新時(shí)期國有企業(yè)人才管理發(fā)展探析

【摘" 要】近年來，隨著國有企業(yè)改革不斷深化，市場化程度不斷提高，人才在國有企業(yè)發(fā)展中的地位和作用也愈發(fā)凸顯，尤其當(dāng)前國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展任務(wù)重、壓力大、要求高，更需要專業(yè)管理人才助推國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。從國有企業(yè)人才管理發(fā)展現(xiàn)狀來看，普遍存在著人才管理模式落后、人才結(jié)構(gòu)不合理、人才考核激勵(lì)機(jī)制不完善等問題，對(duì)國有企業(yè)的市場改革及轉(zhuǎn)型升級(jí)帶來非常大的影響，所以國有企業(yè)需緊扣人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，把人才作為推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量跨越式發(fā)展的第一資源。基于此，論文對(duì)國有企業(yè)人才管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析，重點(diǎn)闡述了國有企業(yè)人才管理過程中存在的問題，并針對(duì)這些問題提出了管理策略，期望能為國有企業(yè)人才管理發(fā)展提供思路，助力國有企業(yè)人才管理實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，充分發(fā)揮人才對(duì)企業(yè)的管理價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才管理；激勵(lì)考核

【中圖分類號(hào)】F276.1；F272.92" " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " 【文章編號(hào)】1673-1069（2024）02-0133-03

1 引言

人才是第一資源，是推動(dòng)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心動(dòng)力。國有企業(yè)需要將人才管理作為國企改革重要內(nèi)容，不斷創(chuàng)新人才工作機(jī)制，充分發(fā)揮人才資源的引領(lǐng)和支撐作用，助力國有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大。近年來，國有企業(yè)對(duì)人才管理的工作高度重視，不斷完善和優(yōu)化人才管理體系，構(gòu)建科學(xué)的人才管理機(jī)制，推進(jìn)人才管理工作的創(chuàng)新，取得了非常好的成效，企業(yè)經(jīng)營管理效益大幅提高。

2 國有企業(yè)人才管理重要意義

國有企業(yè)作為我國特殊性的企業(yè)，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了非常重要的推動(dòng)作用。近幾年，國家在大力推進(jìn)國企市場化改革，降低國企經(jīng)營管理中的行政色彩，如推進(jìn)國有企業(yè)混合所有制改革，引入民間資本來激發(fā)國有企業(yè)的管理活力，更進(jìn)一步與市場接軌。對(duì)于國有企業(yè)而言，人才是企業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力和第一資源，如何更好地根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和戰(zhàn)略目標(biāo)，有針對(duì)性地引才、用才、留才，最大程度激發(fā)人才隊(duì)伍活力，對(duì)國企而言具有非常重要的意義。國有企業(yè)加強(qiáng)人才管理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是國有企業(yè)加強(qiáng)人才管理是彰顯國企擔(dān)當(dāng)，踐行使命感和責(zé)任感的要求。國有企業(yè)通過加強(qiáng)人才管理，以黨的領(lǐng)導(dǎo)為核心，在經(jīng)營管理工作開展獲得經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，為就業(yè)、社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、環(huán)境保護(hù)等方面作出貢獻(xiàn)。二是國有企業(yè)加強(qiáng)人才管理能提升企業(yè)核心競爭力。優(yōu)秀的人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，而國有企業(yè)人才管理的目標(biāo)就是通過合理配置和培養(yǎng)人才，提高企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力，通過科學(xué)的人才管理，國有企業(yè)才能更好地應(yīng)對(duì)市場競爭和經(jīng)濟(jì)變革，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。三是國有企業(yè)加強(qiáng)人才管理能激發(fā)員工的潛力和積極性。通過建立科學(xué)高效的人才管理機(jī)制能明晰管理職責(zé)，以人才管理為核心，績效考核為工具來不斷激發(fā)全體員工責(zé)任心，助力國企戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四是國有企業(yè)加強(qiáng)人才管理能有效實(shí)現(xiàn)降本增效目標(biāo)，提升管理成效。在當(dāng)前國企深化改革大背景下，降本增效成為國企改革的重要內(nèi)容，完善的人才管理機(jī)制能優(yōu)化人才管理結(jié)構(gòu)，一方面人才管理能實(shí)現(xiàn)人員精簡，建立科學(xué)人才管理體系，降低人力管理成本；另一方面人才管理能提升人才綜合管理水平，發(fā)揮專業(yè)人才管理價(jià)值，提升管理成效。

3 國有企業(yè)人才管理現(xiàn)狀分析

3.1 人才管理的模式落后，對(duì)人才管理不夠重視

缺乏全局規(guī)劃是當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中的主要問題之一，在人才整體規(guī)劃不清晰的情況下，國有企業(yè)人才管理模式難以跟上新時(shí)代發(fā)展要求。具體來說，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是國有企業(yè)人才管理制度不完善，對(duì)人才管理規(guī)劃缺乏長遠(yuǎn)考慮，各部門對(duì)人才管理工作認(rèn)識(shí)較淺，人才流失較為嚴(yán)重，存在人才斷檔、專業(yè)人才不足等系列問題；二是國有企業(yè)人才管理觀念較為落后，人才管理工作開展隨意性較大，缺乏清晰的管理流程，人為管理的因素較多，很容易挫傷人才的積極性，且國有企業(yè)的人才管理工作注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)人才工作的潛能以及態(tài)度方面缺少綜合考慮，人才歸屬感不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)同較低；三是國有企業(yè)的人才管理工作進(jìn)度較慢，能為人才提供的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間非常少，很難滿足企業(yè)人才發(fā)展需求。許多國有企業(yè)的管理者，沒能從自身思想的角度及時(shí)地轉(zhuǎn)變思維，難以跟上時(shí)代發(fā)展步伐。如在許多國有企業(yè)中，人才管理往往只是一個(gè)被動(dòng)的行政工作，缺乏明確的全局規(guī)劃和長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源全局無法有效地與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，無法為企業(yè)的發(fā)展提供有效的人力支持[1]。

3.2 人才管理結(jié)構(gòu)不合理，人才梯隊(duì)層次不清晰

從人才管理總量上來看，雖然我國已經(jīng)是人力資源大國，但人才結(jié)構(gòu)還不盡合理，人才培養(yǎng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求還存在脫節(jié)現(xiàn)象。對(duì)國有企業(yè)來說，人才管理結(jié)構(gòu)不合理是普遍現(xiàn)象，對(duì)工作推進(jìn)帶來嚴(yán)重影響，由于找不到能夠勝任的人員，很多工作嚴(yán)重滯后，工作效率低下。人才管理結(jié)構(gòu)不合理的主要原因是國有企業(yè)缺乏合理的人力資源規(guī)劃、缺乏科學(xué)的工作分析和定崗定編、缺乏有效的人員引進(jìn)方式和渠道、缺乏暢通的人員進(jìn)出機(jī)制等，導(dǎo)致市場人員不足、一線人員不足、技術(shù)人員不足等人才管理結(jié)構(gòu)問題。同時(shí)，儲(chǔ)備人才是國有企業(yè)搭建人才梯隊(duì)的最核心目的，但是目前很多國有企業(yè)人才梯隊(duì)層次并不清晰，存在較多凸顯問題，關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員數(shù)量，隨企業(yè)規(guī)模差異而有所不同，特別是崗位類別復(fù)雜多樣的國有企業(yè)，在人才梯隊(duì)建設(shè)上問題更加凸顯，如某一主業(yè)細(xì)分領(lǐng)域產(chǎn)品線的負(fù)責(zé)人突然離職，國有企業(yè)不能立即找到合適的人選接替其工作，企業(yè)運(yùn)營面臨停滯；當(dāng)外部市場出現(xiàn)新風(fēng)口、發(fā)展新模式，急需新業(yè)務(wù)相關(guān)人才，存在外部無供應(yīng)，內(nèi)部無儲(chǔ)備問題；某一工齡段的員工離職率較高，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，工作難以有效銜接；重要崗位和關(guān)鍵崗位的人才技能缺失，而擬提職人員的崗位準(zhǔn)備度非常低，無法勝任高級(jí)別崗位要求，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

3.3 人才考核機(jī)制不完善，考核管理制度待完善

近幾年，國有企業(yè)不斷推進(jìn)市場化選聘的改革，但是改革的進(jìn)度仍然較為緩慢，只有少數(shù)國企的少數(shù)中高管人員實(shí)現(xiàn)了職業(yè)化和市場化聘用，大多仍是組織和行政任命，尤其是作為改革重點(diǎn)對(duì)象的壟斷性國企，盡管取消國企行政級(jí)別進(jìn)行多年，仍然照搬國家機(jī)關(guān)行政管理模式，改革步伐緩慢。從目前國企的人才管理情況來看，折射出國企在人才考核機(jī)制方面不完善，相應(yīng)的經(jīng)理管理制度還需進(jìn)一步提高，主要表現(xiàn)在：一是部分國企對(duì)于人才的考核和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更多的在于對(duì)員工自身的工作情況進(jìn)行關(guān)注，而忽視了對(duì)于員工潛力和能力的激發(fā)，缺乏有效的激勵(lì)手段，沒有充分地利用每一個(gè)人才的優(yōu)勢進(jìn)行合理的配置，出現(xiàn)了人才嚴(yán)重浪費(fèi)的現(xiàn)象；二是國有企業(yè)管理人員只落實(shí)對(duì)下屬任務(wù)進(jìn)度評(píng)價(jià)，只注重結(jié)果而不注重考核過程，導(dǎo)致缺乏過程性評(píng)價(jià)和綜合性評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，沒有充分結(jié)合員工的日常行為表現(xiàn)，考核結(jié)果與實(shí)際情況并不相符，造成考核結(jié)果失真，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不理解的情緒，使員工對(duì)企業(yè)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)失去信心和信任，造成人才流失。

3.4 人才市場化程度不夠，難以與外部市場接軌

從國企的人才管理情況來看，專業(yè)人才欠缺，難以跟上市場化節(jié)奏，與外部市場所要求的綜合性專業(yè)人才相差較遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)在：一是國有企業(yè)的人才市場化程度非常低，其管理人才更多的是通過系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行選拔或上級(jí)行政單位直接委派，很多管理人才缺乏市場化的管理思維，內(nèi)部人員流動(dòng)不順暢，尤其在薪酬方面的問題更加凸顯，因?yàn)閲蟮男匠陞⒄招姓挝坏墓芾淼燃?jí)，與完全市場化的企業(yè)相比差距較大，容易降低專業(yè)管理人才的積極性。二是國有企業(yè)長時(shí)間作為政府職能延伸組織，沒有納入市場化競爭[2]。一些地方國有企業(yè)，長期依托于政府行政機(jī)構(gòu)，依靠主管單位提供的市場機(jī)會(huì)就可以生存，經(jīng)營壓力較小。以地方國有建筑施工企業(yè)為例，大量的項(xiàng)目來源于住建、交通、公路、市政管理部門，基本不需要專門的市場開發(fā)人員。然而隨著國有企業(yè)改革的深入，這些企業(yè)被推向市場，在統(tǒng)一的規(guī)則下參與市場工作本身就具有挑戰(zhàn)性，而今又面臨區(qū)域內(nèi)的市場無法滿足需求，需要跨區(qū)域提升業(yè)績，更加凸顯出市場開發(fā)能力薄弱，人員短缺的問題了。

4 國有企業(yè)人才管理創(chuàng)新管理策略

4.1 完善人才管理模式，重視人才管理工作

國有企業(yè)人才管理工作是一項(xiàng)持續(xù)且動(dòng)態(tài)性的工作，需要?jiǎng)?chuàng)新人才管理模式，改變過去傳統(tǒng)的人才管理方式，高度重視人才管理工作：一是以國有企業(yè)深入推進(jìn)改革為基礎(chǔ)，通過優(yōu)化人才管理模式，明確各組織機(jī)構(gòu)權(quán)責(zé)體系，優(yōu)化組織架構(gòu)，強(qiáng)化企業(yè)人才管理和組織戰(zhàn)略運(yùn)營管理能力，為企業(yè)快速發(fā)展提供人才支持和運(yùn)營保障。二是結(jié)合人才管理模式新要求對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，通過動(dòng)態(tài)崗位編制管理，確保崗位設(shè)置合理且與業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，建立崗位編制數(shù)量的動(dòng)態(tài)增長機(jī)制，根據(jù)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，不斷優(yōu)化和完善人才管理模式。三是國有企業(yè)管理者需要更新管理觀念，增強(qiáng)人才競爭意識(shí)，借鑒和吸收先進(jìn)人才管理理念，需要正確認(rèn)識(shí)到原管理體制下人才管理模式的缺陷，將工作完成情況與薪酬績效相掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如近幾年國企推進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，有效改變了過去領(lǐng)導(dǎo)者工作不積極、做好做壞一樣的心理，不斷激發(fā)管理者的工作積極性[3]。

4.2 優(yōu)化人才管理結(jié)構(gòu)，建立清晰的人才梯隊(duì)

企業(yè)核心競爭力的打造，短期看營銷、中期看產(chǎn)品、長期看人才。人才管理結(jié)構(gòu)問題導(dǎo)致國有企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展緩慢、內(nèi)部不公平性等問題出現(xiàn)，所以國有企業(yè)需要結(jié)合行業(yè)特性，全面優(yōu)化人才管理結(jié)構(gòu)，建立清晰的人才梯隊(duì)，主要從以下幾個(gè)方面入手：一是國有企業(yè)搭建人才梯隊(duì)需要以企業(yè)戰(zhàn)略、人才規(guī)劃為基礎(chǔ)，緊扣業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略來培育和建設(shè)人才梯隊(duì)，具有前瞻性眼光，基于職業(yè)序列展開，以培養(yǎng)并儲(chǔ)備符合目標(biāo)崗位要求的人才為核心目標(biāo)；二是人才梯隊(duì)管理應(yīng)開展個(gè)體評(píng)價(jià)并制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，國有企業(yè)需認(rèn)識(shí)到人才梯隊(duì)管理不僅是對(duì)人才的培養(yǎng)，還包括崗位晉升推薦、專項(xiàng)激勵(lì)、專項(xiàng)考核、員工關(guān)懷等延伸工作，是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作；三是國有企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)不僅是一個(gè)培養(yǎng)工程，還是一個(gè)較長期磨合、歷練和考察的過程，需要根據(jù)人才梯隊(duì)建設(shè)過程中的人員表現(xiàn)，引入優(yōu)勝劣汰管理機(jī)制，只有各方面綜合能力突出的人才才能進(jìn)入到企業(yè)核心人才梯隊(duì)。同時(shí)，對(duì)引進(jìn)的人才需要建立全過程培養(yǎng)跟蹤管理體系，尤其在道德品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)氛圍、專業(yè)素質(zhì)等方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，確保引進(jìn)的人才能認(rèn)同企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)，有效融入到企業(yè)工作氛圍中，在做好本職工作的同時(shí)助力企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

4.3 健全人才考核機(jī)制，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

國有企業(yè)對(duì)人才的管理需要全過程梳理，形成管理過程全覆蓋、要素全納入的人才管理體系，通過構(gòu)建完善的人才考核機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，提升員工的工作效率。具體來說，可以從以下幾個(gè)方面入手：一是國有企業(yè)需要在考核工作開展前明確績效考核目標(biāo)，立足實(shí)際，結(jié)合短期、中期、長期發(fā)展戰(zhàn)略，基于使績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接的原則，以戰(zhàn)略錨定企業(yè)績效考核的目標(biāo)。二是設(shè)置公平有效的考核標(biāo)準(zhǔn)[4]。國有企業(yè)需結(jié)合自身的頂層設(shè)計(jì)、框架結(jié)構(gòu)、考核內(nèi)容等制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其要注意考核指標(biāo)的權(quán)重比例劃分，從指標(biāo)構(gòu)建方面滿足績效考核的公正性與可比性原則。同時(shí)，要確保績效考核目標(biāo)可量化、可操作性，避免考核目標(biāo)模糊不清，給后續(xù)考核指標(biāo)計(jì)算和分析帶來難度，影響考核指標(biāo)的公平客觀。三是完善績效考核流程。國有企業(yè)要建立完善的績效考核流程，明確各環(huán)節(jié)的職責(zé)和流程，確保績效考核的科學(xué)性和可靠性，注重績效考核的周期性和持續(xù)性，及時(shí)評(píng)估績效表現(xiàn)，適時(shí)調(diào)整績效考核流程。同時(shí)，國有企業(yè)要充分發(fā)揮績效考核的作用，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，建立績效考核與職工福利待遇的聯(lián)系，確保制度能夠激發(fā)職工的工作積極性[5]。

4.4 充分運(yùn)用地方政策，推進(jìn)人才市場接軌

受市場格局、競爭環(huán)境的影響，我國國有企業(yè)經(jīng)過重組改造，現(xiàn)已進(jìn)入新的發(fā)展時(shí)期，所以國有企業(yè)需要從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，規(guī)范崗位設(shè)置和職責(zé)劃分，推進(jìn)人才與外部市場的接軌：一是國有企業(yè)需要充分運(yùn)用地方人才政策，結(jié)合自身人才管理需求，構(gòu)建專業(yè)綜合的人才管理體系，如根據(jù)地方頒布的人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)政策中的為高層次人才提供住房和子女教育支持條款，在人才招聘時(shí)將該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策作為吸引人才的首要條件，以拓寬選聘范圍，挑選符合企業(yè)管理需求的人才。目前很多地方政府為企業(yè)提供招聘補(bǔ)貼等政策支持，國有企業(yè)就需要認(rèn)真研讀政策，在政策范圍內(nèi)降低人才招聘成本。二是國有企業(yè)需要堅(jiān)持市場導(dǎo)向，加大各類人才引進(jìn)力度，注重把企業(yè)發(fā)展需求同國家發(fā)展需要、地區(qū)發(fā)展需要緊密結(jié)合起來，對(duì)接重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)和關(guān)鍵核心技術(shù)，著力引進(jìn)“高精尖”領(lǐng)域的高層次人才和戰(zhàn)略性儲(chǔ)備人才。同時(shí)，國有企業(yè)需要拓寬引才途徑，增強(qiáng)引才緊迫感，擴(kuò)大引才視野，放眼全球，完善市場化選任機(jī)制，引進(jìn)各類優(yōu)秀人才[6]。

5 結(jié)語

綜上所述，人才是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，是我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的重要引擎。在外部市場競爭不斷加劇的大環(huán)境下，國有企業(yè)人才管理工作難度不斷加大，企業(yè)間人才競爭日益激烈，所以人才管理工作成為未來國企經(jīng)營管理的重點(diǎn)，需要國企不斷完善人才管理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才管理體系，助力企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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