海外項目中人力資源管理風險及應對措施分析

［摘 要］跨國企業或組織展開海外業務時，為有效管理和利用海外員工的能力、技能和潛力，需制定策略性管理活動，確保海外項目團隊的協調運作、文化適應性及法律合規性，以便在國際市場上取得競爭優勢并實現項目目標。本文對海外項目人力資源管理風險識別進行闡述，對其管理風險現狀進行分析，對員工內外培訓活動單一、缺乏相應績效標準、薪酬管理不合理等問題提出了應對措施，包括加強對國內外環境的分析、完善人員配置、強化員工培訓、完善員工激勵機制、完善薪酬體系等，以期為海外項目中的人力資源管理提供有效的支持和指導。

［關鍵詞］海外項目；人力資源；管理風險；應對措施；薪酬管理；績效管理

隨著全球化的不斷深入發展，越來越多的企業開始將目光投向海外市場，以尋求更廣闊的發展空間和機遇。然而，隨之而來的海外項目管理挑戰也日益突顯，人力資源管理風險作為其中的重要組成部分，對企業的海外項目運營產生了深遠的影響。有效的人力資源管理是海外項目順利實施的重要保障，而忽視相關風險則可能導致項目成本增加、進度延誤甚至項目失敗。本文旨在對海外項目中人力資源管理所面臨的風險進行深入剖析，為企業在海外項目中提供有效的人力資源管理策略建議，促進企業在全球化進程中取得可持續發展和競爭優勢。

1 海外項目人力資源管理風險識別

1.1 人力資源規劃時期

企業應當全面審視并識別可能存在的風險，以便在后續階段采取有效措施加以化解。文化差異風險：跨國企業在新文化背景下可能面臨溝通障礙、價值觀沖突及管理方式不適應等問題，在人力資源規劃階段，應進行文化盡職調查，了解當地的文化背景、社會習慣和價值觀念，以便制定跨文化管理策略并提前培訓員工以適應多元文化環境［1］。法律法規風險：不同國家或地區存在著各種各樣的法律法規，涉及勞動合同、薪酬標準、勞動保障等方面，企業應對當地的勞動法規進行全面了解，確保招聘和雇傭政策符合當地的法律要求。

1.2 人力資源招聘和配置時期

企業應識別和評估潛在的人力資源，確保招聘和配置的員工能夠適應海外項目的需求，并能夠在多元文化環境下有效開展工作。文化適應性風險：在人力資源招聘和配置階段，需要對候選人的文化適應能力進行評估，判斷候選人是否能夠適應海外工作環境的文化差異，以及是否具備跨文化溝通能力。跨文化團隊協作風險：在跨國團隊中，來自不同文化背景的員工存在溝通障礙、合作困難等問題，在人力資源招聘和配置階段，需要識別潛在的團隊協作風險，采取針對性的培訓和支持措施，促進團隊成員之間的理解和合作。語言溝通能力風險：語言溝通能力會影響員工在海外項目中的工作表現和團隊協作，應對員工的語言能力進行評估，提供必要的語言培訓和支持，提升員工的語言溝通能力。

1.3 項目人力資源培訓

在海外項目中，員工需要適應不同的文化背景和工作習慣。為此，企業需識別員工在跨文化環境中可能遇到的挑戰，包括文化沖突、價值觀差異等，并為員工提供相關的跨文化培訓，提高員工跨文化適應能力和跨文化溝通技巧，評估員工的語言水平并針對性地提供語言培訓課程，提高員工的語言溝通能力。跨文化團隊協作培訓需求風險［2］：跨國團隊中的文化差異會影響團隊協作效率和團隊凝聚力，企業需要為團隊成員提供跨文化團隊協作培訓，加強團隊成員之間的溝通和合作技巧，促進團隊之間的理解和信任。

1.4 人力資源績效管理

不同國家和地區的文化、語言、宗教信仰存在差異，某些地區更注重個人或團隊績效，而其他地區更注重整體績效，導致員工對公司績效評估和獎勵制度感到不滿，影響員工士氣和生產力。首先，海外集團面臨雇傭關系和勞動法方面的風險。不同國家和地區的勞動法規定不同，給人力資源績效管理帶來挑戰。例如，某些國家對解雇員工有嚴格的法律規定，企業難以有效調整員工數量和結構，部分國家對最低工資標準和工作時間有規定，增加了企業的勞動成本。其次，海外集團在人力資源績效管理方面還面臨合規風險。例如，當企業的績效評估和獎勵制度不符合當地法律或行業規定，企業將面臨法律糾紛或罰款，或企業績效評估和獎勵制度不公平或不透明，會引起員工不滿和人才流失。最后，海外集團面臨人才流失和招聘困難風險。不同國家和地區的經濟發展水平和就業市場不同，企業需要支付更高的薪酬留住人才，這會增加企業的勞動成本，降低企業競爭力。

1.5 人力資源薪酬管理

企業的薪酬水平低于行業平均水平，會導致員工對薪酬滿意度下降，造成員工流失。首先，如果員工在工作中表現優秀，但企業薪酬調整機制不合理或不完善，沒有進行相應的薪酬調整，會導致員工不滿，影響員工積極性和工作效率。其次，企業薪酬管理與績效管理不匹配，薪酬水平與員工的績效表現不相關，員工會感到自己的付出得不到應有的回報。最后，企業薪酬保密性不足，導致員工之間互相比較和討論薪酬水平，引起員工之間的不滿和人才流失［3］。

2 海外項目中人力資源管理風險現狀

2.1 人員配置不科學

一方面，員工缺乏對當地文化和法律法規的深入了解。跨國企業在海外項目中往往需要適應不同國家或地區的文化背景和法律法規，而若人力資源管理團隊缺乏對當地文化習慣、法律制度等的全面了解，就難以制定出符合當地實際情況的人力資源管理策略和政策。另一方面，不合理的人員配置。海外項目涉及不同文化背景的員工，其溝通方式、決策方式及工作習慣可能存在較大差異，若人力資源管理團隊在跨文化團隊協作方面缺乏相應的能力培訓和指導，會導致團隊合作效率低下、團隊凝聚力不足等問題，影響項目運營的順利推進。

2.2 員工內外培訓活動單一

首先，企業人力資源管理團隊在制定培訓計劃之前沒有進行全面的調研和分析，不了解員工的具體培訓需求和不同崗位所需的技能提升，難以制定多樣化的培訓活動，導致培訓活動單一。其次，在海外項目中，人力資源管理團隊缺乏培訓規劃和設計能力，只能提供一些基礎性的培訓課程，缺乏創新性和針對性的培訓方案，導致培訓活動難以滿足員工多樣化的學習需求和崗位能力提升需求。最后，在海外項目中，人力資源管理團隊缺乏整合當地和跨國培訓資源的能力，無法提供多樣化和高質量的培訓活動，導致員工在不同階段無法獲得全面和系統的培訓支持，限制了員工的職業發展空間。

2.3 缺乏相應績效標準

一方面，人力資源管理團隊缺乏對當地文化和法律法規的深入了解。不同國家或地區文化背景和法律法規存在差異，如果人力資源管理團隊對當地文化和法律法規缺乏全面的了解，難以制定符合當地實際情況的績效評估標準和指標體系，會導致績效評估缺乏針對性和科學性。缺乏有效的績效評估工具和方法，海外項目就無法對員工的工作表現和貢獻進行客觀全面評估，導致績效評估結果不夠科學和準確，影響到員工的激勵和職業發展。另一方面，不同國家或地區文化背景和價值觀念不同，對薪酬期望存在較大差異，若人力資源管理團隊忽視文化差異帶來的薪酬期望不一致問題，易導致薪酬管理政策不合理，影響員工的工作積極性和滿意度。

2.4 人力資源屬地化管理程度低

通常，海外項目員工主要來自中國，與當地員工存在語言文化差異，增加了雙方溝通和理解的難度，影響屬地化管理的實施。首先，缺乏對當地文化和商業環境的了解。海外項目團隊缺乏對當地文化和商業環境的了解，難以適應當地市場的需求和變化，無法有效地與當地員工合作。其次，缺乏屬地化管理經驗和能力。海外項目團隊缺乏屬地化管理經驗和能力，無法有效管理和激勵員工，難以建立有效溝通渠道和合作機制。最后，缺乏信任和合作機制。由于存在語言文化差異和缺乏信任，海外項目團隊與當地員工之間存在溝通障礙和合作難題，影響了屬地化管理的實施。

3 海外項目中人力資源管理風險應對措施

3.1 加強對國內外環境的分析

深入分析國內外環境能夠幫助跨國企業找準自身在全球市場中的位置，制定精準的發展戰略和業務規劃，提高市場競爭力。為了加強對國內外環境的分析，可以采取以下具體措施。首先，由來自不同部門和領域的成員組成跨功能團隊，包括市場營銷、研發、供應鏈及國際業務等，定期召開會議，共同分析全球經濟趨勢、政治形勢、貿易政策變化及競爭對手的動態，確保對國內外環境進行全面了解。其次，積極開展市場調研和數據分析，包括消費者行為、市場需求、競爭格局等方面的研究，以獲得最新的市場情報和洞察，建立穩定的國際合作關系和渠道，與跨國公司、國際組織和行業協會建立合作關系，獲取國際市場的信息和趨勢［4］。最后，與當地政府部門建立密切聯系，了解政策法規的變化以及對業務的影響，定期參加國際性行業展會和會議，以及組織市場調研活動，加強對國外市場的實地考察和了解。

3.2 完善人員配置

通過合理配置人員，可確保項目團隊的各項工作任務得到有效分配和協調，避免資源浪費和重復勞動，提高工作效率和執行力。首先，進行充分的人力資源需求分析，明確項目所需的各類人才和專業技能，明確每個崗位的職責和要求，包括技術能力、溝通能力、團隊合作能力等方面，在招聘過程中注重考察人才的跨文化適應能力，通過針對性的培訓加強團隊成員的跨文化溝通技巧和合作能力。其次，制定適合的崗位描述和招聘標準，明確海外項目所需崗位的具體職責和技能要求，考慮當地文化和工作環境的特點，確保招聘標準與項目要求相匹配，建立合作關系，與當地專業人才機構建立合作，共同開展人才培養和儲備工作，提高項目團隊的專業素質和執行能力。最后，促進團隊成員之間的相互了解和溝通，包括文化節日慶祝、團隊建設活動、跨文化交流討論等，營造積極融洽的工作氛圍和團隊合作氛圍，建立多元化的團隊文化，鼓勵團隊分享各自的文化特色和工作經驗，倡導包容和尊重不同文化背景下的多樣性，促進團隊成員之間的相互信任和合作，提升團隊的凝聚力和執行力。

3.3 強化員工培訓

要強化員工培訓，具體可以從以下三方面展開。首先，針對海外項目的特點和要求，制定全面系統的培訓計劃和課程體系，涵蓋跨文化溝通、國際商務禮儀、海外市場營銷策略等內容，確保培訓內容與項目需求緊密匹配，建立多元化的培訓方式，包括線上培訓、面對面培訓、崗位輪崗培訓、外派交流等，結合不同的學習習慣和工作需求，為員工提供靈活多樣的培訓選擇。其次，建立導師制度和知識共享平臺，通過指定有豐富海外經驗的導師，為新員工提供實踐指導和經驗分享，促進知識和經驗的傳承與共享，鼓勵員工參與海外交流與合作，拓寬視野，提升跨文化交流能力和國際業務素養。最后，定期評估并優化培訓，通過員工反饋、績效評估和學習成果考核等方式，及時了解培訓效果和員工需求，不斷優化和完善培訓計劃和內容，幫助員工學習新的工作技能和知識，提升工作能力和水平，使其更好地適應工作需求，提高工作效率和質量［5］。

3.4 完善員工激勵機制

要完善員工激勵機制，可采取以下措施。一方面，根據當地市場情況和員工需求設計靈活多樣的激勵方案，包括薪酬激勵、福利待遇、職業發展規劃、股權激勵等多種形式，確保激勵措施與員工價值觀和企業目標相匹配。建立公平公正的績效考核體系，明確崗位職責和績效指標，建立科學合理的考核標準和評估機制，根據實際表現給予員工相應的激勵回報，激發員工的工作動力和創造力，加強員工關懷和溝通。建立良好的員工關系，關注員工的職業發展和個人需求，提供良好的工作環境和團隊氛圍，增強員工的歸屬感和忠誠度。另一方面，深入了解當地的薪酬水平和標準，分析同行業和同類崗位的薪酬水平差異，確保薪酬水平具有競爭力和吸引力。建立科學合理的薪酬結構，包括基本工資、績效獎金、福利補貼、股權激勵等多種形式，結合員工的工作表現和貢獻，合理配置薪酬福利，激勵員工的工作動力和積極性。建立透明公正的薪酬制度，明確薪酬政策和標準，公布薪酬調整和發放規則。建立薪酬管理的問責機制，確保薪酬體系的公平性和透明度，加強薪酬管理和績效考核的關聯性，將薪酬與員工的績效表現掛鉤，將績效考核與薪酬分配直接聯系，激發員工的工作動力和積極性。

3.5 提升人力資源屬地化管理程度

為了促進不同文化之間的理解和溝通，海外項目應建立跨文化溝通渠道，如語言交換、文化交流等，促進員工之間的互相了解和尊重，減少文化沖突和誤解。一方面，為本地員工提供培訓和發展計劃，提高其專業技能和管理能力，幫助本地員工更好地融入項目團隊，提高工作效率和質量，建立信任和合作機制，制定明確的職責和期望，建立公正的獎勵制度等，增強員工之間的信任和合作，提高團隊的凝聚力和戰斗力，優化人力資源管理制度，如招聘、培訓、績效評估等，適應本地市場的需求和文化特點，提高管理效率和員工滿意度。另一方面，加強屬地化管理人才的培養和使用，提供機會，了解當地市場和文化，為海外項目的成功提供更有力的支持，組織跨文化團隊建設活動，如文化交流、團隊拓展，促進員工之間的互相了解和合作，增強團隊的凝聚力和戰斗力。

4 結語

通過對海外項目中人力資源管理風險的分析，可以看出文化差異、法律法規差異、人才招聘與保留困難、薪酬體系不匹配以及跨國團隊合作的挑戰等問題是需要重點關注的方面。為了應對這些風險，本文提出了一系列具體措施，包括跨文化培訓與溝通技巧提升、法律團隊的咨詢與指導、本地化人才招聘策略的采用、差異化薪酬政策的制定以及跨國團隊管理技巧與工具的運用等。這些措施有助于降低風險，提升團隊的適應能力和執行效率，使海外項目能夠更好地適應多元化的國際市場環境和復雜的跨文化背景。在未來的海外項目中，人力資源管理將繼續面臨新的挑戰和變化，需持續不斷地學習和適應新的環境變化，建立靈活性強、多元化的人才管理策略，注重人才的培養和發展，建立健全的激勵機制，將有助于吸引和留住優秀的人才，為企業的國際化發展提供持續的人力支持。

參考文獻

［1］袁偉. 電力企業在海外項目發展中的人力資源管理統籌［J］. 廣西電業，2022（3）：33-35.

［2］鄭浩辰. 淺談海外油氣行業人力資源管理信息系統［J］. 中小企業管理與科技，2022（23）：123-125.

［3］黃姍. 新形勢下我國企業海外人力資源管理面臨的挑戰及建議［J］. 中國科技投資，2023（10）：66-68.

［4］關國才，何京哲，徐媛媛. “一帶一路”海外人力資源屬地化管理研究——以某公司海外項目為例［J］. 中外企業家，2023（22）：106-108.

［5］貝永燕. 新形勢下海外工程項目人力資源屬地化管理研究［J］. 國際援助，2023（12）：7-9.

［作者簡介］肖倩，女，福建邵武人，中鐵二十四局集團有限公司，經濟師，本科，研究方向：海外工程承包人力資源方向。