事業單位人才隊伍建設面臨的問題與優化建議

摘要： 隨著時代的發展， 我國的科技水平和經濟水平日漸提升， 各行業對人才的要求越來越高， 事業單位也不例外。事業單位是我國特有的社會組織類型， 服務范圍比較廣泛， 包括教育、 醫療、 科技、 衛生等領域。目前， 我國事業單位面臨的市場競爭愈演愈烈， 而單位之間的競爭歸根結底還是人才的競爭。事業單位只有重視人才培養工作， 加強人才隊伍建設， 才可以提升自身的核心競爭力和服務水平?；诖?， 本文將對事業單位人才隊伍建設進行探討和分析， 闡述事業單位優化人才隊伍建設的意義， 并結合招聘工作、 人才結構、 制度體系以及培訓工作， 提出相應的優化對策和建議， 以供參考。

關鍵詞： 事業單位; 人才隊伍建設; 市場競爭力

DOI：10.12433/zgkjtz.20240836

近年來， 我國提倡構建服務型政府， 強調提升事業單位員工的服務水平和綜合素養。大部分事業單位都開展了一系列人才培養活動， 并取得了一定成效。但是在實際的人才隊伍建設過程中還存在許多問題。例如， 招聘計劃不嚴格， 人才結構不合理; 管理體系不健全， 執行力度不到位; 薪酬福利體系不科學， 激勵機制不完善; 培訓工作不全面， 培養成效不顯著等， 這些問題給事業單位人才隊伍建設帶來了許多不利影響。因此， 事業單位應制定有效的解決措施， 為加強事業單位人才隊伍建設掃清障礙， 提升單位的服務水平， 促進其健康發展。

一、 事業單位優化人才隊伍建設的意義

事業單位優化人才隊伍建設的意義主要體現在以下五個方面： 第一， 加強事業單位人才隊伍建設是落實國家人才強國戰略的具體體現， 能夠滿足事業單位的現代化發展需求， 有利于促進事業單位進一步發展。第二， 加強人才隊伍建設是推動科技發展、 促進單位全面提升的必備要素。現階段是事業單位發展的關鍵時期， 員工綜合能力直接決定著事業單位發展。加強人才隊伍建設， 進一步強化黨建， 可提升單位的組織能力、 執行能力及服務水平。第三， 加強人才隊伍建設， 有利于提升事業單位的核心競爭力， 使其在激烈的市場競爭中脫穎而出。第四， 加強人才隊伍建設是事業單位建設的重要保障， 可以提升單位領導的決策能力和執行能力， 確保決策的科學合理。第五， 開展專業的培訓工作， 可以提升事業單位的選人和用人水平， 有利于提升員工的思想覺悟， 增強其歸屬感， 從而高質高效地完成工作， 最大限度地貢獻自己的力量， 為社會提供更多優質服務。

二、 事業單位人才隊伍建設面臨的問題

（一）招聘計劃不嚴格， 人才結構不合理

招聘工作是事業單位建立人才隊伍的第一步， 被聘用人員能力直接決定著人才隊伍的建設成效。但是目前我國事業單位仍存在招聘計劃不嚴格、 人才結構不合理的問題， 無法為人才隊伍建設奠定基礎。第一， 我國事業單位一味照搬照抄以往的招聘經驗， 沒有根據市場環境的變化更新招聘計劃， 未能做到與時俱進， 招聘公告無法吸引求職者的眼球。第二， 招聘渠道比較單一， 事業單位一般只在官網發布招聘信息， 求職者很容易錯過報名時間。第三， 事業單位的招聘方式比較單一， 僅采取社會公開考試招聘以及考核招聘的方式。招聘包括筆試和面試環節， 招聘流程比較復雜， 招聘周期較長， 每年招聘次數有限， 缺乏靈活性和動態性， 招聘效率較低。第四， 事業單位招聘考試的內容不夠全面， 無法了解人員的真正水平。而且在新員工入職后， 事業單位未能科學合理地開展人員安排和資源配置工作， 員工與崗位的匹配度較低， 人才結構不合理， 無法提升工作效率。第五， 個別科研單位、 特殊單位以及偏遠地區的事業單位存在老齡化問題和人才斷層問題， 增加了事業單位人才隊伍建設難度。

（二）管理體系不健全， 執行力度不到位

相對健全的人才管理體系能夠增強人才隊伍建設工作的規范性和有序性。但是實際上， 部分事業單位并沒有形成相對完善的人才管理體系， 缺乏制度支撐， 人才隊伍建設的執行力度不足， 難以提升這項工作的質量和效率。第一， 有些事業單位人才管理制度不健全， 缺少相應的制度規范， 人才隊伍建設工作處于無序狀態。第二， 部分事業單位雖然存在相應的人才管理制度， 但與實際情況不符， 存在嚴重脫節的現象， 再加上監督管理制度的缺失， 使得制度標準的落實僅停留在淺顯的形式層面， 執行力度較弱。第三， 事業單位績效考核制度不完善， 未能將員工的薪資待遇和工作成效掛鉤， 員工很難跳出“鐵飯碗”的舒適圈， 無法提升工作積極性。第四， 大部分事業單位沒有制定崗位輪換制度和責任制度， 人員安排缺乏合理性， 人才與崗位的適配度較低。同時， 未能明確員工職責， 導致其缺乏責任意識， 難以提升工作效率。

（三）薪酬福利體系不科學， 激勵機制不完善

事業單位是由政府直接管轄的公益性機構， 相關崗位的薪酬福利與社會求職者的的期待差距較大， 與正式的公務員編制相比， 在待遇方面也存在較大差距?？脊珓諉T一般是應屆畢業生的第一選擇， 事業單位往往是其退一步的選擇。所以事業單位中部分人員甚至會帶著無奈和不甘的情緒參加工作， 因而無法安定下來。也有些員工會產生得過且過的想法， 或私下繼續報考正式編制公務員， 從而浪費了事業單位的人才資源投入。

另外， 部分事業單位的薪酬福利體系不科學， 激勵機制不完善， 存在嚴重的人才流失問題。一方面， 事業單位的人才晉升渠道存在局限性。事業單位需要嚴格按照崗位比例和相關政策進行崗位設置， 存在一定的被動性， 崗位設置與實際之間存在較大差異。而且事業單位以職稱評聘結合制度為標準進行人才評價， 高級職稱資格名額有限， 甚至會因為崗位空缺問題， 無法兌現晉升承諾， 人才流失問題較為嚴重。另一方面， 事業單位人才準入、 退出渠道比較狹窄。事業單位的崗位有限， 競爭激烈， 大部分員工長期處于關注生存的階段， 很難達到晉升要求， 人才隊伍建設短板較為明顯。此外， 部分事業單位缺乏完善的績效管理機制， 獎懲制度不合理， 績效工資獎勵方法是單位的主要激勵方式， 考核形式比較單一， 無法提升員工的工作積極性。

（四）培訓工作不全面， 培養成效不顯著

目前， 我國事業單位還存在培訓工作不全面的問題， 人才隊伍建設成效差強人意。第一， 領導層的人力資源管理意識及人才培訓意識比較薄弱， 未能結合環境變化以及單位需求變化， 改革和創新人才培養模式， 仍然秉承傳統教育理念和培養理念開展培訓工作， 人力資源管理工作滯后。第二， 在開展人才培訓工作時， 只注重提升員工的專業能力， 培訓內容缺乏全面性， 無法提升員工的綜合素養， 難以建設高層次的精英人才隊伍。第三， 部分單位缺乏科學合理的人才培養標準， 培養教育體系不健全， 培訓工作缺乏專業性和目的性， 培養成效不顯著。第四， 人才培養形式比較單一。部分事業單位的培訓工作仍然以崗前常規培訓為主， 沒有根據技能型崗位需求定期開展培訓工作， 教育培訓工作與人才隊伍建設總體定位的吻合度較低， “兩張皮”問題比較嚴重。

三、 事業單位優化人才隊伍建設的思考與建議

（一）制定嚴格的招聘計劃， 調整人才結構

現階段， 要想增強事業單位人才的實力， 必須制定嚴格的招聘計劃， 做好人才選拔工作。第一， 事業單位需要加大調研力度， 掌握市場環境的真實情況， 根據自身需求， 制定科學合理的招聘計劃， 做好前期準備工作。第二， 事業單位需要改變傳統官網發布招聘信息的方式， 充分利用現代多元化的信息技術手段， 創建信息平臺， 加大宣傳力度， 拓寬宣傳渠道， 讓求職者能夠第一時間接收到招聘信息。第三， 事業單位需要拓寬人才招聘渠道， 積極與高校合作， 防止人才流失。第四， 事業單位領導層要樹立正確的人力資源管理理念， 升級人才隊伍建設工作。同時， 要積極引入先進的技術手段， 清晰定位人才隊伍建設方向， 制定科學合理的人才隊伍建設方案， 了解人員實力， 優化人才隊伍結構。第五， 個別科研單位、 特殊單位以及偏遠地區的事業單位， 還需要加強信息化建設， 加大宣傳力度， 引入大量年輕的優秀人才， 調整單位的人才結構， 解決人口老齡化和人才斷層問題。

以湖南省開慧鎮A單位的人才隊伍建設為例。A單位以黨建為引領， 積極將黨建工作和人才隊伍建設工作相結合， 制定了“六慧”（慧農、 慧學、 慧與成才、 慧合伙伴、 慧商共建、 慧人建鄉）人才培養計劃， 明確了10個人才培養任務， 并利用“1+13”鄉村人才培育政策大禮包， 推進產業人才隊伍建設申報工作， 申請增加職業農戶、 鄉村匠工等職位， 拓寬了人才招聘范圍。同時， A單位秉承多方聯動和共同發展的理念， 建立了人才實踐基地和鄉鎮人才服務中心， 積極利用網絡平臺宣傳相關內容。其中， 在服務中心登記的各類人才數目達到了377人， 本土人才253人， 在外人才58人， 黨員儲備人才33人。此外， A單位還組織高校開展“暑期英才”計劃， 接收了20名暑期實習生， 并組織實習生了解鄉土人情， 凝聚三代人的力量， 為人才隊伍建設提供了源源不斷的動力。而且他們還培養出了409名志愿者， 幫助單位加強鄉村文明建設， 為鄉村振興計劃的實施打下了堅實的基礎。

（二）健全管理體系， 加大執行力度

要想加速人才隊伍的建設進程， 事業單位需要完善制度體系， 加大執行力度， 提升人才培養工作的有序性和規范性。第一， 事業單位需要建立健全人力資源管理制度。事業單位的領導層應提升對人才隊伍建設的重視程度， 根據單位的發展規劃標準， 定期開展人才隊伍建設分析工作， 并結合分析結果， 制定科學合理的制度規范， 如人才引進制度、 培訓制度、 人力資源管理制度、 監督制度、 績效考核制度等。同時， 還要做到與時俱進， 緊跟時代發展步伐， 及時更新人才培養內容， 調整人才培養方法， 實現“引進來， 留得下”的目標。第二， 事業單位需要貫徹落實監督制度， 成立專門的監督小組， 加大監督力度， 確保人才隊伍建設的有效性。第三， 事業單位要不斷優化和完善績效考核制度， 提升員工的工作積極性。第四， 事業單位還要制定相應的崗位輪換制度和責任制度， 設立試用期， 在試用期內組織員工學習單位文化， 提升其對單位的認可度。同時， 在試用期內落實崗位輪換制度， 定期開展考核工作， 根據員工的平時表現和輪崗考核結果合理安排人員工作， 提升員工與崗位的匹配度。此外， 事業單位還要明確各崗位職責， 將責任落實到個人， 提升員工的責任意識。

（三）完善人才激勵機制， 調整薪資結構

事業單位要想優化人才隊伍建設成效， 還可以通過完善人才激勵機制， 調整薪資結構的方法來實現。第一， 事業單位要不斷完善績效薪酬體系。事業單位要綜合考慮政策和制度標準， 確定崗位和薪資范圍。事業單位應結合實際情況， 建立完善的薪酬激勵機制， 并在招聘公告中體現激勵內容， 努力做到公平、 公正、 公開， 擴大單位的影響力， 從而吸引更多求職者的眼球。第二， 事業單位要選擇科學合理的考核方式， 量化考核指標， 系統、 全面地開展考核工作， 發揮考核機制的激勵作用， 提升員工的能力水平， 減少人員流動。第三， 事業單位要增強激勵方式的靈活性， 在執行過程中要遵循差異性原則， 對不同的員工采用不同的激勵方式， 優化激勵效果。同時， 事業單位還可以建立流動干部機制， 增強工作表現不佳的人員的危機意識和責任意識， 激發其工作積極性。第四， 事業單位要調整晉升結構， 做好人才儲備工作， 提供晉升機會， 并解決晉升后崗位空缺問題， 及時兌現晉升承諾， 防止人才流失。

（四）優化培訓工作， 加強高層次人才隊伍建設

黨的二十大報告指出， 要“堅持為黨育人、 為國育才， 要聚天下英才而用之， 全面提高人才質量， 大力培養創新型人才”。事業單位要樹立“人才是第一資源”的發展觀念， 優化培訓工作， 加強高層次人才隊伍建設。第一， 事業單位領導層要加大對人才隊伍建設的重視程度， 建立以創新價值、 提升能力、 增加實力為核心的人才培養理念， 加強人力資源管理。第二， 事業單位要建立相應的培訓機制， 加大培訓力度， 定期開展培訓工作， 從而加快事業單位員工的成長速度， 并建立特聘專家管理制度， 提升高層次人才培養工作的規范性和有序性。第三， 事業單位要積極引入先進的技術設備， 加大技術人才、 科技人才、 創新人才以及復合人才的培養力度。支持優秀員工出國深造， 制定戰略性人才培養計劃， 形成人才成長梯隊。第四， 事業單位要創新人才培養模式， 提升人才培訓方式的多樣性。一方面， 事業單位要完善崗位設置工作， 根據不同的崗位特征， 選擇合適的人才培養方法， 定期或不定期開展培訓活動， 增加增值培訓、 專業培訓項目， 拓寬培訓范圍， 提升教育培訓工作的質量和效率; 另一方面， 黨員干部在事業單位的培訓工作中要起好帶頭作用， 組織員工學習黨的精神， 提升員工的奉獻精神。

四、 結語

綜上所述， 加強人才隊伍建設是增強單位核心競爭力的根本要素， 也是貫徹落實人才強國戰略的具體體現， 有利于提升事業單位的服務水平， 促進單位健康發展。因此， 事業單位加大人才培養力度具有一定的重要性和必要性。事業單位要根據崗位需求制定嚴格的人才招聘計劃， 調整內部人才結構。同時， 要建立健全人才管理制度、 人才培訓制度、 監督制度、 績效考核制度、 責任制度、 晉升制度及獎懲制度， 促進人才培養工作規范、 有序。此外， 事業單位還要加大資金的投入力度， 加強基礎設施建設， 優化人才培訓， 努力打造一支優秀的復合型人才隊伍， 為事業單位可持續發展保駕護航。

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