優化人力資源配置以提升事業單位經濟效益

［摘 要］隨著事業單位改革的不斷深化，其崗位結構和人事制度正在經歷著深刻的變革。事業單位要積極推進人力資源管理改革，主動盤活用工存量，提升人力資源轉化效率，優化人力資源配置，促使事業單位整合自身資源，實現人才戰略，實現事業單位長期可持續發展。事業單位應以高質量發展為目標，全面做好人力資源優化配置頂層設計工作，實施成本戰略，全面優化人力資源配置，積極推動改革創新，完善單位組織框架建設，精簡機構，優化職能管理，提升管理效能。文章重點闡述事業單位優化人力資源配置的重要意義，對人力資源管理與配置的問題與不足進行分析，并提出具體的解決與優化措施，以期能更好地激發干部職工工作積極性，提升事業單位經濟效益。

［關鍵詞］事業單位；人力資源配置；經濟效益

事業單位深入改革后，應當引進現代戰略管理理念，將工作重心放在人力資源戰略管理及人力資源優化配置方面，積極開發人力資源，建立完善的職工培訓體系，明確職工晉升與發展的路徑，做好人力資源管理工作，提升人事管理工作效率，助力事業單位實現高質量發展的目標。事業單位應當轉變人力資源管理理念，強化管理意識，建立系統的人力資源培訓機制，注重職工培訓工作，對職工進行有計劃、有組織、多層次的培訓，并借助科學的績效管理方法對職工綜合素質做出客觀評價，結合各個職工的特長與具體情況，合理調配人力資本，使人力的供求關系得到充分均衡，進而達到更好的工作效果和組織效果。

1 人力資源配置的概念

人力資源配置，事業單位結合具體的發展需求以及職工的特長，將人力資源投入各個局部的工作崗位，使其能夠與物質資源相結合，完成具體的崗位工作任務，充分發揮崗位職能，為提升經濟效益作出更大貢獻［1］。

2 優化人力資源對提升事業單位經濟效益的作用

人力資源是事業單位的第一資源，對于提高管理效能、推動發展戰略有效實施起著決定性作用，是其高質量發展的重要支撐。人力資源配置就是使各個職工得到合理的任用，充分發揮職工工作的主動性與創造性，發揮職工自身的最大價值，滿足事業單位運行與發展的需求。優化人力資源配置，在對本單位職工數量、質量、結構全面盤點分析的基礎上，建立動態的人力資源配置體系，根據各個職工的能力、特點與工作表現將其匹配到適合的崗位上，最大限度盤活人力資源，實現人崗相適、人盡其才，不僅能夠滿足事業單位發展需求，還可以為事業單位創造更大的經濟效益，推動其發展［2］。另外，人力資源優化配置促使職工找到自身的價值，認識到自身的優勢與缺點，學習一些其他的理論知識與專業技能，提升職工的歸屬感與綜合素質，實現人力資源效益最大化，降低人力資源投資成本，充分釋放人力資源的最大效能。

3 事業單位人力資源配置存在的問題

3.1 崗位設置不當

第一，事業單位人力資源管理人員一般只關注薪酬管理以及福利待遇等重點工作，忽視了人力資源配置活動，沒有深入地了解各個職工的具體情況，包括學歷、工作能力、工作態度、理論知識、操作技能等，無法了解每位職工的綜合素質與能力，缺乏對人員數量、質量與人員組織結構的全面盤點，不能認識到每位職工的具體能力與表現，不利于后續的人力資源配置工作的開展。

第二，人力資源管理人員缺乏全面的人力資源管理理論知識與能力，直接借鑒了其他單位成熟的人力資源管理模式與工作標準，無法深入研究各個崗位的工作權限與工作職責，難以將職工與相應的崗位相匹配，導致人力資源崗位配置不合理。有些事業單位的崗位設置依舊沿用傳統的崗位管理模式，沒有針對當前發展形勢對相應的崗位進行調整，也未通過責任機制明確各個崗位的工作權限與工作職責，各崗位之間容易出現相互推諉的情況，勢必會影響各項工作的高效開展。除此之外，部門及崗位之間缺乏必要的聯系，缺乏一套科學的辦事流程，各崗位之間無法形成相互監督、互相配合的工作機制，致使人力資源浪費情況嚴重。

3.2 培訓不到位

事業單位要想提高人力資源的綜合素質與能力，就必須加強內部培訓，改進培訓方式與內容，促進職工不斷成長與進度。但是，當前事業單位對職工的培訓還存在以下問題。

第一，人力資源培訓開發意識薄弱。部分事業單位忽視了職工培訓活動，培訓開發不到位。有些單位管理者雖較為關注規章制度以及管理制度的培訓，卻未能定期組織全體職工參與專題講座與職責培訓等活動，職工無法通過培訓活動增強理論認識與綜合技能，培訓效果不理想。人力資源管理部門對新形勢下對各個崗位人員的具體要求不明確，沒有設置合理的內部培訓機制與培訓方案，培訓課程設置也較為隨意，不僅會導致各項資源的浪費，內部培訓也會流于形式。

第二，培訓內容與方式較為落后。由于受傳統思想的影響，事業單位一直秉持著落后的培訓方式開展工作，培訓內容多以本單位規章制度與政治思想教育為主，并未將專業理論知識、實踐操作方法以及工作責任等內容納入培訓內容中，無法對職工進行全面的培訓，影響事業單位人力資源工作成果。較多事業單位還采用灌輸式的培訓方法，單方面宣講相關的理論知識與規章制度內容，缺乏互動，不能利用一些有趣的情境模式與信息化手段調動職工的積極性，也不能很好地利用互聯網完成培訓工作，導致人力資源培訓開發效果不佳。另外，人力資源管理人員未認識到各個崗位之間工作內容、學歷、理解能力以及動手操作能力之間的區別，未能設置多層次的培訓開發模式，無法實行差異化的職工培訓，難以為人力資源優化配置提供良好的條件。

3.3 績效考核體系不完善

部分事業單位績效考核體系不完善，不能對職工內部培訓的結果與崗位職責落實情況進行全面的考核，考核結果與薪酬體系聯系不緊密，無法將個人利益與績效考核結果相聯系，勢必會影響整體工作效率。大多數事業單位薪酬體系是按照人員的職稱、職級制定相應的分配制度與薪酬標準，對于職稱職級較高的職工對應的薪酬標準就高，有些職級職別較低的人員，其工作量較大，自身的工作表現與能力較好，卻未能享受較高的薪酬福利待遇，大大降低了職工的工作熱情，事業單位無法發掘各個崗位人才的價值，因此就無法合理規劃人力資源配置［3］。

3.4 缺少職業規劃

事業單位只考慮到職工短期的工作計劃，確保職工高效完成本職工作即可，忽視了職工后續的發展與成長，缺乏詳細的職業規劃，沒有深入研究與明確每個崗位職工后續的職位晉升與發展路徑。職工不了解自身崗位未來發展的趨勢與晉升路徑，只是依照相關的規章制度完成工作任務即可，不能明確本崗位的職業生涯規劃，對未來的發展較為迷茫，無法準確把握發展的方向，不僅會影響職工個人成長，還會對事業單位的長遠發展產生不利的影響。

4 事業單位優化人力資源配置的對策

4.1 結合具體需求，合理設置工作崗位

第一，事業單位應當做好各個職工調研與分析工作，采用茶話會、專題會議等形式，加強與每位職工的交流與溝通，了解每位職工的具體情況，包括學歷、個人的特長、工作表現、工作能力等，只有全面了解職工的具體情況，才能夠將其與具體的崗位相匹配。人力資源管理部門應當全面分析現階段各個職工的能力與工作崗位的適配度，深入分析當前部分職工不能滿足崗位需求的原因，并結合其實際工作表現與能力對其工作崗位進行調整，提高職工與崗位的匹配度，提高職工效能。事業單位應當遵循人崗匹配的基本原因，結合職工能力合理配置，促使個人能力得到充分的發揮，實現人才資源配置最優化。

第二，人力資源管理人員應當具有一定的前瞻性，對未來本單位的發展趨勢以及人才需求做好預測與規劃工作，充分考慮到信息化、智能化的發展方向，結合實際情況優化崗位配置。人力資源管理人員要加強對各個崗位工作權限與工作職責的研究，充分了解并制定明確的崗位需求與標準，并明確各個崗位具體的工作職責與崗位要求，避免工作崗位存在權責不清的情況，提高工作效率。事業單位要重視人才的引進工作，結合本單位的具體需求，制定人才引進計劃，編制人才招聘的要求與標準，招聘到適合具體崗位的要求、能夠更好地滿足事業單位需求的人才［4］。

4.2 加強內部培訓，做好人員開發

培訓與開發是人力資源開發的重要組成部分，事業單位做好人員培訓開發工作，能夠有效提升職工綜合素質。

第一，增強職工培訓與開發意識。為了提升團隊業務綜合能力，加強職工隊伍建設，促進事業單位高效發展，管理人員應當加強內部培訓工作，通過培訓進一步激發全員的工作干勁和信心，切實達到以培促學、以學促效的良好成效。建立健全職工培訓體系，明確職工培訓的目標、內容、程序與流程等，將職工培訓作為本單位重點活動之一，推動職工培訓開發工作成為重點內容，改善職工的知識、技能與態度，促使事業單位經濟效益不斷提升。

第二，創新培訓內容與方式。不僅要關注規章制度與政治思想的培訓，使其樹立正確的政治思想觀念，還應加強責任制度、工作責任與范圍、操作技能等方面的培訓，重視實踐操作技能的培訓，幫助職工有效地將理論知識與實踐技能相結合，提升職工職業道德素養與能力，幫助其實現自我增值，快速適應時代發展。人力資源管理人員要認識到職工之間的差異性，認真研究與分析每個職工工作崗位、工作性質、理解能力與職稱之間的區別，制定層次化的培訓內容，有針對性地采取差異性的培訓方式與手段，開展分層次培訓，更好地滿足職工培訓的需求，幫助職工解決工作中的難題［5］。另外，事業單位應當創新培訓方式，利用互聯網實現線上培訓，結合培訓內容創設有趣的教學情境，并結合具體的實踐案例進行講解，提高職工培訓的參與性，促使培訓工作向常態化、系統化發展，為人力資源優化配置打下堅實的基礎。

4.3 完善績效考核體系，提高員工積極性

事業單位需要定期對各個崗位職工進行全面系統的評價與考核，了解并掌握各個職工的工作表現與崗位貢獻，實行有差異的獎勵或者懲罰，激發職工的積極性，更好地履行崗位職責。建立健全績效考核體系，明確績效考核的目標、內容、流程等，設置全面的考核指標，對職工的工作表現及工作能力予以評價與考核，評定職工在內部培訓中的具體表現與成長進步，幫助管理者了解與掌握每位職工的崗位適配性與工作貢獻，為管理者干部任用選拔與人員調整提供參考標準。此外，事業單位應當完善激勵機制，采用多元化的激勵手段與方法，將精神激勵、物質激勵等多種激勵方式相結合，對表現突出或者崗位貢獻突出的職工予以獎勵，使其更好地完成崗位工作。

4.4 做好各個崗位職業規劃與設計工作

事業單位應當始終關注職工的職業生涯規劃，明確規定每個崗位未來的職位晉升路徑與渠道，并公開職工選拔任用的標準與具體要求，促使職工能夠認識到崗位的發展空間，準確把握未來的發展方向，提高其工作積極性。事業單位要綜合對人力資源進行整體規劃，綜合考慮各個崗位職工的能力、年齡與工作經驗等，做好各個崗位職業規劃與設計工作，合理設計職工職業發展通道，包括管理序列發展通道、專業技術序列發展通道等，并將職工的發展路徑與本單位整體發展目標相結合，最終推動事業單位的穩定發展［6］。

5 結語

綜上所述，事業單位優化資源配置，持續在盤活存量、做優增量、提升質量上下功夫，充分釋放人力資源的最大效能，推動事業單位快速發展。事業單位合理安排崗位，只有將各個職工安排在與之相匹配的崗位上，確保職工能夠在自身的崗位上發揮最大效能，才能確保人力資源得到最大化利用。人力資源管理部門應當全面學習本單位人事制度內容，了解人力資源優化配置的重要意義與價值，保證崗位設置與單位實際相匹配，充分發揮各個崗位的職能與作用。

參考文獻

［1］王彩虹. 優化配置，推動事業單位人力資源發展［J］. 人力資源，2023（6）：146-147.

［2］鄭曉恒. 事業單位如何優化人力資源規劃與配置［J］. 人力資源，2023（4）：134-135.

［3］董梅. 事業單位人力資源配置優化對策探討［J］. 財經界，2022（20）：146-148.

［4］胡啟帆. 優化人力資源配置，提升事業單位經濟效益［J］. 人力資源，2021（20）：88-89.

［5］張瑞麗. 優化人力資源配置對于事業單位經濟效益的影響分析［J］. 中國管理信息化，2021，24（15）：131-132.

［6］逯建玲. 事業單位優化人力資源配置的路徑研究［J］. 財經界，2018（17）：139.

［作者簡介］李學貞，女，濟南歷城人，濟南市歷城區港溝街道辦事處，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。

曹殿波，男，濟南歷城人，濟南市歷城區港溝街道辦事處，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。