服務型領導對知識型員工創新績效的影響

鄭赤建 林鳳

摘要：基于社會信息加工理論和特質激活理論，構建了一個被調節的中介模型，利用調查問卷的形式收集了201名員工的有效數據對假設進行實證檢驗，研究結果表明：服務型領導對知識型員工創新績效有顯著的正向影響；組織支持感在服務型領導與知識型員工創新績效間起到部分中介作用；創造性思維正向調節組織支持感與知識型員工創新績效之間的關系；創造性思維正向調節服務型領導通過組織支持感影響知識型員工創新績效的中介過程。

關鍵詞：服務型領導；組織支持感；知識型員工創新績效；創造性思維

中圖分類號：C936? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1008-4657（2024）02-0033-10

0? ? ? ? 引言

隨著知識經濟時代的到來，大批的知識型員工涌入組織，他們追求個性化、自主化、重視自我價值的實現，因而以利他、授權和服務導向為特點的服務型領導越來越受到員工的喜愛。越來越多的研究關注于動員一種特別面向員工需求和成長的領導類型，即所謂的服務型領導［ 1 ］。服務型領導概念的提出者Greenleaf? ?R? K［ 2 ］將其定義為一種特殊的領導形式，包括對滿足追隨者成長、發展和繁榮的需求的關注。相對于其他領導方式而言，服務型領導將追隨者的需求置于自身需求之前，通過激發追隨者的潛能來對追隨者提供支持和鼓勵［ 3 ］，進而提升追隨者的績效、幫助行為和其他組織行為。近年來，關于服務型領導的實證研究激增，同時，實施服務型領導實踐的組織也持續激增［ 1 ］，如星巴克、西南航空、英特爾等。因此，對服務型領導的研究具有理論和實踐意義。

在過往的研究中，服務型領導的后果變量主要涵蓋了組織公民行為［ 4 ］、建言行為［ 5 ］、工作滿意度［ 6 ］、知識分享［ 7 ］以及創新行為［ 8 ］等。而在創新需求日益增加的情境下，雖然已有研究探討了服務型領導與創新績效之間的關系，但有關服務型領導對知識型員工創新績效的影響機制的研究仍然比較匱乏。同時，Liden? R? C等［ 9 ］也認為，探索“服務型領導與個人和群體結果之間的關系”的中介機制是重要和必要的。此外，過往的研究主要是基于社會基礎理論的視角，如社會學習理論、社會認同理論以及社會交換理論，鮮有學者從社會信息加工理論的視角來探討服務型領導與知識型員工創新績效之間的關系。社會信息加工理論認為，個體周圍的社會環境會極大地影響個體的態度和行為，個體通過對所處社會環境中特定的信息進行加工和解讀，進而形成自己的感知、態度和行為［ 10 ］。服務型領導者以員工為導向，優先滿足員工的需求，重視員工的成長，關心員工的職業發展，通過授權的方式來充分發揮員工的潛力，并且為員工提供鼓勵和支持，由此營造了一種關注和重視員工的氛圍以及為員工提供服務和支持的環境，員工會對領導者所傳遞的信息進行加工，進而形成對所處環境的感知，當員工感受到組織對他的支持時，員工會對這種支持抱有感激之情，很可能實施創新行為來提升其創新績效，實現自身價值的同時回報組織。因此，本研究將引入組織支持感作為中介變量，探討服務型領導對知識型員工創新績效的影響。

此外，并非所有的個體在面對組織提供充足的創新資源和充分的創新條件時都能產生創新績效，人格特質在其中扮演著重要的作用。特質激活理論認為，只有當個體所處的情境與個體特質相匹配時，個體特質才會被激活進而展現出相應行為［ 11 ］。創造性思維是指人們解決問題和尋找解決方案的思維方式［ 12 ］，創造性思維水平高的個體具有鮮明的創造性人格特質［ 13 ］，具有創造性思維的員工往往能夠從不同的視角來思考問題，產生新穎的、有價值的想法。在這種情況下，支持性的組織情境與個體特質是相匹配的，知識型員工的創造性思維能夠被激活，從而產生更多的創新想法和創新行為。創造性思維水平低的個體與支持性的組織情境是不相匹配的，由于個體的人格特質是相對持久而穩定的，即使組織提供再多的條件和資源，知識型員工也很難展現出創造性的想法，而更可能通過其他途徑或行為來回報組織。因此，本研究將引入創造性思維作為調節變量來探究服務型領導影響知識型員工創新績效的邊界條件。

綜上所述，本研究將整合社會信息加工理論和特質激活理論來探討服務型領導對知識型員工創新績效的作用機制及邊界條件，以期在理論上拓展服務型領導的有關研究，并為企業如何激發員工進行創新、提升員工創新績效，從而進一步提高組織核心競爭力提供理論和實踐指導。

1? ? ? ?理論基礎與研究假設

1.1? ? ? ?服務型領導與知識型員工創新績效

知識型員工的概念最早在1959年由美國學者德魯克提出，他對知識型員工的定義是“那些掌握并運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在今天，知識型員工一般指的是利用知識技術和頭腦智慧為企業創造價值的員工。知識型員工創新績效是指員工實施有目的的、新穎的且有益于角色績效、工作群體或組織的創新性想法所產生的結果［ 14 ］。社會信息加工理論認為，個體之間的社會互動會影響到組織內成員對所處工作環境的共享感知，這種感知會進一步影響個體的行為，而領導行為會很大程度上影響到組織成員所感知到的工作情境［ 10 ］。服務型領導者注重與員工進行溝通，是員工獲取信息的重要來源。同時，服務型領導者重視員工的成長和發展、關注員工的需求、對員工進行授權、秉持著服務員工的理念，這與知識型員工的發展需求和自主性需求相契合。根據社會信息加工理論，領導者與員工之間的互動以及領導者的行為會影響到員工對工作環境的感知，鑒于領導者提供的是一個具有支持性和服務性的環境，而知識型員工個人素質以及學習和運用知識技能的能力較高，從而更傾向于通過創新來增強組織的核心競爭力，為組織做出貢獻。

具體來說，首先，領導力可以直接或間接地影響員工績效［ 15 ］，而且領導風格一直被認為是員工創新行為的重要預測變量。服務型領導強調溝通的重要性，以此來了解員工的需求，根據員工的需求和能力來提供指導方法，允許員工以他們認為最好的方式來處理問題［ 9 ］，這意味著領導者會鼓勵員工進行創新，由于員工處于一個具有很強包容性且重視員工成長與發展的工作環境中，員工就會降低對創新風險的感知，特別是對于知識型員工來說，他們重視自我價值的實現、自主性較強，包容開放的環境會促使他們產生更多的創新想法，以此來提升創新績效。其次，服務型領導者還授權和發展人，鼓勵自主決策、信息共享，并指導創新績效［ 16 ］，使員工有充分的自主權和足夠的信息來源，從而激發他們的創新活力，推動他們進行創新［ 17 ］，知識型員工擁有豐富的知識，這對于他們涌出創新想法、實施創新行為大有裨益，因為當知識型員工能夠自己安排工作并且及時獲取最新信息時，他們才能更多地發揮自己的主觀能動性，將自身的知識才華展現在工作中。此外，也有研究也表明服務型領導正向影響員工創新績效［ 18 ］。綜上所述，本文提出假設1：服務型領導與知識型員工創新績效呈正相關。

1.2? ? ? ?組織支持感的中介作用

組織支持感這一概念是由美國社會心理學家Eisenberger? R等［ 19 ］在社會交換理論的基礎上提出的，描述了組織對其成員的沉浸程度，包括組織重視員工的貢獻且關心員工的利益和福祉。已有過往的研究表明，關于組織支持感的前因變量也包括上級支持［ 20 ］。鑒于此，本研究認為服務型領導者的行為所傳遞出的社會信息會讓知識型員工感受到組織給予他們的支持，從而產生新穎的想法和創新性的行為，進而有助于提升創新績效。

首先，服務型領導風格會提升知識型員工的組織支持感。一方面，領導者參與負責制定影響公司戰略的政策和程序，他們是組織的化身，賦予組織人性，對員工來說，領導者在某種程度上就代表著組織。知識型員工一般屬于高層次人才，他們高度重視精神方面的激勵，在工作的過程中會更看重組織文化、組織氛圍以及組織對員工的支持程度，當服務型領導者優先滿足員工，將員工的利益置于自身利益之前，并且為員工提供支持與鼓勵時，他們對組織的認同會增加，提升知識型員工的組織支持感。另一方面，根據社會信息加工理論，人們在與他人進行社會互動的過程中有助于加深或形成對自己需求、價值觀和認知的理解，基于這種理解，人們可以更好地評價周圍的工作環境［ 10 ］。服務型領導者理解他人、重視服務員工，他們在與知識型員工互動的過程中所傳遞出的信息線索會讓知識型員工感覺到自己受到高度關注，在這種情況下，知識型員工會更加清晰的理解自己的認知、需求和價值觀，對自己的需求和認知有了更清晰的了解后，知識型員工才會對所處的工作環境形成自己的評價，因此更有可能感知到組織對他們的重視和關心。因此，本文提出假設2：服務型領導與組織支持感呈正相關。

其次，在當今互聯網時代的大背景下，組織要生存要發展就離不開創新，而創新不僅需要人才，也需要為人才提供足夠的創新支持。本研究認為知識型員工所感知到的組織支持能夠提升其創新績效。一方面，根據社會信息加工理論，除領導行為外，其他工作場所情境特征也會影響到員工的信息加工過程［ 10 ］。服務型領導者以他人為導向、給予員工充分的自治權，優先考慮員工的需求和利益，充分發揮員工的潛力，從而創造出一個服務性和支持性的環境［ 21 ］，提升了知識型員工的組織支持感。而組織支持感作為一種保證，它意味著當組織內的成員需要有效開展工作時，他們隨時都能得到幫助，體現了組織對員工工作的支持和對員工貢獻的重視，這種體貼和支持性的環境特征會影響到知識型員工的信息加工過程，有助于員工對其工作環境形成積極的認知和評價，從而更有信心成功完成工作，更大膽地進行創新，表現出對組織有利的行為。另一方面，知識型員工具有高度的自主性和獨立性，當其感知到組織的支持時，他們在工作中更傾向于高度集中注意力，對工作更投入，從而思維更活躍，產生高水平的自我效能感，更容易產生創新想法和創新行為等創新成果。此外，現有研究也表明組織支持感對員工創新績效有正向影響。例如訾振朝［ 22 ］提出組織支持感通過情感承諾的中介作用影響員工創新行為；詹小慧等［ 23 ］通過對414名員工及其直接領導進行配對取樣后發現，組織支持感對員工創新績效產生正向影響。因此，本文提出假設3：組織支持感與知識型員工創新績效呈正相關。

本研究提出服務型領導與組織支持感呈正相關（假設2），組織支持感與知識型員工創新績效呈正相關（假設3）。在此基礎上，本研究進一步認為組織支持感在服務型領導與知識型員工創新績效的關系中起中介作用。根據社會信息加工理論，服務型領導者在為知識型員工提供服務的過程中會創造一種服務與支持性的工作環境，向其提供高水平的組織支持，知識型員工對領導者所傳遞的社會信息進行加工和解讀，進而來決定自己采取何種行為，而當身處支持性的工作環境時，知識型員工會形成正面的認知和較高的工作滿意度，從而更有動力去從事創新行為，進而提升創新績效。因此，本文提出假設4：組織支持感在服務型領導與知識型員工創新績效的關系中起中介作用。

1.3? ? ? ?創造性思維的調節作用

創造性思維以求異性和探索性為特點，是基于記憶、聯想和思考等能力的一種心智活動［ 13 ］，它包括三個關鍵成分［ 24 ］：認知風格、啟發式和工作風格。認知風格指的是以非常規的方式處理問題；啟發式指的是幫助個體結合現有知識解釋新問題；工作風格是使個人在面對障礙時堅持不懈地解決困難，集中精力尋找新的解決方案和創造性突破。創造性思維較強的員工具有鮮明的創造性人格特質［ 13 ］，因而其在工作實踐中更傾向于進行創造性的活動，表現更為積極。

根據特質激活理論，不同的人格特質與不同的組織情境相匹配，只有當個體所處的情境與個體特質相匹配時，個體特質才會被激活進而展現相應行為［ 11 ］。創造性思維屬于一種個人特質，創造性思維水平較高的知識型員工時常具備強烈的求知欲和大膽的創新欲［ 25 ］，強烈的求知欲促使他們不斷學習新知識，擴大自己的知識面，思維更加靈活，更可能產生新想法，大膽的創新欲促使他們更有勇氣和動力去進行創新，無需擔心創新所帶來的后果。相關研究也表明，創造性思維對創新技法和創新績效具有顯著的影響作用［ 26 ］。創造性思維為創新活動奠定了非常重要的基礎，組織所提供的創新支持為知識型員工帶來了充足的創新資源，根據特質激活理論，當員工感知到組織的支持時，員工的創造性思維這種特質就會被激活，進而產生更多的創新想法和創新行為，提升其創新績效。而創造性思維水平較低的知識型員工，一般沒有創新意識和創新精神，即使是擁有豐富的知識以及充足的創新資源，他們也無法對問題進行深度思考，不懂得如何運用知識，不利于提出解決問題的方案，進行創新的可能性較低，也不利于創新績效的提升。因此，本文提出假設5：創造性思維正向調節組織支持感與知識型員工創新績效之間的關系，即當員工創造性思維水平較高時，組織支持感與知識型員工創新績效之間的關系更強。

基于以上探討，本文進一步推斷，提出了一個有調節的中介模型，即創造性思維這一個體特質將調節服務型領導通過組織支持感間接影響知識型員工創新績效的過程。具體而言，創造性思維水平高的員工在面對服務型領導者時所感知到的組織支持比創造性思維水平低的員工所感知到的更強，這種組織支持與其創造性思維特質相匹配，從而激發員工產生創新性的想法和行為，提升其創新績效。因此，本文提出假設6：創造性思維正向調節組織支持感在服務型領導與知識型員工創新績效之間的中介作用。即創造性思維水平越高，中介作用越強；反之，中介作用越弱。

理論模型如圖1所示。

2? ? 研究設計

2.1? ? 樣本與數據收集

本研究采用問卷調查法收集數據，根據本文研究背景，選取國內外主流期刊發表的量表，形成電子問卷。以湖南、湖北、廣東和江西等地的研發類企業為調研對象，將問卷在線發送給企業員工。問卷發放主要通過兩種方式：一是將問卷直接發送至企業工作群，要求員工填答；二是通過線上問卷平臺開展數據收集工作，同時給予一定的經濟補償。為了使數據來源真實有效，在問卷收集過程中強調此問卷僅用于學術研究，不作他用，并且以匿名的方式進行填答，以鼓勵問卷填答者按照真實情況和想法進行填寫。本次研究共收集到255份問卷，剔除無效問卷、作答不規范以及連選多個相同選項的問卷后，有效問卷201份，有效回收率為78.82%。研究對象基本特征如下：性別方面，男性占47.1%，女性占52.9%；年齡方面，25歲以下的占36.8%，25～30歲占26.4%，31～40歲占24.2%，41歲以上占12.6%；學歷方面，大專占19.4%，本科占58.7%，研究生占21.9%；工作年限方面，1年以下占20.1%，1～3年占35.1%，3～7年占27.2%，7年以上占17.6%；單位性質方面，國有企業占30.5%，私營企業占55.7%，其他單位占13.8%。

2.2? ? 變量測量

本研究所有變量的測量均采用信效度較高的成熟量表進行測量，并使用翻譯-回譯的方法將英文量表轉換為中文量表，再結合國內已發表文章的翻譯進行修改。

服務型領導采用Liden R C［ 9 ］等開發的7條目量表，包括“我的上司能及時發現并指出工作中出現的問題”“當我遇到個人問題而非工作問題時，也會向上司尋求幫助”等題項。

組織支持感采用Eisenberger R等［ 27 ］開發的8條目量表，包括“組織重視我的意見”“組織關心我的福利”等題項。

創造性思維采用Palanski M E等［ 13 ］開發的4條目量表，包括“我會提出別人沒問過的問題” “我知道多個問題的答案”等題項。

員工創新績效采用韓翼等［ 28 ］開發的8條目量表，包括“我愿意提出一些新想法改善當前各種環境”“我愿意支持那些新穎、有創新性的想法”等題項。

為了更準確地揭示變量之間的影響，本研究將性別、年齡、學歷、工作年限和單位性質作為控制變量納入。數據分析方面，本研究主要采用SPSS26.0和MPLUS8.0軟件。

3? ? 研究結果

3.1? ? 信效度檢驗

信度檢驗采用SPSS26.0軟件測量服務型領導、組織支持感、創造性思維和創新績效的Cronbachs Alpha系數，同時，采用MPLUS8.0進行聚合效度檢驗，檢驗結果如表1所示。

由表1可知，服務型領導、組織支持感、創造性思維和創新績效的Cronbachs Alpha系數，分別為0.868、0.867、0.914、0.906，均大于既定的標準0.7，說明量表信度良好。采用MPLUS8.0進行驗證性因子分析，結果表明，四因子模型（χ2 = 627.61，df = 318，χ2/df = 1.973，RMSEA = 0.064，SRMR = 0.061，CFI = 0.892，TLI = 0.875）的擬合指標優于其他模型，說明這四個變量具有良好的區分效度。AVE均高于標準值0.5，CR均高于標準值0.7，表明量表組合效度良好，內部一致性程度較高。

3.2? ? 共同方法偏差檢驗

鑒于本研究中所有變量題項均由員工填寫，容易產生共同方法偏差，為了確保研究結果不被嚴重影響，本文采用Harman單因素檢驗法來檢驗所收集數據的共同方法偏差問題。用SPSS26.0進行探索性因子分析，結果表明，未旋轉的因子分析共得到4個特征值大于1的因子，第一個因子的方差解釋率為37.48%，不超過50%的標準，表明共同方法偏差問題不明顯。

3.3? ? 描述性統計分析

變量的均值、標準差和相關系數如表2所示。

為了避免多重共線性問題引起變量間高度相關，本文進行了方差膨脹因子檢驗，結果顯示VIF值均小于3，表明變量間基本上不存在多重共線性問題。表2結果顯示，服務型領導與組織支持感（r = 0.718，p < 0.01）、創新績效（r = 0.566，p < 0.01）均顯著正相關，組織支持感與創新績效（r = 0.586，p < 0.01）顯著正相關，創造性思維與創新績效（r = 0.625，p < 0.01）顯著正相關，這為進一步假設檢驗提供了初步支持。

3.4? ? 假設檢驗

本研究采用SPSS26.0進行層級回歸來檢驗研究假設，層級回歸分析結果見表3。

首先對主效應和中介效應進行檢驗。如表3中模型3所示，在控制了人口統計學變量之后，服務型領導顯著正向影響員工創新績效（β = 0.578，p < 0.001），假設1得到支持。由模型2可知，服務型領導顯著正向影響組織支持感（β = 0.713，p < 0.001），假設2得到支持。由模型4可知，組織支持感顯著正向影響員工創新績效（β = 0.603，p < 0.001），假設3得到支持。在模型3的基礎上加入中介變量組織支持感得到模型5，由模型5可知，服務型領導影響員工創新績效的回歸系數在加入中介變量后由原來的0.578變為0.348，且仍然顯著（p < 0.001），這說明組織支持感在服務型領導與員工創新績效的關系中具有部分中介作用，假設4得到支持。

此外，使用Bootstrap法進一步檢驗組織支持感的中介作用，檢驗結果如表4所示。

表4結果表明組織支持感的中介效應顯著，95%的置信區間為［0.1282，0.3775］，不包含0，服務型領導對員工創新績效的直接作用同樣顯著，95%的置信區間為［0.1307，0.3902］，也不包含0，這表明組織支持感在服務型領導與員工創新績效的關系中具有部分中介作用，假設4得到進一步支持。

其次，對創造性思維的調節效應進行檢驗。先將組織支持感和創造性思維進行中心化處理，然后構造交互項進行回歸，由表3中的模型7可知，組織支持感與創造性思維的交互項顯著正向影響員工創新績效（β = 0.211，p < 0.01），這說明創造性思維正向調節組織支持感與員工創新績效之間的關系，假設5得到支持。為進一步驗證創造性思維的調節作用，本文繪制了調節效應圖如圖2所示。

由圖2可知，創造性思維水平越高的員工，組織支持感對其創新績效的影響越強；而創造性思維水平越低的員工，組織支持感對其創新績效的影響越弱。

最后，對被調節的中介效應進行檢驗。運用SPSS26.0軟件的PROCESS插件進行5 000次重復抽樣的Bootstrap檢驗，置信區間為95%，檢驗結果如表5所示。Bootstrap95%的置信區間不包含0代表效應顯著，包含0則代表效應不顯著。

由表5可知，當創造性思維水平較低時，服務型領導通過組織支持感影響員工創新績效的間接效應值為0.022 5，95%的置信區間為［-0.1535，0.1341］，包含0；當創造性思維水平較高時，服務型領導通過組織支持感影響員工創新績效的間接效應值為0.168 3，95%的置信區間為［0.0532，0.2903］，不包含0，而二者差異顯著，95%的置信區間為［0.0281，0.2907］，不包含0，這表明被調節的中介作用顯著，假設6得到支持。

4? ? 討論

本研究整合社會信息加工理論與特質激活理論，檢驗了服務型領導對知識型員工創新績效的影響，同時考察了組織支持感在二者關系中的中介作用，以及創造性思維的調節作用。實證分析結果顯示：（1）服務型領導顯著正向影響知識型員工創新績效；（2）組織支持感部分中介服務型領導與知識型員工創新績效之間的關系；（3）創造性思維正向調節組織支持感與知識型員工創新績效之間的關系，相較于創造性思維水平較低的員工來說，創造性思維水平較高的員工，其組織支持感與創新績效之間的關系更強；（4）創造性思維正向調節服務型領導通過組織支持感影響知識型員工創新績效的間接機制，即創造性思維水平越高，組織支持感在服務型領導與知識型員工創新績效之間的中介作用越強。

4.1? ? 理論意義

第一，本研究通過結合社會信息加工理論與特質激活理論，從不同的理論視角論證了組織支持感部分傳遞了服務型領導對知識型員工創新績效的影響，以及創造性思維在這一關系中起到的調節作用。以往的研究基本上是從社會交換理論、社會認同理論和社會學習理論的視角來探討服務型領導對員工行為的影響，因此，本研究不僅豐富了服務型領導與個體結果變量之間的研究，也對藍媛媛等［ 29 ］的研究作出了回應。

第二，本研究證實了服務型領導—組織支持感—員工創新績效這一作用機制，即服務型領導所創造的良好環境氛圍能夠讓員工感知到組織對他們的支持，這會影響到員工對外界信息進行加工的過程，進而決定自身的態度和行為，產生一系列創新想法和創新行為，從而提升員工的創新績效，這一實證研究結論對服務型領導的有關研究做出了一定的拓展。同時，以往的研究更多的是探討變革型領導對員工創新的影響，然而近年來越來越多的研究關注以利他為導向的服務型領導，因此，本研究也拓展了員工創新績效的前因變量。

第三，本研究將創造性思維作為調節變量，探討了服務型領導影響知識型員工創新績效的邊界條件。創造性思維是實現創新的必要前提，創造性思維較強的個體思維靈活，能產生諸多新穎有價值的想法，他們能夠更有效地利用創新資源與創新條件，產生創新成果。以往的研究更多的是探討外界條件對員工創新的調節作用，很少有研究從個體自身特質出發來討論員工創新的邊界條件。因此，本研究有助于學者更好地理解服務型領導作用于員工創新績效的多樣化情境，也為未來更多的研究探討其他領導風格影響員工行為及工作產出的邊界條件提供了新思路。此外，本研究強調了創新結果是創新情境與個體創新特質相互作用的結果，二者缺一不可。

4.2? ? 實踐啟示

第一，在這個知識經濟時代，企業的生存和發展離不開創新。本研究表明服務型領導能夠提升知識型員工創新績效，因此，一方面，在招聘與甄選活動中，企業可以選擇那些關心員工、給予員工充分的自治權、致力于員工的成長和發展、擅于溝通、道德水平較高的服務型領導者；另一方面，企業可以通過開展培訓與開發等相關活動來向領導者傳遞關注員工需求、向員工授權以及重視員工職業發展對組織和員工的重要意義，將其培養成服務型領導者，從而提升知識型員工創新績效，增強企業的核心競爭力。

第二，本研究表明組織支持感部分中介了服務型領導對知識型員工創新績效的正向影響。因此，服務型領導者如何讓知識型員工產生組織支持感也是提升其創新績效的重點。知識型員工具有較強的自主性動機，組織支持提供的條件和資源能夠滿足他們的自我實現需求。首先，企業可以根據員工的需求制定激勵措施，當員工為組織做出重大貢獻時，給予他們贊賞、表揚、表彰或獎金等精神和物質方面的激勵，表達組織對他們貢獻的重視，提升其組織支持感。其次，企業應完善員工的薪酬福利制度，比如實行彈性福利計劃，讓員工自行選擇自身最需要的福利組合，更好地滿足員工的需求，體現組織對員工利益和福祉的關心，有助于提升員工的組織支持感。此外，創新需要時間和靈感，領導者要避免給員工施加太大的工作壓力，而應給予員工充分的時間出創新成果，同時給予他們一定的自主權，讓員工以喜歡的方式來安排工作，提升其組織支持感。

第三，創新需要人才。在當今這個時代，知識是競爭力的一種體現，企業要想提升創新績效，最終提升企業在行業乃至整個產業中的核心競爭力，不僅需要服務型領導者，還需要具備創造性思維的知識型員工。因此，在招聘過程中，企業可以盡可能招聘知識型員工，同時通過面試所提出的一些問題來了解面試者是否具備創造性思維，比如情境測試，也可以通過人格測試工具來測試面試者的創造性思維水平。

4.3? ? 研究不足與展望

本研究存在一定的局限和不足：（1）研究數據的獲取均來自員工自評，且采用的是橫截面設計，雖然檢驗結果表明共同方法偏差問題不嚴重，但仍不利于揭示變量之間的因果關系，建議未來的研究采用多來源-多時點的數據收集方式，如創新績效的測量可采用客觀數據和領導評價相結合的方式；（2）本研究主要分析的是服務型領導對知識型員工創新績效的影響，未對其他可能影響知識型員工創新績效的領導風格進行控制，其他的領導風格和服務型領導也有一定的相似之處，未來的研究可將不同的領導風格對知識型員工創新績效的影響進行比較分析；（3）本研究僅探討了組織支持感和創造性思維作為服務型領導影響知識型員工創新績效的中介變量和調節變量，服務型領導還可能通過其他途徑影響知識型員工創新績效，未來的研究可探索二者之間的其他機制及邊界條件。

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The effect of service-oriented leadership on the innovation

performance of knowledge-based employees-The role of

perceived organizational support and creative thinking

ZHENG? Chijian，LIN? Feng

（School of Business， Xiangtan University， Xiangtan 411105， China）

Abstract：Based on social information processing theory and trait activation theory， a moderated mediation model was constructed. Effective data from 201 employees was collected through survey questionnaire to empirically test the hypothesis. The research results showed that service-oriented leadership has a significant positive impact on the innovation performance of knowledge-based employees; perceived organizational support plays a partial mediating role between service-oriented leadership and innovation performance of knowledge-based employees; creative thinking positively regulates the relationship between perceived organizational support and innovative performance of knowledge-based employees; and creative thinking positively regulates the mediating process of service-oriented leadership influencing the innovative performance of knowledge-based employees through organizational support. The findings of this study have expanded the research on service-oriented leadership， providing inspiration and guidance for enterprises to encourage employees to innovate and improve innovation performance， and enhance their core competitiveness.

Key words：Service-oriented leadership；Perceived organizational support；innovation performance of knowledge-based employees；Creative thinking

［責任編輯：許立群］