與人才最佳招聘時期錯過。二是出現招聘信息投放不精準、信息投放面較窄的問題，主要集中在主流事業單位招聘網站上，和一些科研院所和高校對接較少，導致錯失一些高水平科研人才。同時對市場化成果運營方面人才的發現途徑較少關注。三是單位對科研人才選擇自主權不夠。受制于單位內外部考官占比規定，導致大部分考官為上級部門或其他職能兄弟單位的專家，真正了解信息化的考官人數占比較少，并不能準確了解信息技術開發應用及科研類崗位的用人需求，可能造成招聘到的人員不符合崗位要求的情況。四是筆試面試考題針對性不足，有的考生反映在筆試考題方面，專業性考題更偏理論性而非實操性；在面試考題方面，以公務員結構化面試考題為主，沒有針對應用研發類科研事業單位的特點命題，特別是缺少對科研能力和成果水平的考察。

3.3?崗位結構比例不夠合理，頂層設計有待調整

崗位設置的頂層設計不夠合理。自事業單位推行聘用制度和崗位設置以來，大部分科研事業單位的崗位主要集中在管理和專業技術兩類，然而這兩類崗位的結構設計隨著社會發展愈發不夠契合實際情況，對于科研事業單位人才的成長進度考慮不充分、向上的晉升空間非常狹窄。眾所周知，現如今高層次、高水平、高技能人才日益增加，而科研事業單位多為知識密集型人才，匯聚了大量素質高的專業技術人才。近年來像很多科研院所、高等院校類的科研事業單位招聘的人員，基本上都是研究生學歷及以上的畢業生，有些專業技術要求更高的單位還招收了不少博士生，設置了博士后流動站，這意味著他們能較快通過較高級別的專業技術資格考評，取得相應技術資格證書，但是受到較高層級職數的限制，上升通道有限，一大批高素質人才無法在崗位上得到聘用。

以信息中心這樣應用研發類科研事業單位為例，由于在早年上級部門批復崗位結構時單位的職責定位還處于服務保障型，因此在高級崗位的批復上名額非常有限。但隨著時代社會的發展，該類型科研事業單位在信息化引領、數字化轉型以及承擔國家各項重大科研技術任務上不斷進行職能轉變，高級崗位數額已經遠遠跟不上其專業技術人才發展的規模和速度。但由于崗位設置的頂層設計長期停滯，受制于上級部門對更高級崗位的嚴格控制，隨著專業技術人員數量越來越多，上級部門對更高級崗位的核準職數與職工對技術職務晉升需求之間的矛盾越來越大，這在一定程度上勢必會影響專業技術人員的積極性；而管理崗位也因崗位數量少、人員晉升難而大大影響人才發展，從而影響到工作的推進和單位的發展。

3.4?人才培養規劃不夠科學，青年和領軍人才匱乏

在應用研發類科研事業單位人才培養方面，一是關于科研方面的培訓沒有系統性和規劃性。組織培訓隨意性較強，往往有些內容為臨時決定，并沒有進行系統的規劃和計劃，尤其是對于像信息中心這類科研基礎較為薄弱的科研事業單位，對特定崗位和科研知識的培訓不夠重視，且多以陳舊培訓方式為主，并沒有切合科研事業單位的發展和戰略目標來進行設計。二是青年科技人才成長受限。近年來，眾多科研事業單位人員隊伍結構不斷優化，呈現年輕化、專業化、高學歷、高素質的趨勢。以某部委下屬信息中心為例，40歲以下青年同志占比高達62%，雖然青年生力軍的壯大可以給單位帶來創新活力，但是由于缺少科研和工作經驗積累，成長為業務骨干還需要一定時間，還缺少既懂研究又懂轉化應用的復合型、創新型人才。三是領軍人才不足。近年來，眾多應用研發類科研事業單位為實現科技支撐管理和技術創新應用培養了一批優秀人才，但與國家對科技創新的重大戰略部署要求相比較，擁有較高學術造詣或承擔領先性前沿性科研項目的學術導師和引領型專家相對缺乏，在相應領域的引領力和話語權不夠。以某部委下屬信息中心為例，近年來僅有1人入選會計領域的領軍人才，其他無人入選科技領軍人才和杰出青年科技人才培養計劃名單。由于缺少高水平的領軍人物，科研團隊力量薄弱，難以承擔高層次科研項目，導致爭取省部級以上科研項目愈發困難，創新性、前沿性、實用性的重大科研計劃及成果相對較少，能夠進行科技成果轉化的就更加稀缺。

3.5?人才支持和激勵機制未進行有效充分的運用

應用研發類科研事業單位工作人員的科研熱情能否被很好地調動，要依靠有競爭力的激勵機制。科研工作要想順利開展，往往需要一定的政策支持和完備的經費物質基礎作為支撐，這樣才會讓更多想要在科研領域有所作為的工作者看到前景和希望，也才能產出高水平高質量的科研成果。一是獎勵資金來源單一，薪資水平欠缺競爭性。以信息化領域為例，與相關行業的社會薪資相比，事業單位的薪資待遇存在較大差距，未能充分發揮科研事業單位優勢，探索成果轉化途徑，引入其他獎勵激勵模式。在中青年生活壓力大的情況下，在留人上確實有困難，存在一定的人才流失風險。二是在科研支持激勵上力度不夠。盡管國家已經對科研事業單位以及科研人員擬定了一系列支持和減負政策，但還有不少單位對政策的理解存在偏差，在具體操作實行時存在一定的差距，例如對高水平成果、論文缺乏獎勵措施和支持資金，對科研人員在挑大梁、增機會、減考核、保時間等要求上還缺乏有效的落地行動，對優秀科研人才的激勵不夠明顯，沒有拉開差距。

4?對加強應用研發類科研事業單位人才隊伍建設的建議

4.1?堅持人才引領發展戰略，更新人才管理理念

第一，堅定樹立“科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力”的科學理念。一方面要從應用研發類科研事業單位發展全局和戰略高度出發，充分發揮人才資源在單位改革與發展中的基礎性、戰略性支撐作用；另一方面要進一步明確應用技術研發類事業單位的定位，提前謀劃、加強培養，轉換對人才管理的觀念和方式，高度重視在現有和未來社會大環境下對人才的吸引力問題、培養問題、留用問題、激勵問題等。

第二，要制定符合應用研發類科研事業單位發展需要、科學合理的人才標準。一是根據單位人才隊伍的狀態，實時修訂符合現階段定位和未來發展實際需要的人才標準，摒除唯職稱、唯學歷和唯身份的思想及做法，全面辯證用長遠眼光考察識別人才；二是利用冰山模型，充分挖掘和發揮個人潛能，并用動態發展的眼光觀察和審視人才；三是建立科學合理的人才分類分級標準，作為人才考核和應用的參考依據。

第三，要不斷強化以人為本的管理觀念。要在單位內部營造尊重知識、尊重人才的工作氛圍，加強青年人才選拔培養，大力發現儲備年輕干部，擴大識才的視野，善于從五湖四海中發現挖掘人才，既重視選拔內部的優秀人才，又面向社會廣納賢才，著力完善人才的引進招錄、培養晉升、規劃發展等一系列機制，不斷開創人人皆可成長、人人盡展其才的生動局面。

4.2?完善崗位設置頂層設計，建設高質量人才隊伍

第一，要不斷完善應用研發類科研事業單位崗位設置的頂層設計。崗位設置要與時俱進，要與單位的職責定位變化相適應，與人才的成長發展相契合，適時調整崗位類別和各崗位等級的人員數目和比例。對于像某部委下屬信息中心這樣的科研事業單位，在科研屬性和前沿發展職能不斷增強的形勢下，上級主管部門應根據職能轉變后的單位屬性調整人員崗位結構比例，相應放寬高級崗位的幅度。只有不斷完善崗位設置的頂層設計，單位才能有更多空間吸引和發展人才，才能不斷壯大高層次人才隊伍和提高整體人才隊伍素質。

第二，要科學謀劃各個崗位的人才配置。要順應應用技術研發類科研事業單位的發展要求，在人才引進中以引進高素質人才、創新型人才、一專多能的復合型人才為重點，全力做好管理和專業技術人才隊伍優化工作，全面激發各崗位人員的工作積極性和創造力，真正培養和打造出更優質的人才隊伍。

4.3?創新人才引入機制，優化人才發展環境

第一，優化人才引入機制，建立有關配套措施。公開招聘作為當前應用技術研發類科研事業單位人才引入的主要方式，在招聘信息的投放渠道上應更加精準，特別是要在高層次人才和科研人員更加關注的頻道上對接，甚至可以直接赴相關科研院所、高等院校等進行招聘宣講，最大程度減少信息不對稱問題。在筆試方面可以改變“千人一卷”的考試模式，突出崗位的差異性和專業性，真正做到“挽弓當挽強、用人當用長”；在面試官的選擇上應增加與相關專業領域有關專家比例。在吸引人才方面可以不用拘泥于傳統“筆試+面試”方式，在引入高層次人才時可采取直接考核、技能測試、深入訪談等方式，縮短招聘流程，切實增強選拔的針對性和有效性。同時，為了吸引高技能人才，應盡快建立科研領軍人才、學術技術帶頭人、海歸人才的引進機制，在人才經費補貼、住房、醫療保障、子女入學等方面加大政策支持力度，開辟綠色通道，切實掃除阻塞渠道暢通的壁壘，確保單位對于緊缺人才能夠“引得準”“用得好”“留得住”。

第二，加強科研人才的開發培訓，加大青年人才培養力度。一是要創新培訓方式方法，讓培訓工作更有針對性和實效性。對于科研基礎較為薄弱的單位，要對全體人員系統地開展科研方面的培訓，緊緊依托科研項目和課題方式加強科研訓練，積極探索在科研實踐中鍛煉培養人才的有效途徑，以“項目+人才”“課題+人才”模式，扎根科研一線，厚植人才沃土。二是建立輸出輸入相結合的培訓機制，可探索與相關研究院、高校建立“產學研”基地。既可及時將應用研發類科研事業單位科研成果優先在基地進行轉化，也可實現院校和單位人才培養雙贏的局面，這無疑對雙方在科技、學術、人才發展上都是十分有利的。

第三，要充分重視對青年科研人才的培養。近年來，隨著各部委及下屬科研事業單位大力引進青年科研人才，青年科研人才占比不斷升高，這就要求對科研人才的培養須注重內部挖掘，拓寬用人視野，通過以專業技能導師制為核心的“傳幫帶”方式多讓青年人在培訓交流、承擔課題項目、技術提升等方面進行學習和鍛煉。針對青年科研人才普遍面臨的嶄露頭角機會少、事務性負擔重、評價考核頻繁、成長空間小等問題，積極探索為青年人才引路牽線搭橋渠道，讓青年科研人才的創新潛能與活力不斷被激發，將旺盛精力回歸到科研工作本身。例如在科技部等五部委開展的減負行動中，要求國家重點研發計劃40歲以下青年人才擔任項目（課題）負責人和骨干的比例提高到20%；基本科研業務費用用于資助青年科研人才的比例一般不低于50%；實行聘期考核、項目周期考核等中長周期考核評價，簡化淡化平時考核，同時考核時注重崗位貢獻，避免簡單強調成果轉化數量和金額等。同時應建立各單位內部的領軍人才培養計劃，通過重大項目歷練、支持科研創新、鍛煉帶團隊能力等，用3～5年時間培養出一批德才兼備、表現突出、行業公認，專業能力強、創新活力足、發展空間大的領軍人才，為更快推動應用研發類事業單位的轉型發展、高水平科技自立自強提供堅強有力的人才智力支撐。

4.4?充分運用支持政策，健全人才激勵機制

對應用研發類科研事業單位科研人才需要進行精神與物質的雙重激勵。在物質激勵方面，國家需要增加對相應科研事業單位經費的支持，其中應用研發類事業單位還需重點關注和用好吃透科技成果轉化一系列的利好政策，在科研經費管理和科技成果轉化工作的績效分配中，對于做出突出貢獻的科研人才進行獎勵。同時為營造良好的科研環境和氛圍，應為撰寫出高質量論文、產出有市場價值和應用實效原創成果的科研人員制定激勵機制。例如對發表質量較高的論文報銷一部分版面費；設立一定的高水平科技專著、學術論文獎等；對獲得省部級以上科技成果獎的獎勵一定的獎金等。在精神激勵方面，可以通過開展“揭榜掛帥”專項賽等形式的科研活動，對表現優秀的科研人才給予一定的榮譽稱號；持續做好對相關工作的宣傳，及時總結典型經驗，大力宣傳科研活動中產生的優秀科研人才事跡、創新成果、業績成效，鼓勵科研人才及其團隊深入發展實際，凝練科學問題，開展原始創新、技術攻關和成果轉化，促進科研人才的良性競爭，充分激發應用研發類科研事業單位人才敢于突破和創新的活力。

參考文獻：

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