PDCA模式下事業單位公開招聘工作質量提升策略探討

近年來，隨著社會主義市場經濟體制改革工作的持續推進，我國各級事業單位的選人用人制度和程序均發生了諸多頗具創新的變動，同時對于事業單位公開招聘工作質量也提出了更高水準的新要求。在這種情況下，事業單位應當積極引入更為先進的PDCA質量管理模式，并立足多個層面開展對公開招聘計劃、招聘信息公布、資格審查、考試考核、體檢、考察、招聘結果公示等環節的進一步改進和完善，借此來提升事業單位公開招聘的工作質量，從而助推事業單位的長效化穩健發展。基于此，文章圍繞PDCA模式下事業單位開展公開招聘工作的重要性進行分析，綜合探討提升事業單位公開招聘工作質量的有效策略，希望能為相關單位提出一些與眾不同的合理化建議。

在國內外人力資源市場社會化競爭日益加劇的大環境下，為了提高事業單位公開招聘工作的落實質量，事業單位應根據國家最新出臺的法律法規和相關規范性文件，創設公平、公正、公開的招聘平臺，并通過對各直屬事業單位、各省市區事業單位公開招聘工作開展的調研分析，總結事業單位公開招聘工作的特點和具體要求，借此來制定行之有效的公開招聘方案，進一步提高公開招聘工作的效率和質量，從而助推事業單位的健康可持續發展。然而就目前的情況來看，一些事業單位在開展公開招聘工作中仍存在諸多亟待解決的細節問題，影響著事業單位的平穩發展。由此可見，加強對PDCA模式下事業單位公開招聘工作質量提升策略的分析研究有著極其深遠的現實意義。

PDCA模式下事業單位開展公開招聘工作的重要性

通過對人崗匹配度這一概念的深層次分析，可以發現人崗匹配度與事業單位內部人員的個性特征、行為方式、思維方式有著十分密切的關聯，能夠精準反映不同崗位人員在思想層面、心理層面是否與事業單位發展需求保持一致。但就目前的情況來看，一些基層事業單位依然存在人崗匹配度較低的情況，這也導致事業單位各個部門、各個崗位的人員無法開展科學、有效的溝通協作，因而很難發揮不同部門、不同崗位人員的潛在能力，不利于助推事業單位的長遠穩健發展。而運用PDCA模式開展高質量的公開招聘工作，一方面可以基于事業單位自身的實際情況與管理工作需求，根據既定的招聘計劃和招聘程序，選擇科學、合理的考試形式和考試內容，以此來聘用、吸納更多滿足事業單位不同崗位招聘條件的優秀人才，盡可能達到人崗匹配的效果；另一方面可以始終秉承公平、公正、公開以及擇優錄取的原則，結合單位不同時期的發展改革需要，廣泛吸納更多的管理型、創新型和技術型人才，逐步在單位內部組織組建一支思想作風優良、職業素養過硬的高素質人才隊伍，進而為推動事業單位的高質量發展革新加以助力。

PDCA模式下事業單位公開招聘工作的開展現狀

現存問題 就目前的形勢而言，絕大多數事業單位在開展公開招聘工作時設定的崗位計劃與招聘條件是極為重要的工作內容，并且其直接關乎著事業單位公開招聘的工作效率和質量。但是從當前事業單位公開招聘工作開展情況分析，仍然存在諸多問題尚未解決，具體如下：

第一，由于部分事業單位并未在公開招聘環節設置合理的崗位計劃和崗位報考條件，也沒有對單位內部各個崗位的實際用人需求進行深度分析，因而無法精準提煉單位內部不同崗位所對應的關鍵因素，最終導致單位公開招聘計劃與崗位報考條件標準缺乏一定的針對性，進而嚴重限制了事業單位公開招聘的整體實施效果。

第二，受傳統管理理念和體制的影響，部分事業單位在公開招聘環節過于關注應聘者的學歷，忽視了對應聘者其他能力的綜合考核，加之單位尚未與各大科研高校形成穩定的聯合培養制度，沒有根據本單位重點任務、工作職務等情況主動面向名優院校、優勢學科或專業的高校開展聯建活動，也沒有為高校學生提供展示自我的平臺，這不僅會影響事業單位人才儲備與學生能力鍛煉的需求鏈接，致使部分高校學生在報考時難以做出準確判斷和原則，還會使得事業單位公開招聘工程呈現出較為明顯的“唯學歷論”現象，因而很難發揮公開招聘的實際效能和優勢。因此，如何全面提升事業單位公開招聘的工作質量，現已成為新時期亟待解決的首要研究課題。

原因分析 通過上述研究分析可知，現階段各事業單位在招聘工作機制、方式方法、管理模式等領域上均存在諸多問題尚未解決。

第一，尚未形成完善穩定的高校聯動機制，缺少研究生聯合培養機制、在校實習生管理機制等，極大程度上影響著事業單位人才儲備與學生能力鍛煉需求的有效銜接性。一方面事業單位無法依據實際工作情況、崗位職責需求等，主動向高校、優勢學科或者專職高校進行人才培養聯動，也無法及時獲取德才兼備的優秀人才；另一方面，學生缺少個人能力提升與展示的平臺，無法深入了解事業單位的文化、工作內容、團隊成員情況等，從而在報考工程中較難形成精準判斷與選擇。

第二，對于高校學科專業變化情況了解不足。很多高校以一級學科分類為基礎，進一步細分了研究方向，增設了二級學科。以公布時間較早、二級學科信息顯示不充分的《普通高等學校本科專業目錄（2020年版）》為例，在一定程度上影響著事業單位崗位專業條件設置的精準度。與此同時，針對剛畢業的大學生就業情況調研不足，存在社會各行業發展情況與專業人才需求不匹配的問題，無法在事業單位公共招聘中有效平衡好專業需求、學歷學位、生源等報考條件的適宜性。

第三，招聘工作安排調整不及時、不合理，各工作環節存在明顯滯后性問題。通過報計劃、審批等前期準備工作，每年3至4月份各事業單位開展公開招聘渠道，而公司企業一般在上年底開始接收本科畢業生提前實習或者簽訂就業意向表，招聘時間滯后問題導致事業單位在招聘初期就流失了大量優秀人才。除此之外，從考試、考察、正式簽訂勞動合同、辦理入職手續等流程，需要經歷公示公告、接收審批等步驟，將近2個月的等待期極大程度上增加了崗位招聘失敗的風險。

PDCA模式下事業單位公開招聘工作質量的提升策略

科學設計報考條件及公開招聘計劃 新時期，要想保證事業單位公開招聘工作的規范、有序開展，必須積極引入PDCA質量管理模式，在原招聘方式方法和工作流程的基礎上，綜合考慮單位自身的實際情況與管理工作需要，從多個方面、多個維度入手，設計科學、有效的公開招聘計劃，明確不同崗位的報考條件，并徹底摒棄以往“唯學歷論”的崗位報考標準，真正為廣大優秀人才開通公平、公正、公開的應聘渠道。在制定公開招聘計劃的過程中，事業單位必須始終堅持平等公開、擇優錄取、競爭上崗的基本原則，在獲取基本的市場信息后，面向單位內部不同職能部門、不同崗位采集用人需求計劃，并結合本單位的戰略發展目標以及人才市場的供需情況，制定具體的公開招聘計劃、招聘流程和招聘程序，嚴格把控崗位征集、崗位條件設置、報名筆試、面試等各個環節，以免在公開招聘過程中出現“因人設崗”“依人畫像”的問題，特別是對于當地急需緊缺人才、技術型人才、創新型人才的招聘，應采取更加靈活的招聘形式進行人才選拔，只有這樣才能助力事業單位快速補充所需的優秀人才。

嚴格執行公開招聘筆試與面試流程 為了進一步提高事業單位公開招聘工作的有效性，僅靠科學設計公開招聘技術及崗位報考條件顯然是不夠的，還應針對不同崗位、不同專業設置的差異性，嚴格執行公開招聘筆試與面試流程。在進行筆試考核工作時，事業單位應根據各部門、各崗位的用人需求，科學開發高難度的差異化試題，并結合事業單位內部崗位的共同之處，設置出具有針對性的考試方式和考試內容，同時還應將應聘者的職業能力、潛在能力、特殊技能等能力納入筆試考核范疇，以此來提高筆試考核的科學性與有效性，最大限度地保證事業單位公開招聘的人崗匹配程度。在進行面試考核工作時，事業單位需要開展多元化的考核活動，如模擬實際工作環境、科學創設情境模式等，對應聘者的隨機應變能力、觀察能力、技能轉化能力進行綜合評估，以充分發揮面試活動的作用和價值，促使事業單位不斷吸納、招聘更多的高素質人才。

精準評價公開招聘效果及崗位落實情況 在PDCA模式下，事業單位日常工作所涉及的專業種類較多，業務范圍較為廣泛，因而要想保證公開招聘的工作質量，必須合理運用多元化的考核方法，根據不同崗位的具體要求、各個行業特點以及不同崗位的用人類型，立足單位實際情況精準評價公開招聘效果及崗位落實情況，并對人員的綜合技能展開多層次、全方位的考核，以此來掌握應聘者的實際工作能力，盡可能達到人崗匹配、人盡其才的管理目標。除此之外，在開展公開招聘工作的過程中，事業單位應綜合考慮行業發展特點與不同崗位的具體職責，有針對性地開展專業知識測試和專業技能測試，只有這樣才能有效提升公開招聘工作的有效性與科學性，最大限度地確保事業單位公開招聘的人崗匹配度。

及時改進和完善公開招聘流程 基于PDCA模式下事業單位公開招聘工作的組織實施，需要根據評估環節的反饋結果，及時改進和完善公開招聘中存在的問題，不斷優化公開招聘流程，尤其是在填寫用人計劃申請表時，需要綜合考慮單位不同時期的人才需求，按照一定的比例進行人才招聘工作，通過這一方式來儲備更多的優秀人才以備不時之需。除此之外，要想更好地發揮PDCA模式的實際效能，必須注重對滿意度調查表的改進，及時了解新員工對崗位的滿意度、不滿之處以及需要改進的地方。在設計滿意度調查表時，可以將滿意程度為“滿意”“一般”“不滿意”及“非常不滿意”的選項后設置副選項加填空部分，副選項可以包括工作氛圍及團隊協作、工作壓力、公平待遇及提升機會、上級領導處事風格、其他選項等，以便為事業單位后續改進公開招聘工作提供一定的科學指導。

持續改進意見 依據2023年事業單位公開招聘工作開展情況來看，其中仍然存在個別崗位報考人員較少的情況，需要相關事業單位加強人才隊伍建設、完善業務信息、掌握人才需求情況等，加強單位與高校的溝通交流，及時掌握各學科專業變化情況、不同學歷層次在讀人數、畢業生就業情況等，從而提高招聘崗位設置各項條件的適配性，確保事業單位公開招聘崗位設置更加合理、科學。從事業單位實際人才需求及發展戰略出發，推進人才培養與儲備相關工作機制的頂層設計工作，做好單位宣傳推廣工作，從而提高人才招聘數量、質量、招聘成功概率，形成良性公開招聘管理閉環，為事業單位穩定運行與可持續發展提供人才支持。

綜上所述，事業單位公開招聘工作的規范化開展有著極其深遠的現實價值和意義，是新時期事業單位優化內部人力資源配置、順利完成各項工作任務及工作目標的關鍵所在。因此，事業單位必須高度重視PDCA模式下公開招聘工作質量的提升策略研究，并基于單位自身的實際情況、公開招聘工作現狀和未來發展走向，通過科學設計報考條件及公開招聘計劃、嚴格執行公開招聘筆試與面試流程、精準評價公開招聘效果及崗位落實情況等措施，充分發揮PDCA模式在事業單位公開招聘工作中的最大運用優勢和效能，不斷提升事業單位公開招聘工作的質量和效率，廣泛吸納、引進符合不同崗位實際需求與事業單位長遠發展需要的急需緊缺型、創新型、技術型人才，從而為事業單位的高效化、高質量發展革新貢獻源源不斷的力量。

（作者單位：山東省日照市嵐山區人力資源和社會保障局）