外賣騎手勞動法律關系認定的困境與解決路徑

文/李夢楠

在互聯網技術高速發展的新時代下，平臺經濟和共享經濟順勢蓬勃發展，外賣騎手、司機、代駕等新就業形態勞動者應運而生，已然成為社會中不可或缺的一部分。以外賣平臺為典型代表的平臺經濟憑借高度自由的工作時間和靈活的工作方式，為勞動者獲得收入提供了更多的選擇，在為社會提供更多就業崗位的同時帶動了經濟的發展。但也正由于這一新穎的用工方式，使得勞動關系變得復雜，對傳統意義上勞動關系的認定帶來沖擊，如何認定勞動關系進而確定勞動者身份來保障新業態從業者的合法權益成為一大難題，司法實踐中常常出現“同案不同判”的情形。本文以吉林省老兵餐飲管理有限公司（以下簡稱為老兵餐飲）與李某雨的勞動爭議案為例，分析有關外賣騎手勞動關系認定問題在司法實踐中的困境，并提出切實有效的解決路徑。

基本案情及裁判要旨

李某雨自老兵餐飲成立后即在配送站注冊成為騎手，根據老兵餐飲提供的配送信息，搶單后按訂單要求將餐盒送到訂單人手中，并提取傭金。老兵餐飲為李某雨配發了送餐專用車和統一服裝，且老兵餐飲重慶路配送站張貼有相應的獎懲制度，雙方訴至法院請求確認是否存在勞動關系。

一審判決雙方之間不構成勞動關系。一審法院認為，老兵餐飲和李某雨等騎手之間的關系是新形勢下發展起來的網絡中介服務關系，李某雨僅根據送餐情況領取傭金，沒有固定工資薪酬，且接單自由不受老兵餐飲的制約，雙方沒有形成隸屬關系。

二審法院判決雙方存在勞動關系。二審法院認為，李某雨從事的送餐工作屬于老兵餐飲的業務范圍，并且李某雨要接受老兵餐飲的管理，從老兵餐飲獲取勞動報酬，雙方的關系具備勞動關系的各項要素，應認定為雙方存在事實勞動關系。

外賣騎手勞動關系認定的現實困境

在上述案件中，相同的案情一審、二審判決卻截然不同，其根本原因在于我國原有的勞動關系認定標準僅針對傳統用工模式制定，未考慮到新用工模式的特殊性。因此，在運用原有標準認定新用工模式下外賣騎手的勞動關系時，認定標準的滯后性與個體理解的差異性導致實踐中難以精準把握新用工模式下的認定標準。

勞動關系認定標準存在滯后性。本案中，一審引用的法條為《勞動法》第二條、第十六條和第十九條，該法條均為勞動合同的相關規定。二審援引的法條為《勞動合同法》第十七條，其內容為勞動關系的原則性法條，并不涉及勞動關系界定標準的內容。截至目前，對勞動關系的界定這一問題，我國還沒有對其進行詳細規定。司法實踐中尋找法律支撐具有一定困難，法官進行裁判時的通常做法是采用適用于傳統用工模式的“從屬性”標準，該標準來自原勞動部頒布的《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）。該《通知》于2005 年施行，條文具有一定的滯后性，無法對外賣騎手勞動關系的認定進行直接適用。

新用工模式下用工靈活的特點決定了原有的從屬性標準無法直接適用。傳統用工模式下從屬性的認定通常以穩定的工作收入、固定的工作時間、固定的工作地點和用人單位對勞動者的控制力四方面為分析要素。而外賣騎手這一基于平臺經濟催生的新型用工模式，恰以靈活的工作方式、工作地點、工作時間為顯著特點，其自身的本質屬性與原有的勞動關系認定標準有出入，如果單純以傳統用工模式下的從屬性標準“一刀切”認定新用工模式下外賣騎手的勞動關系，則不利于勞動者權益的保護。

從屬性的認定標準理解不一。在我國傳統勞動二分法的框架下，認定勞動關系的核心理論支撐為“從屬性理論”，然而對于從屬性的判斷標準，學界和司法實踐中均未達成一致，進而導致在實踐中不同法官對從屬性的判斷有著不同的理解。本案中，一審認定其不滿足從屬性主要是從人的層面和經濟層面兩方面出發進行分析。首先，李某雨享有接單自由，是否接單、何時接單、在哪接單、接何種單均由李某雨自主選擇決定，老兵餐飲并不干涉，不滿足人身層面的從屬性。其次，李某雨僅根據送餐情況領取傭金，而非由用人單位老兵餐飲向其發放固定的薪資，李某雨與老兵餐飲之間根據送餐情況形成費用結算關系，而不滿足經濟層面的從屬關系?？此瓶梢酝ㄟ^從屬性的“二元論”將其合理闡釋，實則是在認定勞動關系的過程中拘泥于其形式上的認定標準，并未對傳統用工模式下從屬性標準進行轉化適用，忽視了新業態下從屬性的本質。從人的從屬性層面分析，表面上騎手不受平臺的支配，對工作享有高度自主性，但平臺會嚴格限制騎手的送餐時間與送餐要求，一旦超出送餐時間或者在此過程中不滿足送餐要求而被顧客投訴，則會受到平臺扣錢、封號等懲罰。通過諸如此類的方式，平臺實現了對外賣騎手的管理，使其必須服從平臺的統一安排。二審法院在審判中將這一因素考慮在內，認為李某雨在老兵餐飲從事送餐工作，送餐行為受老兵餐飲的管理、需遵守老兵餐飲的勞動紀律。老兵餐飲通過制定規章制度的方式對送餐員是否接單、是否出勤、何時到崗等方面作出細致規定，外賣騎手無法自主決定，而需遵守該規章制度的要求。因此，從實質來看，外賣平臺對騎手具有控制力，符合勞動關系認定標準里的“人的從屬性”要求。從經濟的從屬性層面分析，一審法院認為二者之間僅為網絡中介服務關系，李某雨無固定工資，其報酬取決于送餐數量。但是騎手的工資是通過平臺發放，而且大部分的騎手將送餐工作作為自己長期且穩定的工作，平臺所發的報酬是自己的主要收入來源，加之平臺可以通過罰款、扣錢等方式控制外賣騎手的收入，因此外賣騎手對外賣平臺也具備經濟上的從屬性。在實際審判案件時，對從屬性的構成標準理解不同其裁判結果往往不同。面對這一嶄新的問題，司法界還設有統一而又精準的認定標準，法官基于自身理解享有充分的自由裁量權，一些法官從形式上解讀從屬性，一些法官從實質層面理解從屬性，最終導致裁判結果的差異性。

外賣騎手勞動關系認定困境的解決方法

完善勞動關系認定標準的法律法規。通過深入研究《勞動法》《勞動合同法》等與勞動就業有關的法律法規可知，在勞動關系的認定標準方面，現有的法律依據并不能完全適應當今時代的發展，無法切實解決新業態下外賣騎手等網約工的勞動關系認定問題。解決這一困境最為根本的方法便是通過立法的方式完善相關法律法規，在考慮到新業態下用工模式特殊性的基礎上，制定更為貼切和具體的認定標準或區分標準。具體可以通過立法的方式進行標準的細化，根據2021 年人社部發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，該文件中首次提出區別于以往勞動關系、非勞動關系的第三種情形，即不完全勞動關系。在此分類標準下可以將新業態下的用工模式涵蓋在內，該文件在宏觀層面給出大致框架，但并沒有對微觀層面的具體標準給出明確界定，后續法律法規的完善可以以此分類為切入點進行細化延伸，精準提煉不同分類的特征，進而總結出分類標準。

發布指導性案例統一認定標準。立法存在漫長的周期和嚴苛的流程，而指導性案例具有即時性、典型性和概括性的特點，面對現階段勞動關系認定標準無法統一的難題，可以通過發布指導性案例的方式統一裁判思路。在現有的法律依據不夠全面的情況下，法官對勞動關系認定案件享有自由裁量權，不同的法官對從屬性的認定有著不同的理解，對案件事實的認定難免會存在差異，“同案不同判”的現象由此產生。通過發布指導性案例的方式可以展現裁判思路與流程，提供具體的裁判標準與判斷因素，進而統一司法實踐中針對此問題的裁判尺度。這不僅可以為法官處理類似案件指明方向，推進相關訴訟的順利進行，幫助外賣騎手實現事后救濟，還可以給外賣騎手等廣大新業態從業者一個判斷的標準，使其在投入工作前便對自身工作性質有一個初步的判斷，及時調整，從事前事后兩方面為勞動者權益的保障發揮作用。