激勵機制在事業單位人力資源管理中的運用研究

［摘 要］社會經濟發展進入新階段，要求事業單位推進運營管理改革。人力資源作為單位運營管理的重要組成部分，只有緊跟時代發展，優化管理方式，才能發揮人才優勢。其中，激勵制度作為調動職工工作熱情、挖掘職工潛能、提升單位整體服務效能的重要舉措，對于提高事業單位整體運營管理水平具有非常重要的作用。文章從激勵機制在事業單位人力資源管理中運用的意義出發，重點分析激勵機制應用中存在的問題，并提出對應的優化路徑，為事業單位提升人力資源管理水平，更好地履行社會服務職能提供保障。

［關鍵詞］激勵機制；事業單位；人力資源管理

事業單位作為各類政務服務的主要承擔者，處于非常關鍵的位置。在各級政府優化營商環境、打造親商便民政務服務的背景下，持續加大政務服務窗口職工考核檢查力度，使相關崗位的部分工作人員在一定程度上出現了心理焦慮的問題，影響崗位工作質量，需要匹配對應的激勵機制以減輕職工的心理壓力。通過相關研究發現，激勵機制在部分事業單位人力資源管理中的運用還存在激勵機制設計不全面、職工晉升空間較小、激勵方式固化嚴重、薪資分配注重公平等問題，激勵效果有限。因此，加大激勵價值在事業單位人力資源管理中研究具有重要的現實意義。

1 激勵機制在事業單位人力資源管理中運用的意義

1.1 打造服務型政府的需要

事業單位作為一種服務性組織，本身職能就是為社會經濟發展提供各類便民服務，是政府履行各項職能的輔助單位。在社會經濟飛速發展的時代背景下，事業單位的經濟狀況有了較大改善，應抓住改革的關鍵時期，不斷豐富其職能，結合“打造服務型政府的需要”，提升自身服務能力［1］。在人力資源管理中運用激勵機制，能有效提高職工的實際工作能力、增強服務意識、保證服務質量。同時，激勵機制的應用，還能使各崗位職工保持工作熱情，增強員工自信心，認識到自身崗位價值，以更加積極的態度投入崗位工作，嚴格落實崗位工作要求。

1.2 落實人才培養與管理戰略

人才是事業單位運營發展的核心，做好人力資源管理，保證各個崗位人才儲備充足，是推進單位穩定運營發展的基礎。人才作為獨立的個體，具有獨立意識，在一定程度上存在差異。落實激勵機制，能從多個角度分析人才優勢，結合崗位實際工作要求，合理配置人才資源［2］。同時，在應用激勵機制時，還能在第一時間發現人才培養中存在的問題，盡早提出改進人才培養與管理的戰略，保證人才儲備充足，使各方面工作都能得到落實。

1.3 提升事業單位凝聚力

事業單位作為一個完整的組織團體，各項工作的落實情況受到單位整體凝聚力的影響。將激勵機制應用在人力資源管理活動中，可以調動職工合作意識和集體榮譽感，提高事業單位的整體工作績效。同時，激勵機制的運用，還能進一步細化組織目標，將具體任務細分到團隊層面，并通過設立團隊績效的方式，鼓勵團隊成員共同努力，為同一目標奮斗。在合作過程中，團隊成員之間關系會更親密，在工作中更加默契，有效提高工作效率與質量，保證各項管理目標得到落實［3］。

2 激勵機制在事業單位人力資源管理中運用存在的問題

2.1 激勵機制設計不全面，人才流失嚴重

部分事業單位在人力資源管理中，對激勵機制的應用與理解還停留在表面，傳統的管理觀念和工作模式在單位管理中依然占據主導地位。比如，過分強調個人服從意識的要求，限制職工自主性，難以提升工作效率與質量［4］。一是未能樹立科學的激勵理念。多數事業單位在制定激勵機制的過程中，對先進激勵理念的應用不充分、理解不透徹、激勵效果較低。二是對激勵機制重視不足。部分事業單位對激勵機制認識不足，在實際管理中不注重對各類激勵方案的應用，職工在本職工作之外難以投入更多的精力。三是部分地區事業單位和公務員激勵收入差距較大，年輕員工不能安心工作，總想往公務員方向發展，導致事業單位人員不穩定，在一定程度上影響和制約了事業單位的發展。同時，事業單位與公務員的社會地位也存在一定差距，導致人才流失，給事業單位發展造成不利影響。

2.2 職工晉升空間較小，晉升難度大

在事業單位內部，不同職工的職業目標并不相同。且部分事業單位的晉升機制行政化、單一化的問題比較突出，職工晉升的考量因素主要是工作年限，對自身專業能力、實際工作業績等考核較少，難以調動職工的實際工作熱情。另外，多數事業單位的崗位比較固定，受到編制數量的限制，職工在本單位內部的上升空間較為有限。此類問題長期存在于事業單位內部，不僅會出現職工晉升難度大、發展受限多的情況，而且也會影響事業單位長遠發展規劃，難以突破傳統工作模式的限制，單位服務效能改進與優化效率偏低。引發此類問題的主要原因有三個方面。一是多數事業單位尚未建立多途徑的職務與職級晉升制度，崗位、職稱晉升方向與渠道單一，競爭壓力大，難以滿足職工晉升需求，發揮激勵作用；二是職務、職級晉升機制建設不完善，部分職工在實際工作中對未來崗位需求、發展方向不明確，存在理解錯誤與認識不清的情況；三是晉升考核過程不夠透明，部分職工對考核結果并不認可，降低了職工對事業單位的忠誠度與認可度。

2.3 激勵方式固化嚴重，靈活性較差

相關研究發現，多數事業單位采取的激勵方式比較單一，形式固化情況比較嚴重，靈活性較差，不能快速適應各個崗位工作要求［5］。具體表現為三個方面。一是事業單位運營管理內外環境發生較大改變，相關職能也進行了調整，現有職工薪酬制度已經不適應職工的實際需求，激勵效果大打折扣；二是激勵方式選擇時，采取比較固定的物質獎勵與口頭表揚，職工認可度不高；三是激勵機制建設中，對職工個人能力提升關注度不高，未將職工個人職業發展與事業單位前景進行融合，彼此間關聯度較低，影響單位凝聚力，各項職能履行效果有限。

2.4 薪資分配注重公平，差異化較小

在事業單位人力資源管理中，薪酬分配問題一直是激勵機制建立中考慮的核心問題之一，具體表現在三個方面。一是績效考核指標體系建設不夠完善，考核周期、指標、執行標準等存在設置不清晰的問題，在實際執行過程中阻力較大，無法保證考核結果的真實性、全面性；二是考核結果應用不充分，部分事業單位在結束考核工作之后，沒有將考核結果與單位職工薪資確定標準進行融合，考核結果應用形式化嚴重；三是多數事業單位尚未搭建完善的績效反饋渠道，職工無法從自身角度出發提出改進建議，影響薪酬制度完善。

3 激勵機制在事業單位人力資源管理中運用的優化路徑

3.1 完善激勵機制，重視頂層設計

一是樹立科學的激勵理念。在激勵制度完善之前，事業單位要明確激勵目標，使激勵機制的設計服務于組織戰略目標，避免激勵目標設置脫離實際。同時，在激勵機制制定過程中，要堅持公平、公正、公開的原則，確保單位每個崗位的職工都有機會獲得獎勵。在這一原則指導下，還能提升職工對單位的忠誠度與信任感，在具體工作實踐中投入更多精力，為工作形式創新提供契機。另外，事業單位還應主動借鑒與學習其他單位優秀的理念，將其與自身實際進行融合，應用在單位運營管理中。

二是重視激勵機制建設。事業單位的領導層，應在日常管理工作中，關注激勵機制實際應用效果。對激勵機制應用不充分、不全面的問題，及時提出對應改進建議，充分發揮激勵機制作用。同時，事業單位還應針對激勵內容，設計對應宣傳活動，使全體職工對激勵制度有比較全面地認識與了解，并敢于追求更高獎勵。

三是完善激勵機制設計，關注職工個人需求。針對部分年輕員工偏向公務員的情況，事業單位需要結合崗位發展，在條件允許情況下，盡量提高薪資福利待遇，增強職工的獲得感。同時，要進一步提高從事業單位職工中選調公務員的額度，打通事業單位職工與公務員之間的壁壘。另外，還應關注職工心理變化，做好崗位工作重要性的宣傳與教育，使其明確無論是公務員還是事業單位職工，都是為人民服務的光榮崗位，沒有絕對差異，防止人才流失。

3.2 健全晉升渠道，過程公開透明

一是建立多途徑的職務與職級晉升制度。在晉升制度建設之前，事業單位需要對業務特點、運營實際、各崗位職工表現等展開全方位分析，在準確獲取各方面數據信息的基礎上，制定更加貼合單位實際、有效提升激勵效果的晉升制度。該制度在具體建設過程中，要以文件形式詳細列舉各崗位晉升、任職條件等，使職工朝著晉升方向努力，獲取更多晉升機會與空間。

二是建立科學的職務、職級晉升機制。事業單位應將職工在實際工作中的具體表現、工作能力、綜合素質、績效考核結果等作為晉升評價的重點考核因素，確保員工晉升過程公正合理，能得到全體職工認可。

三是保證晉升考核過程公開透明。事業單位還應組建晉升考核相關的監督管理小組，對獲得晉升資格職工的實際工作表現進行核實，使每一項榮譽屬于職工個人，不存在界定模糊的情況。此外，事業單位應對晉升職工所取得的各項成績進行公示，發揮群眾監督的作用。對于存疑的部分，應及時組建專業小組，核實具體情況，避免出現理解誤差情況，影響晉升結果公正性，打擊職工的工作熱情。

3.3 創新激勵方式，關注職工需求

一是完善現行職工薪酬結構。在具體完善過程中，事業單位要確保職工個人基本物質生活需求能得到充分滿足，職工才能積極投入崗位工作。同時，還要進一步健全福利制度，增強崗位吸引力，為崗位引進更高素質的專業人才，高效率從事崗位工作。在薪酬福利制度更新過程中，要將職工工作質量、績效等融合在評價過程中，增強職工的實際工作投入度。

二是設置多元化激勵方式。事業單位在激勵機制選擇中，應與職工個人的實際需求緊密結合，才能發揮激勵作用。比如，事業單位可以適當引入精神激勵，使職工的情感需求得到滿足。對于在單位工作中作出杰出貢獻的職工，事業單位要及時給予相關榮譽，充分肯定職工的工作表現，增強職工的歸屬感。同時，還要匹配對應的物質獎勵，實現物質精神同步，發揮更大激勵效能。

三是定期關注職工自我價值提升情況。事業單位的領導層應結合人力資源管理部門給出的評價結果，關注職工在某一階段的具體表現。通過談話的方式，了解職工未來發展愿景與期望，結合單位運營發展實際與職工工作表現，為其制定更加科學合理的職業發展規劃，鼓勵職工朝著自己期望的方向努力。

3.4 借鑒市場經驗，優化分配制度

在事業單位人事制度不斷改革的社會背景下，將績效工作分配與激勵方式融合，已經成為事業單位提升激勵效果、積極借鑒市場經驗、增強總體服務能力的重要舉措。具體需要做好以下三方面工作。

一是健全績效考核指標體系。事業單位應從自身運營管理實際出發，結合業務特點，在全面分析各類影響因素的基礎上，制定更加科學合理的績效考核指標體系。在體系建設中要明確考核標準、周期、具體指標等，使單位職工能清晰掌握自身崗位考核的具體要求，按照相關要求不斷提升自己的能力。同時，事業單位還要建立績效考核監督機制，使績效考核過程公開透明，確?？己私Y果真實可靠。

二是重視考核結果應用。事業單位應將考核結果、職工的實際工作表現與薪資進行掛鉤，參考這兩類因素確定平均薪資水平，使職工的實際貢獻與績效緊密聯系在一起，以調動職工的工作積極性，激發創造潛力，為單位發展提供更多可行性改進建議。

三是搭建績效反饋渠道。事業單位要結合人力資源管理實際，建設完善的績效反饋渠道，及時向職工反饋績效結果與績效工資情況，使職工清晰掌握自己的實際工作表現，并根據自身不足，主動學習崗位技能，不斷提升自己的能力。同時，搭建績效反饋渠道，讓單位職工能及時向相關部門反饋自己的意見，提出自己的疑問。相關部門做好職工提出問題的總結工作，可以進一步完善績效工資分配制度，在提高職工滿意度的同時，推動事業單位可持續發展。

4 結語

綜上所述，激勵機制作為多數事業單位人力資源管理的中心，在實際運用中還存在一些問題，需要事業單位結合具體問題制定相應的解決辦法，有效提升事業單位人力資源管理水平，更好地履行各項職能。本文結合事業單位運營管理實際，在深度剖析各類問題的基礎上，提出了完善激勵機制、健全晉升渠道、創新激勵方式、優化分配制度等策略，助力事業單位實現高質量可持續發展。

參考文獻

［1］柳松. 激勵機制在事業單位人力資源管理中的優化研究［J］. 電腦愛好者（校園版），2021（22）：317-318.

［2］盧赟. 事業單位人力資源管理績效考核現狀與激勵機制改革思路［J］. 財經界，2023（6）：174-176.

［3］郭健. 事業單位人力資源管理激勵機制探究［J］. 人才資源開發，2023（4）：30-32.

［4］劉歐. 事業單位人力資源管理激勵機制優化分析［J］. 經濟師，2023（7）：252-253.

［5］惠青蕊. 事業單位人力資源管理激勵機制的優化［J］. 人才資源開發，2022（10）：43-44.

［作者簡介］錢紅，女，江蘇東臺人，東臺市社會勞動保險管理處，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。