數字化采購人員績效考核體系的構建與實踐

當前數字化采購人員績效考核的困境

首先，在實施新的績效考核體系時，一些企業往往會忽視與員工的充分溝通而導致員工對于新的考核體系及其背后的邏輯與標準缺乏了解，進一步產生困惑及誤解。其次，考核體系的反饋機制不完善也使得員工無法及時了解自己的工作表現，也不能為體系改進提供有針對性的建議。第三，傳統的績效考核方法主要基于定性及主觀評價，這使得數字化采購的獨特性難以得到充分體現，致使考核結果與實際工作表現之間存在較大偏差且缺乏公正性、客觀性。第四，由于數字化采購產生了包括采購訂單、供應商信息及市場價格波動等大量數據，因此對于數據的收集、整合與準確分析就成了一大難題，缺乏專業的數據分析工具及方法也進一步限制了對于數據的深入挖掘；另外，許多企業在數字化采購轉型過程中未能制定有效的激勵措施來激發員工的積極性，使得員工在面對新的績效考核體系時缺乏動力去適應。

數字化采購人員績效考核體系的落地

明確培訓目標及多樣化的培訓方式 根據《企業數字化采購實施指南》（2019年版），培訓的目標為使用戶管理人員及業務人員能熟練操作并使用新應用系統提供的各種功能，且能夠在出現問題時進行及時的診斷、處理。在新的數字化采購人員績效考核體系的推行過程中，首先需要確保各級管理人員與員工能夠充分理解與接受該體系。為此，需要組織一系列針對各級管理人員的培訓課程，以確保各級管理人員對于新的績效考核體系能夠有較為深入的理解，且能夠掌握實際操作方法，從而為數字化采購人員提供專業培訓來幫助他們更好地適應新的考核要求?？刹捎梅旨壏诸惖呐嘤柗绞剑瘁槍Σ煌瑢蛹壍挠脩簦ㄈ缦到y管理員和普通用戶）提供不同的培訓內容，譬如說集中培訓、個別培訓、視頻教學及面授等多種形式。

基于數據驅動確保考核的客觀性與公正性 采購績效考核指標應遵循SMART原則，即明確性（Specific）、可測量性（Measurable）、可實現性（Achievable）、實際性（Relevant）與時限性（Time-bound）。這些指標可涵蓋質量、價格、庫存管理、供應商管理與采購服務等多個方面；應根據歷史績效、預算或標準績效、行業平均績效以及目標yfML4ouZqJPXckFFVI2WTQ==績效來量化考核指標；設立專門的數據清洗團隊來定期對收集到的數據進行清洗與整理，以便及時地去除錯誤、重復及異常數據，確保數據的完整性和一致性。此外，運用先進的數據分析工具來對收集到的采購數據進行深入分析，通過對比歷史數據、市場趨勢及競爭對手的情況來挖掘出更為有價值的信息，從而為績效考核提供更為客觀的依據。同時，建立數據分析模型來對采購人員的績效進行量化評估，以便能夠更加準確地反映其工作表現。

基于反饋與調整持續優化績效考核體系 企業應根據數字化采購職責分工，來制定明確的考核指標與考核制度，并建立實時監督、反饋、考核與激勵機制，通過信息系統或數字化平臺實現對供應商績效的管理、優化，確保能夠對數據進行實時收集、分析?？梢?60度反饋方法，從上級、同事與下屬等多個角度收集關于員工績效的評價與意見，這樣更有助于減少主觀偏見，也能促進員工與團隊之間更好地進行合作。在維護提升階段，企業需要定期檢驗數字化采購實踐的效果，并積極收集員工的反饋意見，及時發現和解決存在的問題，從而不斷改進績效考核體系?？冃Ч芾眢w系應包括績效考核、績效改進與績效提升三部分，三者相互聯系且共同促進組織成長。通過定期總結績效考核結果，制訂新的績效目標或行動計劃，并根據實際情況進行調整，就可以逐步形成一個持續改進的閉環系統。

基于激勵措施激發員工參與熱情 清晰的目標設定能幫助員工明確所要達到的目標，從而能夠有的放矢地進行工作。通過制定科學合理的績效考核指標體系，并根據員工的工作內容與職責分配相應的權重，就可以確保每名員工都能清楚自己的責任。公正的評估體系可以保證職工的奉獻獲得應得的報酬，進一步調動職工的工作積極性。值得注意的是，企業在進行考核時要盡可能避免主觀因素對考核結果的干擾，以保證考核結果能正確地反映職工的工作表現情況；可授予員工一定的工作自主權，允許其在任務、決策與工作方法上擁有控制權，從而激發他們的內在動機；也可以將績效考核與員工的學習、發展相結合，鼓勵他們學習新技能。

為了確保對于數字化采購人員的績效考核體系能夠更加順利地實施，最大限度地發揮其激勵作用，必須制定一系列有效的激勵措施。首先需要設立明確的獎勵標準來確保獎勵的公正性及透明度；還要注意設計多樣化的獎勵形式，如提供薪資調整、獎金、晉升或其他形式的激勵措施，提高員工的動力和滿意度。

作者單位：河北工程大學