股權激勵視角下企業核心人才激勵機制構建

［摘 要］企業通過股權激勵來對核心人才進行管理，一方面可以顯著提升企業的經營管理水平，另一方面也可以有效提升企業核心人才的工作積極性和主動性，增強核心人才對企業的忠誠度，幫助企業留住人才，為實現企業的戰略經營管理目標筑牢堅實基礎。本文對常見的股權激勵模式進行了簡單闡述，分析了股權激勵視角下企業核心人才激勵機制建設現狀，并結合實際問題提出具體的處理對策，以期為優化企業的激勵機制提供一定的參考。

［關鍵詞］股權激勵 ；企業應用 ；存在問題 ；解決策略

股權激勵機制作為一種常見的員工激勵機制，是指企業以股權激勵為核心，實現資本、產品及人力資源的有效銜接，通過資源和價值交換來有效緩解企業人力資源管理工作中產生的矛盾，為企業發展提供持續動能。但是，企業普遍采取的股權激勵方式在實際實施中還存在一定問題。任何事物都具有兩面性，股權激勵機制雖然有較多優勢，但也存在一定的風險，企業要因地制宜對股權激勵機制進行優化，依托股權激勵機制實現企業人力資源的有效配置，在達成企業戰略經營目標的同時幫助企業獲得更大的經濟收益［1］。

1 股權激勵模式

1.1 業績股票

業績股票主要是指企業在每年年初設置合理的業務目標，若激勵對象在年末達成業務目標，企業就給予激勵對象一定比例的股份或激勵基金來購買公司股票。對比其他股權激勵模式，業績股票的流通和變現時期在數量和時間上均受到限制。

1.2 股票期權

股票期權主要是指企業給予激勵對象一定的權利，讓其有權在規定期限和價格內購買或放棄一定數量的企業流通股票，期權股票的行權均受時間和數量限制，股票期權需要激勵對象行權支出現金。

1.3 虛擬股票

虛擬股票主要是指企業給予激勵對象的虛擬股份，激勵對象可以從股份中獲得升值和分紅收益，雖然其不享有虛擬股票的所有權、表決權，但可以轉讓和出售股票。當激勵對象離職后，虛擬股票自動失效。

1.4 股票增值權

股票增值權主要是指企業給予激勵對象一定的權利，當企業股價上漲之后，激勵對象可以獲得與之匹配的股價升值收益。若激勵對象需要行權，無須支付現金，在行權完成后可以獲得同等份額的企業股份或現金。

1.5 限制性股票

限制性股票主要是企業將部分股份給予激勵對象，但這類股份在出售和轉讓時有特殊的限制條件，只有激勵對象達到經營目標后，才能通過出售股票獲得收益［2］。

1.6 延期支付

企業在實施延期支付的過程中，會根據激勵對象實際情況設計對應的薪酬發放計劃，薪酬中包含部分股權激勵收入，但是該部分不會在當年發放，而是根據企業的股票市價折算為股票數量，經過一段時間后，企業會以現金或股票市價形式支付給激勵對象。

1.7 經營者、員工持股

企業可采取各種方式給予本單位員工一定數量的企業股票，當企業股價上漲時，激勵對象可從中獲益，當企業股價下跌時，員工的收益可能會減少。

1.8 管理層、員工收購

該方式主要是指企業管理層或員工采取杠桿融資方式購買本企業股票，由企業管理層、員工和其他股東共同承擔經營風險，獲取企業經濟利益，管理層和員工可以通過控股、企業資產結構優化等方式參與企業持股經營［3］。

2 實施核心人才股權激勵的優勢分析

2.1 解決委托代理問題

應用股權激勵機制，可以最大限度避免代理人為了謀求自身利益損害委托人利益的問題，讓雙方達成統一的戰略經營目標，在降低代理成本的同時助力企業健康發展。

2.2 減少核心人才流失現象

面對全新的經濟發展形勢，人才是企業最為寶貴的資源，企業核心員工通過發揮自己的創造和創新精神，可以持續優化和改進企業的經營產品，進而增強企業的市場核心競爭力。較多企業都存在核心人才流失問題，企業針對核心人才采取股權激勵模式，一方面可以提高核心人才的經濟收入，另一方面也可以增加核心員工同企業之間的聯系，有效降低核心人才流失率。

2.3 吸收優質人才

薪資、福利、待遇是企業吸引優秀人才的重要指標，企業通過應用股權激勵機制可以顯著提升企業的人才吸引力，在合理、健全的股權激勵機制下，只要相關人員達成經營管理目標就可以獲取企業的股票，并從中獲取豐厚的收益，切實增強企業的人才吸引力，并間接提升企業的人才競爭力。

3 股權激勵視角下企業核心人才激勵機制構建現狀

3.1 人才構建機制不完善

第一，企業的部分管理層激勵意識匱乏，企業管理層制定的核心人才管理、留用和吸引機制相對落后，往往是企業高層發現核心人才大量流失后才認識到激勵機制存在的問題。例如，部分企業的管理層未能緊密迎合企業的發展趨勢和人力資源管理模式，沒有及時對企業的人才激勵機制進行優化和調整，削弱了激勵效果。

第二，企業人力資源管理人員專業水平有限。參與企業股權激勵制度制定的人員主要為企業管理層和人力資源部門，但是部分人力資源管理人員缺乏專業的股權激勵知識，對企業現在的激勵模式了解程度不深，由此導致企業難以有效協調各方利益關系，難以達成企業預期的激勵目標。

3.2 激勵機制存在盲點

第一，部分企業未能制定具有針對性、客觀性的評估激勵機制，導致部分核心人才對股權激勵機制的公正性和合理性產生懷疑，一些核心人才不愿意接受股權激勵機制。個別企業只重視員工工作績效考核結果，不重視員工在其他工作上付出的努力，一定程度上削弱了企業股權激勵機制的公平性，難以有效調動企業員工的工作主動性和積極性。

第二，企業內部缺乏健全、完善的信息溝通和反饋機制。企業在落實股權激勵機制的過程中，沒有及時和核心人才進行溝通，難以發現股權激勵機制存在的問題，削弱了激勵的效果。

3.3 股權激勵實施存在道德風險

部分企業在落實股權激勵機制的過程中，未能設置合理的股權激勵考核指標，增加了股權激勵考核的道德風險。個別企業管理者為了謀求個人利益，存在濫用職權等問題，對企業的健康發展造成負面影響。綜合來看，企業在實施股權激勵工作的過程中，存在兩種風險：其一，存在財務信息操控風險；其二，經營者行為存在道德風險。

3.4 企業穩定性股權流通性較弱

不同企業的經營范疇不同，面對全新的經濟形勢，企業面臨的市場競爭日益激烈，如果企業未能做好戰略目標決策制定工作，必然會對企業的健康發展產生負面影響。部分中小型企業在經營管理過程中，可能會出現股份并購、分立等問題，降低企業的發展穩定性，加劇企業核心人才流失，最終降低企業的市場核心競爭力［4］。

4 股權激勵視角下企業核心人才激勵機制建設策略

4.1 完善企業治理結構

第一，企業要對內部治理結構進行優化和完善，合理有序的內部治理結構是推進企業股權激勵計劃落實的基礎，完善的內部治理結構可以為企業落實股權激勵機制創造有利環境。企業的管理人員可通過做好內部監督，約束相關人員行為等方式來逐步健全和完善企業的治理結構，最大限度減少企業的經營管理

風險。

第二，企業在健全內部治理結構的過程中，一定要確保內部管理流程的規范性和科學性，遏制違規管理行為，促進企業穩健發展。企業在落實股權激勵機制前期，可根據實際的經營現狀推舉或聘請經理人，在經理人的指導下推進股權激勵政策。經理人要以產權制度為依托，優化企業的股權結構，避免大股東侵害小股東利益，增強股權穩定性，為后期股權激勵機制的落實創造有利環境。

4.2 健全績效考評體系

第一，企業需要改進傳統的股權激勵模式，不能僅依靠財務指標來評定激勵對象是否擁有股權激勵資格。企業管理層要秉承公正、公平的原則開展人員績效考核工作，不得在考核階段隨更改考核指標，以免影響考核結果的精確性。第二，企業的績效考核評價體系要包括財務考核指標、被激勵對象專業職業道德素養、專業能力等考核指標，保障考核結果的全面性和合理性。第三，企業管理層要結合行業發展情況制定對應的股權激勵計劃考核評價指標機制，充分提升股權激勵工作成效。企業在明確股權激勵方案后，應根據市場發展情況做好激勵機制動態化評價工作，最大限度地提升股權激勵機制的應用價值。

4.3 構建具備激勵機制的人才隊伍

第一，企業要建設股權激勵機制下的核心人才培養機制，組建一支專業隊伍負責做好股權激勵機制執行工作，該小組成員包括企業高層、各部門主管、人資工作人員、法務部門人員等。該小組成員不僅要熟悉企業的運營管理流程，還要具備股權激勵機制設計和掌控能力。例如，股權激勵小組內的工作人員要選擇合理的股權激勵方式，探尋股權激勵工作中存在的痛點和難點，做好核心工作人員的溝通和交流工作。面對政策變動，要及時調整激勵模式和相應的激勵內容。再如，企業可以開發或外采專業的股權激勵管理軟件，借助該軟件輔助開展企業股權激勵政策落實工作。小組成員可借助該軟件下發激勵制度、篩選合適的激勵對象并及時公布激勵結果［5］。

第二，全方位提升企業管理層人員的專業素養。部分企業可以定期組織業內股權激勵專家進駐企業內部進行宣講，采取案例分析、理論講授等方式向相關工作人員闡述股權激勵機制的目標、影響要素及實際操作方式。企業高層還要建立健全信息溝通機制，對股權激勵機制落實階段存在的問題進行梳理和總結。例如，企業可以在OA辦公系統或股權激勵管理軟件中增設信息反饋功能，定期和業內股權激勵專家進行溝通，及時處理企業落實股權激勵機制時存在的問題，更好地助力企業發展。

4.4 基于客觀原則建立遴選激勵對象評價制度

第一，企業要構建量化、操作性強、便于理解的激勵對象評價體系，針對激勵對象進行評價時，既要突出評價內容的合理性和公開性，又要確保評價結果的公正性，讓核心人才深刻意識到激勵機制的價值。企業在設置激勵對象考核內容的過程中，要對激勵對象的工作能力、職業道德素養、工作績效等情況進行全方位考核。在實際的評價環節，需要應用多樣化的評價模式。企業可借助人員自評、其他工作人員評價及上級領導評價等方式獲得全面的評價內容，削弱評價的主觀性。企業要構建定量評價和定性評價相結合評價模型，評價內容既要重視結果，又要兼顧過程，確保評價結果的合理性［6］。

第二，企業要建立健全獎懲結合的股權激勵機制。股權激勵機制主要的激勵對象是企業的核心人才，為有效調動其工作熱情，企業要建立獎懲結合的股權激勵機制，避免部分核心人才“躺在功勞簿上吃老本”。例如，企業可采取虛擬股票或延期支付模式，在核心人才獲得股權激勵后，企業要定期對員工的工作情況進行監督和管理，若員工在激勵期內離職或出現重大工作失誤，企業可以收回股權。再如，部分核心人才在取得股權激勵后，業績明顯下滑，相關人員要先分析其業績下滑原因，要求核心人才在限定期限內達成業績目標，若限期未達成目標，企業可以收回股權。針對工作表現穩定的員工，可以適當上調其股權額度，充分調動員工的工作積極性。

4.5 立足實際情況設計構建股權激勵方案

第一，企業需要結合自身的經營管理現狀及市場發展前景等因素，結合既定的戰略經營目標，設計行之有效的股權激勵方案。在設計股權激勵方案的過程中，要結合核心人才的薪資待遇、企業股價等因素，確定行權價格、股票數額及激勵程序。企業管理層要嚴格控制行權價格，根據股市具體情況激勵員工，最大限度發揮股權激勵機制的價值，為企業留住人才。

第二，企業要結合內部管理制度和人力資源管理制度對股權激勵計劃進行靈活調整，保證企業構建的股權激勵機制必須符合企業的經營發展目標。

第三，企業可以成立專門的薪酬委員會。企業在落實股權激勵機制的過程中，要發揮薪酬管理委員會的職能。采取的股權激勵模式要貼合人力資源激勵機制，彰顯企業的經營特點，結合市場發展動態，制定科學、高效的激勵措施。企業在設計股權激勵機制的過程中，需明確自身經營管理性質，確保激勵內容和方案的合理性，促進企業高質量穩健發展。例如，企業可采取多層級的股權激勵模式，因地制宜落實股票期權、股票獎勵、虛擬股票、延期支付、股票增值權、限制性股票及持股計劃等激勵方案。

第四，企業要保障股權激勵方案的科學性，結合實際的核心人才激勵情況，定期對股權激勵方案進行優化和改進，既要確保股權激勵方案符合相關的法律法規，又要保障核心人才的權益。例如，企業可以結合人力資源管理現狀適當延長核心人才激勵期限，充分發揮股權激勵方案的價值，有效避免其他部門人員為謀取股權利益出現舞弊問題。一般情況下，企業的股權激勵方案激勵時效應在五年以上，這樣才能充分發揮該機制的核心價值。

5 結語

綜上所述，企業通過落實股權激勵機制來留住核心人才，增強企業的市場核心競爭力，為企業筑牢人才基礎，幫助企業打造利益共同體，促進企業發展。全新的經濟發展背景下，個別企業的股權激勵機制不符合企業的實際經營管理情況，存在道德風險，不利于留住核心人才。鑒于此，企業要結合實際情況健全和完善股權激勵方案，制定科學、高效的人才績效考核機制，切實提升企業的股權激勵機制成效，助力企業穩健發展。

參考文獻

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［5］吳博雅，董雅浩，王小玫等. 失之交臂，引以為憾？——委托代理理論視角下對光峰科技股權激勵終止的案例研究［J］. 管理會計研究，2023（1）：56-66.

［6］柴欣，虎利森. 股權激勵、國際研發合作與創新績效——基于A股上市公司的經驗數據［J］. 湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2023，20（2）：71-75.

［作者簡介］邱文杰，男，廣東惠州人，廣州森恒管理咨詢有限公司，中級會計師，碩士，研究方向：股權激勵。