基于優(yōu)化員工績效管理的光纖慣導企業(yè)項目管理體系研究

［摘 要］為了在競爭激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)需要提高自身的核心競爭力，以強化內部管理能力做后盾，通過優(yōu)化企業(yè)員工績效管理，建立完善的項目管理體系。本文以光纖慣導企業(yè)為例，主要對優(yōu)化員工績效管理的項目管理體系進行研究，從理論著手，針對當前存在的各種問題提出解決對策，希望有助于光纖慣導企業(yè)內部管理水平提升。光纖慣導企業(yè)需加強內部管理，引進更多專業(yè)人才，通過加強培訓、優(yōu)化績效等方式深挖在職員工潛能，不斷提高企業(yè)競爭力。

［關鍵詞］光纖慣導企業(yè)；員工績效管理；項目管理體系

近幾年來，光纖慣導行業(yè)的市場規(guī)模不斷擴大，需求日益增長。光纖慣導企業(yè)更需要采取多樣化的措施，優(yōu)化員工績效管理體系，提高企業(yè)內容管理水平，以做好項目管理，為未來行業(yè)的發(fā)展提供動力。

1 員工績效管理與項目管理體系概述

員工績效管理指的是在企業(yè)當中對員工開展績效考核，通過績效考核來達到對員工的管理目的。績效考核，又被稱為業(yè)績考評，是通過各種科學合理的方式對企業(yè)中每一位員工所負責的工作內容展開評價和考核。通常來講，企業(yè)會采取定性定量結合法，對員工工作的貢獻值、業(yè)績情況、工作態(tài)度等展開全方位的評測。這是企業(yè)人事管理的重要組成內容，也是強化員工管理的有力舉措。通過優(yōu)化績效來實現每位員工工作水平的提升，從而促進企業(yè)總體目標的完成［1］。

項目指的是特定約束條件下富有指向性、特定性目標的一次性任務。項目組織指的是項目的參與人員、合作人員等按照既定規(guī)則展開一系列活動。而項目管理則是指把這些人員、體系、方法等綜合起來，在要求的時間限度、預算、目標質量等范疇內最終完成項目任務的過程。項目管理極具復雜性，需要較高的創(chuàng)造力，且需各部門協調配合，所發(fā)揮的是聯動性職能作用。

2 光纖慣導企業(yè)項目管理體系存在的問題

2.1 業(yè)務眾多，管理體系未實現全面覆蓋

項目管理在我國發(fā)展時間相對較晚，在一些方面還不夠成熟，理念、方法和發(fā)達國家也存在較大差距，在我國企業(yè)中的運用表現出諸多不足和問題。比如，部分光纖慣導行業(yè)的項目管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標脫離。我國光纖慣導行業(yè)的項目指標的評價標準多以企業(yè)盈利為主，但所關注的更多是短期利益，而非長遠效益，這就限制了管理行為的縱深發(fā)展。再比如，光纖慣導企業(yè)的業(yè)務眾多，導致具體項目管理落實過程中做不到完全覆蓋，盲目性較高，不同項目所需資源的分配也不夠合理科學，使得不少優(yōu)質項目因資源短缺被迫中止，而一些劣質項目反而得到充分的資源分配而落實推進，造成總體項目管理效率的混亂和低下，反而不利于企業(yè)目標的最終達成［2］。

2.2 理念傳統，對項目管理工作重視度較弱

項目管理對于光纖慣導企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，但以當前形勢來看，較多光纖慣導企業(yè)都存在理念落后、對項目管理工作不夠重視的問題。部分光線慣導的項目內部欠缺專門的部門或者人員來擔任管理工作，只是安排行政后勤相關人員兼任部分項目管理工作。領導層從理念意識上對光纖慣導企業(yè)項目管理存在誤解和忽視，導致項目管理工作人員在工作中也無法從全局出發(fā)，只是一味地關注自身工作，造成對慣導系統的指揮欠缺邏輯性、科學性和整體性。部分光纖慣導企業(yè)存在事前沒有統籌規(guī)劃、事中欠缺管理引導、事后缺少總結反饋等問題，使得項目管理成為一種被動管理，整體管理活動較為散亂，不以統一整體存在，不但降低了管理工作的效率，而且也無法充分發(fā)揮出項目管理的價值［3］。

2.3 激勵較差，員工隊伍專業(yè)性相對較低

績效管理、薪酬激勵等機制對企業(yè)發(fā)展的重要價值不言而喻，但在實際推進過程中，我國光纖慣導企業(yè)普遍表現出激勵性差的問題。部分光纖慣導企業(yè)在選擇激勵方式時，沒有充分考慮到員工的個體需求差異，統一采用獎金等單一性的物質激勵方式，如此激勵效果難以長久化。不同員工需求不同，尤其是對一些專業(yè)技術人才而言，他們更看重環(huán)境是否良好、關系是否和諧、能否充分發(fā)揮自身價值并獲得成就感。一味的物質激勵反而會使其積極性降低，影響人才團隊的專業(yè)性。個別企業(yè)雖然激勵方式比較全面，但具體落實程序煩瑣、不科學，提拔誰、獎勵誰往往視高層意愿而定，缺乏必要的程序支持，這種現象也會造成員工的不滿，從而降低其對企業(yè)的忠誠度和貢獻度，造成人才的流失。

3 基于優(yōu)化員工績效管理的光纖慣導企業(yè)項目管理體系的優(yōu)勢

3.1 挖掘員工潛力，凸顯員工優(yōu)勢

基于優(yōu)化員工績效管理的項目管理體系能更好地挖掘員工潛力，調動員工的工作積極性。通過績效獎勵，如薪資、晉升、培訓等，深挖員工潛能，幫助其更好地認清自身的優(yōu)勢和劣勢，揚長避短，在適合的崗位上一展才華，實現個人價值和企業(yè)整體價值的雙提升。光纖慣導企業(yè)在項目管理中要了解每一位員工的思想、需求、性格、特長，將其安排在適當的工作崗位上，同時強化培養(yǎng)，幫助員工意識到自身的不足并不斷改進，促使其能力再升級。而對于崗位能力不匹配的員工，可進行調崗、轉崗，幫助他們找到更多發(fā)揮自身優(yōu)勢的機會和平臺，打磨強項，提高素養(yǎng)。

3.2 促進員工成長，補充人力資源

光纖慣導企業(yè)在績效管理工作中，一方面要通過培訓、激勵等實質性激勵來促進員工自身水平的提升，幫助員工完成自我成長；另一方面要給予員工充分的認可，尤其是對于表現優(yōu)異、績效結果卓越的員工，要通過精神激勵使其獲得心理成就感，意識到自身價值所在，由被動轉為主動，更好地激發(fā)潛能，從而吸引并留住更多高素質人才，打造穩(wěn)定高質量的人才團隊［4］。

3.3 發(fā)展方向一致，強化管理效果

光纖慣導企業(yè)在人力資源管理中，首先要明確個人、企業(yè)的目標，這是一切工作的基礎。通過對績效目標的訂立，將員工個人工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，實現兩者的統一，也讓員工更明確地知曉企業(yè)需要什么，以及自己該如何去做。在以往的績效管理工作中，許多企業(yè)都是設立一個總的目標，再讓員工去完成，但這樣會讓員工認為目標過高，無法實現，反而起不到激勵的作用。而如果將企業(yè)目標和個人工作目標進行綁定，把企業(yè)的總目標細化拆分為一個個小目標，再分配到不同的部門、人員身上，既便于員工理解、接受，也更能激發(fā)員工內在凝聚力和積極性，更好地完成任務目標，通過量化方式實現內部管理效果的顯著提升。

4 基于優(yōu)化員工績效管理的光纖慣導企業(yè)項目管理體系建設路徑

4.1 加強企業(yè)調研，建立全覆蓋式項目管理體系

要想創(chuàng)建全覆蓋式項目管理體系，光纖慣導企業(yè)相關管理人員就要開展基礎性工作，強化調研力度，在引入先進的項目管理理念、方法、工具等基礎上，深入走訪調研，切實聯系企業(yè)發(fā)展現狀，訂立科學、合理、可實踐的管理體系流程，從員工根本訴求著手，分析和整理員工績效考核體系指標等。如此方能切實有效地推動企業(yè)整體績效水平的提升［5］。

一方面，管理人員要建立全覆蓋式績效管理格局，制定相應的管理規(guī)章、辦法，打造貫穿企業(yè)上下各部門、各人員的全面化績效管理格局。同時不斷優(yōu)化完善相應制度規(guī)范，以管理方法的引導來加快績效管理考核，實行重點項目績效評價，不斷提高績效管理的規(guī)范性和完整性。另一方面，既要拓展績效目標管理范疇，又要不斷開拓績效評價范圍。從項目、政策到部門、人員不斷推進，實行對所有任務目標的評價管理，扎實推進績效項目管理工作落實。

4.2 更新管理理念，重視企業(yè)項目化管理工作

項目管理最早被應用在航空、航天、建筑、國防等行業(yè)。20世紀70年代，項目管理逐漸拓展至新產品開發(fā)領域，隨后，越來越多的中小型企業(yè)也意識到項目管理的優(yōu)勢，并將其融入企業(yè)管理中。項目管理技術及方法也在這一段歷程中不斷完善、豐富。直到20世紀80年代，它已成為極具生命力且深受企業(yè)好評的管理理念。但相國企業(yè)的項目管理工作水平不論從理念還是實踐上來看都還存在較大的提升空間。因此，我國光纖慣導行業(yè)想要持續(xù)化發(fā)展，必須從理念的革新做起，加強對項目管理工作的重視。

光纖慣導企業(yè)要從管理層自上而下、分層分級地宣傳和推廣項目管理理念，提高全員對項目管理的認知，做到從思想上認可與信賴，減輕抵觸反感情緒，化被動為主動。尤其是傳統型項目任務，在應用項目管理方式時，要提高組織管理力度，加強對人員的培訓，使之“機械化”工作更為具象化、精細化，再通過不斷拆解，確保項目的細致化和流程的規(guī)范化，將每位員工的職責融入其中，實現管理方式的有效落實，通過員工績效的提高，拉動項目效益的增長，從而不斷提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。

4.3 加強績效管理，基于員工績效完善管理體系

首先，光纖慣導企業(yè)要科學化設定績效考核指標，確保質量同步提升。績效考核工作需要全員參與，因此要綜合考量員工的承受力，創(chuàng)建一套科學化的考核指標體系，堅決不能同一化、公式化，而要符合自身特征、能發(fā)揮時效性。光纖慣導相關企業(yè)需對員工的工作態(tài)度、崗位內容、業(yè)績實力等進行綜合分析，采取定性定量指標結合、年度季度月度目標結合的方式，提高員工和部門的互動性與參與度，科學、合理地設定各部門、各崗位績效考核指標。要堅守質、量同步提升的準則，對工作績效進行數字化衡量，并增加非可量化評價指標，如基礎管理、服務水平、團隊合作默契度、客戶關系維護度等方面，以性定質，保證各項工作的穩(wěn)定。同時根據企業(yè)發(fā)展的不同階段和目標進行靈活調整，適當修正基礎工作考核分值比例，使考核工作深入基層，更好地穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展根基［6］。

其次，健全績效考核流程，加大雙向反饋機制應用。光纖慣導企業(yè)需要打造“考核+反饋”雙向機制，能更好地增進了解，推進工作發(fā)展，保障工作目標順利完成。在具體執(zhí)行過程中，一方面，要拓展申訴渠道，全方位傾聽員工的需求和建議，及時了解員工的內在想法，第一時間對存在偏差和疏漏的考核進行調整，將可能引發(fā)的矛盾扼殺在搖籃里，從根本上解決處理好員工最關注的問題。另一方面要優(yōu)化溝通流程，績效管理的各項工作，不管是指標訂立、推進，還是考核結果反饋應用等，都需要溝通做后盾。假如沒有合理適當的反饋機制或渠道，往往會引發(fā)員工的抵觸不滿，影響績效管理成效。此外，在績效管理工作中，企業(yè)要通過制定規(guī)范確立績效考核雙向溝通制度，并增加不定期抽查，對溝通結果進行科學化評價，保障績效反饋、績效改進能切實執(zhí)行，全方位發(fā)揮出績效管理的作用。對于績效考核當中暴露出的問題，要通過糾偏機制來及時修正，以保障考核結果的科學、公平、精確。

最后，不斷革新績效評價機制，確保公平公正性。光纖慣導企業(yè)要把績效考核結果和人事管理相結合，每一位員工的月度、季度、年度績效考核結果都要添加到人事管理檔案當中，并作為員工獎懲、晉升、薪資調整、評優(yōu)等的參考依據。光纖慣導相關企業(yè)也可根據績效考核結果來給予人員培訓、升職、輪崗等調整，將績效管理的激勵、約束作用全面發(fā)揮出來。在具體實踐中，對于考核中產生的各類信息，都要仔細做好全面記錄，考核結果及時通知反饋給部門、個人，使其充分了解，從中找尋原因，更好地改正，推動績效水平的穩(wěn)步提高，從而加快企業(yè)整體工作目標的完成。

5 結語

光纖慣導相關企業(yè)想要進一步提高內在創(chuàng)造力，必須激發(fā)員工的熱情和潛力。員工的工作態(tài)度、能力素養(yǎng)等與企業(yè)的管理方式有很大關系。所以光纖慣導企業(yè)管理人員要充分運用好績效管理，持續(xù)化完善薪酬績效管理體系，不斷提高績效管理的水平，使之全面發(fā)揮導向作用，提振士氣，調動工作人員尤其是技術人員的工作積極性，建設具有競爭優(yōu)勢的人才團隊，以此加快企業(yè)研發(fā)應用轉化速度，提高企業(yè)效益。

參考文獻

［1］陳霞. 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策［J］. 人力資源管理，2012（3）：85-86.

［2］朋震. 從“成本”控制走向“利潤”創(chuàng)造——構建人力資源管理的利潤中心模式［J］. 中國人力資源開發(fā)，2008（9）：39-45.

［3］羅錦珍. 平衡計分卡在中小企業(yè)績效管理中的應用研究［J］. 湖南社會科學，2019（1）：120-125.

［4］溫素彬，郭昱兵. 關鍵績效指標法：解讀與應用案例［J］. 會計之友，2020（19）：148-153.

［5］陳文超. 戰(zhàn)略績效管理對企業(yè)競爭力提升作用研究［J］. 人民論壇，2021（16）：88-90.

［6］何艷娜. 創(chuàng)新人才績效管理的過程激勵之方［J］. 領導科學，2019（6）：102-104.

［作者簡介］王藝儒，女，湖南長沙人，深圳航天智控科技有限公司，中級經濟師，本科，研究方向：項目管理、綜合管理、人力資源。