企業人崗匹配策略分析

［摘 要］隨著近年來企業之間的市場競爭日益激烈，越來越多的企業在發展過程中思考如何通過員工和崗位有效匹配來提高員工工作質量，人崗匹配成了企業發展環節中的關鍵一環。人崗匹配能夠讓企業各級人員在工作過程中全方位提高工作能力、發揮潛能。但是，人崗匹配作為一項相對復雜的工作，許多企業沒有全方位分析員工的實際特點以及合理配置崗位職責，員工和崗位之間還存在明顯不匹配的問題，產生員工工作積極性下降等一系列風險。在當前時代下企業只有讓員工和崗位之間實現充分匹配，才能夠全方位提高人力資源配置效率。基于此，文章對人崗匹配進行分析，探討人崗匹配中存在的問題及具體建議，對于提高員工工作積極性以及促進員工有序工作具有一定價值。企業要充分認識到人崗匹配的重要性，并在管理各階段都加強落實，以促進企業實現發展的目標。

［關鍵詞］企業；人崗匹配；競聘

在知識經濟時代下，人力資源是企業提高競爭力的關鍵資源，如何充分發揮人力資源的作用，并讓員工在工作過程中提高工作積極性，已成為企業需要思考的關鍵問題。在企業人力資源管理環節中，要高度關注員工和崗位之間的匹配度。通過形成完善的人崗匹配體系，全面分析員工的工作水平和能力，確保企業各崗位員工在工作環節中相互協調、各司其職。但是，許多企業在實施人崗匹配的環節，員工和崗位之間的配合力度不足，產生了管理環節的風險。因此，本文對人崗匹配存在的問題進行研究分析，并重點論述人崗匹配的策略，對于企業全方位提高員工工作積極性、提高人力資源管理水平具有參考意義。

1 相關概念

人崗匹配是在對企業人力資源及對各崗位要求進行全方位分析的基礎上，合理配置人力資源的方法。通過人崗匹配，能夠讓員工被分配到適合的崗位，讓員工能力和崗位要求之間保持一致，以此充分發揮員工的作用。人崗匹配要求在對各崗位進行關注的基礎上，讓員工能夠勝任崗位工作，并提升員工滿足感，確保員工在工作環節保持最佳工作狀態，充分發揮員工的價值。通過人崗匹配能夠有效改進員工的工作水平，促進企業員工在工作中為企業發展添磚加瓦。企業在日常工作中要充分重視人崗匹配要求，通過人崗匹配讓各級員工和各崗位之間實現各司其職、相互協調，推動企業健康穩步發展。

2 企業人崗匹配存在的問題

第一，人力資源規劃不當。企業在實施人力資源管理環節，要合理確定人力資源規劃。通過人力資源規劃充分引導員工工作狀態，優化工作態度，在全方位關注員工特點的基礎上，形成對員工差異化的管理機制。但是，許多企業在對員工進行管理的環節中沒有分析員工的工作態度等，會產生對員工的管理策略不合理等一系列問題。同時，部分企業沒有結合未來一段時期內的工作要求合理確定員工需求，沒有明確內部各崗位的工作要點，導致企業員工工作積極性下降等一系列問題，不利于轉變企業員工的工作態度以及提高管理水平。

第二，對崗位特點分析不足。企業在實施人力資源管理環節，要全面關注員工特點，對員工進行合理管理。但是，許多企業對員工的管理和分析不到位，對各崗位的管理機制不合理，使企業員工無法充分在自身崗位上認識到崗位的工作要點并主動配合工作環節的開展，導致企業員工工作積極性不足。例如，部分企業在對員工進行管理的環節，忽視了員工的實際工作能力及崗位要求，導致所制定的員工管理策略不符合企業實際。

第三，未形成合理的競聘機制。競聘是全面提高企業員工工作積極性及形成合理的員工激勵機制的方法。企業在人力資源管理環節要重視競聘的要求，建立健全的競聘體系，以確保企業的員工具備工作能力。但是，部分企業不關注員工競聘的要求，忽視了內部競聘的重要價值，不利于調動員工工作的積極性，也不利于在企業內部營造全員共同參與競爭的氛圍。

第四，人力資源配置存在漏洞。企業在開展人力資源配置的環節，要根據員工的實際特點開展人力資源配置。但是，部分企業的人力資源配置體系不合理，沒有根據各崗位的實際要求對員工進行配置，導致企業員工無法主動配合各項工作，并且員工無法在工作的過程中提高自身工作能力，使企業員工工作積極性下降，對崗位失去責任意識。

3 企業人崗匹配的工作建議

3.1 改進人力資源規劃

企業在實施人崗匹配環節，要根據企業未來一段時間的發展規劃，對企業人力資源規劃進行合理分析，確保企業所作出的人力資源規劃能夠符合企業實際，形成對各項工作的科學管理。通過分析企業內部環境，判斷企業在發展環節中是否能夠解決各崗位之間無法適應匹配而帶來的問題，以此確保企業各級員工能夠在工作過程中最大限度地提高自身工作積極性和工作能力。

第一，分析企業戰略規劃。企業要以SWOT分析方式來關注戰略方向，在對內外部環境進行分析的環節，全方位關注企業各項工作要素，判斷可能給企業帶來影響的各類指標情況，掌握企業工作流程的要點和工作方向，了解企業整體的工作要求，分析影響企業工作中的問題及改善企業工作的方法。借助SWOT分析，全面關注如何促進企業實現發展優勢。在對企業戰略目標進行分析的基礎上，關注提高企業價值的方法，確保企業戰略目標能夠分解為短期工作目標。

第二，合理確定人力資源管理策略。企業在確定未來一段時期的發展目標之后，要合理確定人力資源管理策略。人力資源管理策略是對企業員工管理進行分析、規劃的重要方法，科學的人力資源管理策略能夠幫助企業了解自身在員工管理方面存在的問題及建立合理的人力資源管理模式，突出企業在發展過程中的價值創造要求，達到凝聚企業組織活力與創造力的目標。首先，企業在確定人力資源規劃的環節，要合理明確人才梯隊要求。企業人才梯隊要具有銜接性，能夠根據企業實際工作特點對各崗位員工能力進行全面分析，培養年輕的員工，確保企業員工結構能夠滿足企業發展需求，避免員工在工作環節中出現人才結構斷層的問題［1］。其次，重視員工工作能力。企業在對員工進行管理的環節，要注重員工的工作能力。通過分析員工的職業素養、管理水平等方面的要素，判斷員工的整體工作水平，確保企業各崗位的員工能夠在工作環節中各司其職、相互協調，為企業培養員工的創造性及工作能力提供必要支持。最后，關注員工的培養和開發。企業在人力資源管理環節，要側重于加強員工之間的配合，全面關注各崗位的工作能力、職業素養及專業水平。在對員工進行充分分析的基礎上，形成合理的員工流動機制及人才培養機制，在日常工作中加強對員工的開發。

第三，對人力資源需求進行預測。人力資源預測是企業在對各崗位員工工作進行分析關注的基礎上，判斷各崗位工作要求。在員工管理環節，分析員工工作素養等方面信息，充分關注員工工作能力及員工培養要求，確保企業各級員工能夠在工作過程中有效提高自身的工作能力和勝任能力，讓員工能夠主動養成良好的工作習慣。例如，企業在對員工進行管理的過程中，通過明確員工的學歷要求，讓企業本科生、研究生比例達到一定值，并且在明確各崗位招聘范圍、招聘要求的基礎上，讓企業在人力資源規劃環節全面提高自身核心競爭力。

3.2 分析崗位特點

第一，結合企業組織架構明確員工配置標準。企業在員工管理環節，要對各級員工進行分析，關注各崗位工作標準，確保企業各級員工能夠在工作中緊密協調、有序配合，解決工作環節中員工工作積極性不足等一系列問題，避免因工作量較大等引發經營風險。企業要按照高效原則對各崗位進行合理配置，重視效率優先，兼顧員工發展的要求，對企業各項工作流程進行規劃和管理，以此有效提高企業管理水平及員工工作能力，并結合環境變化及工作發展，做到對各崗位的全方位、規范管理，保障企業員工隊伍能夠在工作中全面配合各項工作流程的要求，達到改進企業管理體系的目標。首先，按照精簡、高效的原則對各崗位進行配置，在控制成本的同時精簡各崗位，確保企業各崗位設置都有必要性。其次，企業在崗位設置環節，要以動態優化為原則，根據企業發展方向對各崗位工作進行適當優化。再次，企業在組織架構設計環節，要根據各崗位實際特點及工作要求，在對各崗位進行考核的基礎上，判斷各崗位給企業帶來的價值，并在此基礎上對各崗位工作流程進行動態優化。最后，企業在對編制進行設置環節，要結合企業的總體人數要求，全面分析各項工作要求。通過分析各崗位的工作特點以及員工職能規劃，讓員工能夠在工作過程中全面參與到各項工作中，為企業實現發展提供必要支持。在對企業的各崗位職責進行明確之后，要確保企業各崗位工作職能都能夠符合企業整體的管理方案和工作策略，從而建立對各崗位的合理管理措施。

第二，形成崗位說明書。企業人員在日常管理環節，通過設置完善的崗位說明書，明確人員崗位的具體工作標準。企業在設置崗位說明書的環節，要對各崗位進行全面分析，梳理各崗位職能，確保人員能夠在工作中相互獨立，避免出現崗位職責交叉等一系列問題或崗位職能缺位的可能性，避免人員工作流于形式的問題。同時在設置崗位說明書環節，企業各崗位的工作特點都有一定差異，企業要按照人員工作的要求，細化人員需要完成的工作重點。

第三，明確各級員工具體評價標準。為了實現人崗匹配的目標，企業要對各崗位員工進行合理評價，結合員工崗位責任、能力要求、努力程度等給予員工全面客觀的評價。通過合理實施評價措施，為員工招聘、培養、薪資結構調整、考核等提供必要支持。在員工評價環節，企業要選擇合理的員工評價措施。例如，企業要考核團隊領導能力、決策科學性、決策公正性、個人能力、工作廉潔度等方面指標。在對企業基層員工進行考核環節，要重點關注基層員工工作經驗、工作創新性、團隊協作能力、遵紀守法情況、個人努力程度等指標。

3.3 健全競聘策略

第一，建立合理的競聘流程。企業在實施競聘環節，要建立科學的競聘流程，在對企業員工情況進行全面分析的基礎上，分析員工工作重點，確保企業各崗位能夠得到合理評價，并以此為基礎健全競聘方案，讓企業優秀人才都能夠在崗位上各司其職，為企業發展添磚加瓦。首先，健全制度體系。在崗位管理環節，有效提高企業凝聚力，讓員工在工作環節中形成職業生涯規劃，了解自身未來發展方向［2］。其次，企業在招聘環節要全面關注各崗位員工的職責工作經驗、知識要求等。在相關要求經過總經理批準之后，建立完善的競聘措施，確保企業競聘方案能夠盡可能考慮到各方面要素，對各崗位形成科學合理的考核方案，讓員工能夠在工作環節中相互協調、各司其職。再次，形成合理的面試機制。企業在實施競聘的環節要對員工進行合理面試，通過無領導小組討論、即興演講等方式進行面試，全面關注員工工作能力、表達能力、崗位情況等方面信息，對員工進行合理評價。最后，動態優化企業的人力資源結構。企業在對人力資源結構進行優化的環節，要建立“能者上，平者讓，庸者下”的機制，充分發揮績效考核的作用，建立能上能下的管理措施。在完成績效考核之后，對考核結果較差以及工作能力較弱的員工予以適當懲罰，長期考核不合格的降低其崗位等級。對工作能力較強，能夠有效完成各項工作任務的員工予以晉升。通過形成良性的管理措施，充分提高各級員工工作能力，為企業實現發展提供必要支持。

第二，關注員工實際需求。企業在員工管理環節，要全面關注員工需求，根據員工特點分析招聘、培訓、晉升等各環節員工實際情況，并關注員工職責分工和工作要求，形成多元化的職業發展規劃，結合企業管理模式、業務流程特點等，將員工分配到需要的崗位上。在此過程中企業要充分關注員工的實際需求，站在員工需求視角為員工提供相關崗位，以此達到充分提高員工工作積極性的目標。在培訓環節關注員工的需求，提高員工工作能力，聽取員工意見，以系統性措施來提高員工凝聚力，為企業提高員工工作能力提供必要支持。

3.4 優化人力資源配置

第一，建立人才庫。為確保企業實現人崗匹配的目標，要充分關注外部招聘和內部招聘相結合的方式，搭建完善的人才庫，為企業優化員工培訓管理機制以及提高員工工作能力提供支持。首先，全面關注同行業企業員工梯隊情況，分析同行業優秀企業各層級員工具體狀態以及判斷相關企業員工管理的做法，結合優秀企業人力資源管理情況來動態改進企業自身的人力管理工作流程。其次，在內部進行人才盤點，對員工狀態進行全面分析，判斷企業的員工工作要求，結合未來一段時期內的工作特點管理員工情況，確保企業各崗位員工能夠在工作環節中各司其職、有序協調，并通過合理的人才培養機制以及輪崗機制，達到提高企業員工管理能力、工作水平等目標［3］。

第二，建立完善的培訓措施。培訓是提高企業員工能力及促進企業各級員工在崗位中各司其職、有序協調的重要方法。企業要通過建立合理的培訓措施，全面提高員工的工作水平和員工素養，避免員工工作能力和員工崗位不匹配所帶來的問題。通過建立適合企業員工的培訓體系，全面分析員工在崗位上的實際工作水平和工作狀態，并及時執行相應的培訓措施來提高員工的工作能力。在培訓環節要結合企業實際要求，確保培訓符合崗位特點，達到提高崗位能力的目標。

4 結語

本文以人崗匹配為核心，分析了人崗匹配中存在的問題及具體策略，論述了如何改進人力資源規劃，分析各崗位特點，建立競聘機制優化人力資源管理機制。本文認為，人崗匹配是當前企業人力資源管理環節的重要舉措，企業應重視人崗匹配的要求，讓各級員工能夠在工作過程中結合崗位特點主動配合并參與工作全過程，為企業發展提供有力支持。同時人崗匹配作為一項系統性工作，未來其他企業在實施人崗匹配環節，應進一步認識到人崗匹配的重要意義，并通過不斷優化管理體系，確保企業員工能夠掌握人崗匹配的方案以及了解人崗匹配的具體要求，讓企業員工和崗位之間能夠實現有效匹配，并以此讓企業能夠在發展環節實現轉型的目標。

參考文獻

［1］王彥君. 基于企業戰略的人力資源規劃流程及方案探析［J］. 人力資源，2019（10）：50-51.

［2］宋韜. 國有企業人力資源優化配置的分析與研究［J］. 人力資源，2019（16）：119.

［3］王慶. 小微企業人職匹配存在的問題和對策［J］. 中小企業管理與科技（上旬刊），2020（10）：150-151.

［作者簡介］徐津平，女，福建福州人，北京英大長安風險管理咨詢有限公司，中級經濟師，本科，研究方向：財務管理、人力資源管理。