國有企業和諧員工關系構建研究

［摘 要］國有企業在國民經濟發展過程中扮演著至關重要的角色，其經營管理質量直接影響著國民經濟的發展水平。員工是促進國有企業發展的基礎力量，國有企業要想積極承擔社會責任，發揮自己的價值，就必須做好員工管理工作，全面提升員工工作積極性，提高其工作能力，組建優質的員工團隊。和諧的員工關系可以優化企業內部工作氛圍，激發員工潛力，促使員工發揮個人價值，也為企業發展貢獻力量。近幾年，隨著市場競爭越發激烈，許多國有企業開始注重員工關系構建，但在實踐過程中仍然存在許多問題，對企業發展帶來負面影響。基于此，本文分析了國有企業構建和諧員工關系的重要性，結合現狀指出其在員工關系管理方面存在的問題，并就國有企業如何構建和諧員工關系提出對應的建議。

［關鍵詞］國有企業；員工關系；和諧員工關系

無論企業的性質如何，構建和諧的員工關系都能為企業發展提供驅動力。同時，企業內部氛圍和諧、員工關系穩定，也會對整個社會的和諧發展帶來積極影響。由此可見，構建和諧員工關系十分重要。隨著社會快速發展，國有企業內外環境均發生了重大變化。在新時代，國有企業有必要思考如何構建更加和諧的員工關系，以有效應對當前面臨的各種競爭，牢牢把握相關機遇，實現可持續發展。反之，如果企業員工關系不和諧，勢必會導致員工工作態度消極、工作質量低下、工作執行力不足。因此，有關國有企業和諧員工關系構建的課題值得探究。

1 國有企業和諧員工關系構建的重要性

員工關系管理是國有企業各項管理工作中的重要部分。在新時代，國有企業面臨諸多挑戰，同時也迎來了一些發展機遇，要想把握各項機遇并應對挑戰，應當構建和諧員工關系，其重要性體現在以下四個方面。首先，構建和諧員工關系可以創建良好的工作氛圍，使內部員工凝聚力提升，團隊合作意識以及合作能力也得以增強。其次，構建和諧員工關系有利于建立完善的溝通機制，促進各職能部門及員工之間的溝通協作，突破以往的信息壁壘，促使員工形成合力，共同促進企業發展。再次，構建和諧員工關系有利于優化企業文化，企業文化是一個企業中員工智慧的結晶，是員工共同遵守的重要原則，和諧的員工關系是構成企業文化的重要內容之一。最后，構建和諧員工關系能提高員工對企業的認同感和歸屬感，進而為企業工作注入驅動力［1］。

2 國有企業員工關系管理存在的問題

2.1 對員工關系管理不夠重視

目前，許多國有企業員工關系管理效果未能達到理想的效果，其中主要原因在于企業對員工關系管理不夠重視。例如，有的企業的管理層和領導人員認為，員工就是為企業貢獻價值的“勞動力”，無須考慮員工關系，只要員工能為企業作出貢獻，完成企業所安排的任務即可。在這種思想的指導下，企業對員工的管束顯得非常生硬，員工管理方法也不夠靈活，容易激起員工的負面情緒，甚至可能導致優質員工流失。這對企業而言，必然是一筆巨大的損失。此外，部分國有企業高層人員對員工的要求較為死板，希望員工能嚴格遵守內部管理制度，不能有絲毫懈怠和變動。因此，員工在工作過程中也只能按部就班，個性發展受到抑制，無法養成創造性思維，久而久之，員工工作積極性下降，工作效率也受到影響。這不僅不利于員工個人職業生涯發展，也會阻礙整個企業的前進。

2.2 人力資源管理制度不完善

首先，人力資源組織結構不合理，當前部分國有企業仍堅持傳統的組織結構，即垂直結構，自上而下設置了多個層級，從普通員工到領導層之間涉及的層級較多且復雜，影響了信息的傳輸，也不利于信息共享，增加了員工之間的溝通和協作障礙，也會影響員工關系。有些企業意識到了該組織結構的不足，并著手優化，但受各方面因素影響，上述情形未得到徹底改變［2］。

其次，薪酬管理制度不夠合理。有的國有企業崗位設置比較復雜，雖然不同人員所處的崗位各有差異，但薪資標準幾乎相同，對于一些技術要求比較高的崗位人員而言，即使對企業作出重大貢獻也無法獲得更高的薪資，這會影響員工的工作積極性和工作質量，對國有企業的長遠發展不利。

再次，績效考核機制有待更新。通常情況下，為了提高員工的積極性，同時也為了評估員工的實際工作成效，大部分企業都會設置績效考核機制，但是有些企業績效考核機制并不完善，如考核指標和崗位不夠契合，或指標較為單一，以至于考核結果不夠客觀公正。同時，有些國有企業考核過程由管理人員直接主導，基層員工發表意見的機會較少，部分管理層還可能在考核中滲透個人主觀思想，也容易造成考核結果缺少參考價值。

最后，員工激勵形式比較單一。部分國有企業的激勵機制不夠健全，比如節假日只是單純地給員工購入一些禮物，忽略了員工的真正需求。現有的激勵機制在吸引人才及提高人才穩定性方面發揮的作用不明顯，也難以彰顯企業的文化內涵，容易造成人才流失。

2.3 企業文化建設存在缺陷

從現狀來看，較多國有企業文化建設存在明顯的缺陷。有些企業的文化建設照搬其他企業，沒有突出自己的個性特征，部分文化不為員工所認同，甚至引起員工的反感，這勢必會影響員工關系，也導致其工作質量不盡如人意。有些企業雖然比較重視企業文化建設，但是方法方式存在不足，認為企業文化建設就是張貼標語，或是組織員工喊口號。以上形式會造成員工對企業文化產生誤解，難以發揮企業文化的實際價值，有些情況下還可能給企業帶來負面影響［3］。

3 國有企業和諧員工關系構建的策略

3.1 重視員工關系管理

首先，國有企業的高層領導和負責人必須堅持以人為本的思想，改變以往頤指氣使的工作狀態，不再用命令式的態度要求員工，而是盡可能以和諧公平的態度和員工溝通交流，對每一位員工都要表現出足夠的尊重，也要鼓勵員工發揮自己的個人特長，而不是局限于企業的制度和要求，還應當給員工創建彰顯個人價值的機會和平臺。同時，可以建立全體員工參與的溝通機制，引導員工有問題及時提出，積極表達自己心中的想法和意見。對于員工所提出的有價值的內容，領導也應積極接受并采納，以此讓員工意識到企業對自己的尊重和認可，進而端正工作態度，努力為企業貢獻自己的價值。

3.2 完善人力資源管理制度

首先，建立健全人力資源組織架構。通過調研目前國內市場上各行各業的人力資源管理情況發現，大部分企業采取的人力資源組織結構包括扁平化結構、直線化結構及兩者相結合的結構。無論以上哪種人力資源組織結構，均沒有絕對的好壞之分，不同結構均有各自的長處，但也存在對應的短板。以直線化結構為例，這是目前大部分國有企業所堅持的人力資源管理結構，該結構的優勢在于層級劃分明顯，但弊端也比較多，比如上下級之間隔閡較多、溝通不暢、信息傳輸不暢等。扁平化結構的組織層級比較少，會增加企業的管理難度，但其優勢在于內部員工關系更和諧，彼此之間溝通交流更通暢等。因此，國有企業應立足自身實際，選用適合自己的人力資源組織結構，并盡可能規避結構的弊端，發揮其優勢，以減少人力資源管理成本，同時建立良好的員工關系［4］。

其次，優化薪酬管理機制。國有企業首先要科學分配各崗位員工的職責，如工作任務、工作目標等，并就各崗位設置相應的薪酬管理機制，改變以往“一刀切”的做法。例如，對于綜合技能要求更高的崗位，國有企業可以適當增加績效工資所占比重，并提高基本薪資，營造公平公正的工作環境，以提高員工的工作積極性，同時也能提升員工的認同感和歸屬感。

再次，完善績效考核機制并補充激勵模式。第一，在優化績效考核機制的過程中，國有企業應先完善績效考核指標，盡量確保各指標和崗位相匹配，并納入多元化的考核指標，改變以往考核指標單一的局面，為提高考核結果的公正性和客觀性打好基礎。在實施績效考核工作時，國有企業不僅要采納高層領導的想法，也要聽取基層員工的建議，及時將考核機制中不合理的內容剔除，補充更科學的要求，以保證考核過程公開透明，提高考核結果的準確性。第二，對于考核結果的應用非常重要。國有企業要合理應用考核結果，依據考核結果評定員工的薪資待遇，確定員工的崗位等級等，以凸顯考核機制的重要性，這對構建和諧員工關系而言也具有重要意義。第三，構建和諧員工關系也少不了員工激勵，因此國有企業還應優化激勵機制［5］。企業不僅僅要重視物質激勵，也應關心精神激勵，將物質激勵和精神激勵相結合，通過雙重激勵全面提升員工的工作信心。例如，企業可以將員工激勵和績效考評結果相掛鉤，如果員工績效考評結果非常優秀，企業可以適當增加員工的獎金，同時給予員工精神層面的鼓勵，比如頒發榮譽證書。此外，還可以增加自選項目，給員工多元化的選擇，比如股權獎勵、脫產培訓或帶薪休假等。員工結合自身實際情況，選擇其中的一種，通過以上形式將物質和精神獎勵相結合，使員工意識到企業對自己的尊重和肯定。企業也可以融合員工激勵和薪酬制度，參考員工的績效考核結果評定員工的薪資等級，并額外給員工增加獎金等，以提高激勵效果。需要注意的一點是，在針對員工實施激勵的過程中，企業也要分析行業發展規律并結合內部經營情況，準確核算激勵成本，在此基礎上確定激勵范圍，明確激勵數量，使用合理的激勵方法，完善激勵內容。在激勵方面，除了選擇正向激勵之外，也可以采取負向激勵形式，能更好地發揮激勵效用。

最后，完善福利機制。全面且有效的福利機制可以使企業獲取稅收方面的減免，同時能夠提高員工的歸屬感。因此，完善福利機制十分必要。國有企業首先要為所有員工提供法定福利，此外，需考慮自身經營管理情況設置彈性福利制度。例如，以企業內部整體預算為參照標準，并結合員工的福利需求，設置多樣化的福利項目，給予員工多樣化的選擇，讓員工篩選適合自己的方案，以此激發員工的工作熱情。

3.4 建設優秀的企業文化

文化對人的影響潛移默化且深遠。國有企業要構建和諧的員工關系，也應從建設優秀的企業文化入手。首先，企業要改變以往盲目照搬的行為，考慮自身實際情況，突出自己的特色，將其納入企業文化之中，使企業文化和自身情況相互契合，確保企業文化能突出員工的精神面貌，能反映自身的文化內核。通過企業文化對員工產生有效的約束，規范員工的行為舉止，端正員工的工作態度。其次，企業可以定期組織員工開展有關企業文化的活動，以此提高員工對企業文化的認同感，同時也增強員工對企業的忠誠度，進一步拉近員工之間的關系［6］。最后，企業文化應與時俱進，企業應考慮自身發展實際，也應關注市場競爭形勢，保持文化核心不變，對企業文化進行持續改善和補充，通過突出文化的魅力和價值，為構建和諧員工關系夯實基礎。

4 結語

綜上所述，目前我國國有企業的員工關系管理理論還不成熟，但是人力資源管理一直深受企業重視，從人力資源管理角度展開分析，和諧員工關系構建是其中非常關鍵的一環。國有企業只有構建更加和諧的員工關系，才能充分調動員工的熱情，激發其潛力，為企業經營和管理等注入驅動力。隨著企業間競爭愈發激烈，員工也成為企業競爭的核心因素之一，如果企業員工關系管理不到位，其市場地位和未來的發展均會受到影響。在新時代，國有企業要鞏固自己的市場地位，為國民經濟發展貢獻更大的力量，必須緊跟時代的步伐，注重員工關系管理，并完善人力資源管理制度，同時構建優秀的企業文化等，提高優秀人員的穩定性，對外吸引更多高品質人才，同時在內部構建獨特的員工關系管理體系，為企業實現長遠健康發展保駕護航。

參考文獻

［1］張守營. 新形勢下如何構建新型和諧勞動關系［N］. 中國經濟導報，2023-12-14（007）.

［2］何穎. 構建和諧勞動關系 促進企業員工共發展［J］. 人民公交，2022（10）：68-71.

［3］林夢佳. 和諧關系下的企業員工關系管理策略［J］. 中國集體經濟，2022（18）：110-112.

［4］劉志海. 和諧員工關系構建策略［J］. 商業文化，2021（17）：76-77.

［5］李雯靜，徐國亮. 企業組織構建和諧員工關系的策略［J］. 商業文化，2020（30）：74-75.

［6］雷德江，楊愛勤. 構建和諧勞動關系的經驗和思考［J］. 中國工運，2020（7）：72-74.

［作者簡介］李國峰，男，吉林松原人，北京市首都公路發展集團有限公司八達嶺高速公路管理分公司，中級經濟師 ，本科，研究方向：人力資源。