疾病預防控制中心人力資源管理的現狀與對策分析

［摘 要］在科技如此發達的今天，人類的生命安全與健康仍面臨著各種威脅，公共衛生系統承擔著巨大的壓力與挑戰。除了資金與技術上的短缺以外，高素質人力資源短缺是限制公共衛生系統運作的主要原因。人力資源的社會性、能動性等是區別于一般物資資源的主要特點，也是任何經濟主體持續發展的根本動力與關鍵要素，作為第一戰略性資源，其受到公共衛生系統的重要關注，如何配置有效的衛生人力資源，強化衛生服務，一直都是我國公共衛生領域研究的重點。本文從疾病預防控制中心的角度出發，結合人力資源管理基本概念，以某省縣級疾控中心為例，根據其人力資源管理現狀分析疾控中心普遍存在的人力資源管理問題，并提出相應的優化建議，旨在推動疾控中心的人力資源管理發揮最大效能，彰顯疾控中心的公益服務性質。

［關鍵詞］疾病預防中心；人力資源管理；現狀；分析

人力資源管理是我國理論界研究的重點，諸多學者和研究人員致力于構建一套與我國市場經濟相協調的人力資源管理體系，但就公共衛生領域來看，其理論建設并不豐富，對實踐應用上的指導明顯不足。本文對有關內容進行分析，旨在基于現有人力資源管理理論上結合公共衛生領域的特性，對人力資源管理內容進行補充，使其更好地符合公共衛生領域的需求特點；同時從實務角度出發，完善公共衛生領域的人力資源管理舉措，從而提升其工作水平與業績能力，更好地服務于大眾健康事業。

1 人力資源管理概念界定

所謂人力資源管理，就是指一個機構或組織就如何將人才價值最大化而開展的系列活動，包括引人、育人、留人和用人。在實務處理上，人力資源管理不僅要做好當下的工作，還要發揮一定的預測性、前瞻性作用，比如從未來五年組織需要什么樣的人才，細化到具體的專業、學歷和資質，制定人才管理計劃，通過采用招聘、任用、培養以及交流等具體措施，使人才發揮出真正的價值作用。但在此過程中，人力資源管理的實際效果可能與理想狀態不一致，這就要求組織不斷對其進行調整、完善［1］。

人力資源管理與供給-需求理論密不可分，要想推動組織良性發展，就必須找到供求之間的平衡，既要考慮數量上的平衡也要考慮到質量。當供大于求時，就會導致人浮于事，無法保證工作效率，崗位職責難以保證，且消耗了大量的資源；當供小于求時，同樣也不利于履行崗位職能，關鍵技術、關鍵設備等缺乏人員操作，導致資產浪費，組織無法進步；當供求平衡時就要考慮質量匹配問題，若人力資源供求趨于平衡，而人才質量和素質結構與需求不匹配，同樣也會產生諸多問題，比如優秀的人才進不來，而低水平人員也無法在短期內被剔除。

2 疾病預防控制中心人力資源管理現狀

2.1 疾病預防控制中心人力資源變化情況

某省縣級疾病預防控制中心（以下簡稱“疾控中心”）以科研為依托、以人才為根本、以疾控為中心，嚴格跟隨衛生事業單位領導，發揮其技術管理和技術服務職能，圍繞疾病預防控制，開展食品安全、健康相關產業安全、放射衛生、環境衛生及婦女兒童保健等各項公共衛生事業管理工作，在疾病防控、公共衛生信息能力建設及應急管理等方面都發揮了重要的作用。以下主要從人員構成、人員從事工作分布及人員職稱構成方面分析該疾控中心的人力資源管理變化情況。

第一，人員構成情況。根據某省縣級疾控中心2018—2022年的人員構成情況，2022年某省縣級疾控中心人員構成以在編在崗人員為主，占比67.53 %，其次是在崗不在編和在編不在崗人員，分別為25.42 %和7.05 %。從整體的變化形勢來看，在編在崗人員近些年一直處于下降趨勢，而在崗不在編和在編不在崗二者比例卻逐年上升，具體變化如表1所示。

第二，人員從事工作分布情況。某省縣級疾控中心人員的主要職能是疾病預防與控制，占比超50 %，其次是公共衛生類，占比30 %左右，最后是行政工勤類。整體來看，疾病預防控制類人員呈不斷上升趨勢，而行政工勤類則波動下降，2020年之后，實驗室檢驗類人員占比上升明顯。具體變化如表2所示。

第三，人員職稱構成情況。現階段，某省縣級疾控中心的人員職稱以初級為主，從2022年分布情況來看，初級人員占比43.50 %，其次是中級職稱，占比30.83 %，無技術級別人員占比13.86 %，副高級職稱占比9.84 %，正高級職稱占比1.71 %。而從近五年的變動情況來看，盡管某省縣級疾控中的主要人員為初級人員，但總體人員比例也呈現逐年下降的趨勢。具體變化如表3所示。

2.2 人員編制不足

從以上三個不同方面的變化情況可以看出，不管是人員編制、不同工種人員構成還是人員職稱，某省縣級疾控中心都呈現出人員不足且逐年流失的問題，再加上近些年新型傳染性流行疾病增多，疾控中心的壓力明顯加重，其承擔的職能越來越多，服務范圍逐年擴大，而人員組成與疾控中心增長的任務量不成正比，只會不斷降低疾控中心的服務能力。其具體問題主要表現在以下兩點。

第一，專業技術崗位人員數量短缺。一方面，人員編制落實不到位，從某省縣級疾控中心以小見大，發現目前較多疾控中心都存在人員配置編制不足的問題，遠低于國家要求標準，待遇有待提高，這就導致疾控中心人員流失嚴重。另一方面，專業技術崗位數量不足，且中高級人員占比無法滿足實際需求，再加上高學歷人員的晉升周期縮短，要及時兌現其待遇，就必須有空缺的崗位，但目前疾控中心崗位有限，難以保證隊伍穩定。

第二，崗位細分后人員配置呈現不均衡的現象。疾控中心現有的崗位類別是嚴格根據國家要求設置的，每項工作與任務都有嚴格的流程約束，要求各科室、部門協調配合完成，但實際上一人多崗現象較常見，譬如實驗室人員兼職公共衛生類和行政工勤類工作，最終導致權責不清、責任無法追溯等，長此以往不僅不利于加強人力資源管理，還會降低疾控中心的專業水準與服務效能［2］。

2.3 技術型人才短缺

疾控中心的工作具有較強的特殊性與專業性，雖然在日常工作中體現得不太明顯，但一旦遇到大型傳染性流行疾病這類突發性公共衛生事件時，就對其檢驗檢測、流行病學檢查等提出了高要求，這就凸顯了疾控中心與其他醫療機構間的差距，公共衛生類技術型人才占比雖逐年上升，但從整體來看，疾控中心的公共衛生事件處理能力還有待增強。

2.4 人力資源結構不合理

人力資源管理周期性長，從人才發掘、人才培養到人才任用等，橫向上需要疾控中心穩步推進，準確把握人力資源的核心，縱向上也需要國家層層機構配合與政策輔助。近些年疾控中心人力資源得到了擴充，隨之而來的各種重點疾病傳染、食品安全問題等也為疾控中心帶來了更多問題，而人力資源管理的調整難以在短時間內完成，新鮮力量無法注入，老齡化問題嚴重，人才年齡梯隊不合理，可能無法完成疾控中心的任務要求。

3 疾病預防控制中心人力資源管理的優化對策

3.1 做好基本編制配備工作

經濟高質量發展、服務人口增加及新興業務出現等對疾控中心提出了更高的要求，作為疾病預防控制體系中的兜底部門，自然承擔了更繁重的工作任務。根據某省縣級疾控中心人力資源情況的分析，發現疾控中心存在缺編嚴重、機構不合理等問題，為此，各疾控中心需積極根據本區域實際工作情況，以中央編辦標準進行人員編制補充，確保疾控中心編制核定到位，人員編制滿足國家要求。此外，還要提高專業技術型人才的配比，解決疾控中心人才缺口大、缺編嚴重的問題，充實疾控中心核心力量，進而提高整體的服務能力與水平。

3.2 增加人力資源技術含量

疾控中心需優化人力資源管理體制，根據總量充足、結構合理的原則有序提高人力資源技術含量，具體可從兩個方面著手。

第一，做好在職人員的繼續教育工作，切實豐富其知識體系，提高業務能力。根據當下實際需求，突出繼續教育的實踐性與針對性特點，如傳幫帶、專業課程培訓等，更好地實現疾控中心的組織目標。

第二，充分識別當下人才短板，細化人才缺失類型，做好人才引進工作。從外部吸引人才是提高疾控中心人才配比、提高人力資源素質最直接，也是最有效的做法，進行人才引進時必須充分考慮如下要點：一是時間問題，疾控中心需靈活安排招聘時間，經常性地招收人才，從高校和社會等多方面吸納；二是要注重人才結構搭配，要形成中高級人才為主、低級人才為輔的結構模式，有利于疾控中心的長久發展，同時也不會影響當下的工作，始終確保單位內部工作活力增強［3］。

3.3 加快人才激勵機制建設

從某省縣級疾控中心人才年齡梯隊情況來看，老齡化較嚴重，盡管有多位30歲左右的青年干部成為業務骨干，但從整體疾控機構的年齡分布來看，骨干型人才的年齡仍偏大，這就要求疾控中心需在人才激勵和職業規劃上多下功夫。

第一，利用政策杠桿作用，對人員進行激勵。如疾控中心人員的學歷提升、進修培訓等方面，根據學歷級別、取得成果及進修時間等給予相應的物質獎勵和精神獎勵（職稱晉升、評先評優、職務任用等），不斷提高隊伍整體素質［4］。

第二，科研項目配套激勵，隨著現代信息技術的不斷發展，疾病防控的“科技感”體現愈發明顯，在當前環境下，疾控中心對新技術、新理念、新知識都十分渴求，所以在科研項目上，除了對創新技術給予獎勵以外，還要對有關人才進行嘉獎，調動疾控中心創新活力，形成良性競爭生態。

第三，崗位技能競爭激烈，疾控中心可成立全市范圍內的技能比武和應急演練，以訓練實操技能為目的，鼓勵人員積極參與，根據競賽結果對相關人員進行評先評獎，督促人員在競爭中不斷成長，奠定疾病預防控制工作的技能基礎。

3.4 全面優化疾病預防控制中心人力資源管理

除了上述提到的方面以外，疾控中心的人力資源管理還可從如下方面進行優化：

第一，加大政府對公共衛生建設的建設力度。政府在公共衛生板塊的建設發展上具有不可推卸的重要責任，一方面，要加強實物上的投資，如基礎建設項目、先進技術資金投入等，尤其是面向基層的疾控機構建設；另一方面，要加強人才上的投資，通過政策法規等明確疾控中心人才建設要求，從政策高度約束并指導疾控中心的建設，呼吁廣大求職者響應政策，引導人力資源有序流入疾控中心。

第二，加快公共衛生教育板塊的改革。在先進理念和疾病環境變化的綜合作用下，我國公共衛生系統正發生著巨大改變，人員知識結構也要隨之變動，否則將無法適應未來的公共衛生服務要求。要在專業醫學知識的基礎上，增加衛生管理學、社會學、政策學、心理學及法律學等多學科知識，通過通才教育加專業教育的教育模式，促進疾控中心從疾病預防控制向公共衛生加衛生管理的機構模式轉型［5］。

第三，從疾控中心內部管理上入手，深化管理層有關人力資源管理的認知，奠定機構內部人資管理環境氛圍。人力資源管理不僅是人事部門的工作，它需要機構內部的全員配合，疾控中心的管理層人員必須充分認識到人力資源管理對疾控中心未來發展的重要性，以身作則，提振單位內部人力資源管理信心，將其概念灌輸到日常的經營活動中去，以人力資源管理部門為中心，逐漸向周圍輻射，強調人力資源管理的全覆蓋性。

4 結語

綜上，疾病預防控制中心的人力資源管理不僅是提高疾控中心工作質量與效率的重要手段，更是優化公共衛生板塊人力資源結構的關鍵舉措。本文以某省縣級疾控中心為例，通過對其人員編制、人員結構配比及職稱結構的分析，發現我國疾控中心人力資源管理上普遍存在人員編制不足、技術型人才短缺、人力資源結構不合理等問題，并結合疾控中心人力資源管理需求提出了優化建議，如做好基本的人才編制工作、提高人力資源技術含量、加快人才激勵機制改革步伐、加大政府對公共衛生事業的資源投入等。本文提出了人力資源管理優化建議，但考慮到各疾控中心的基礎不同，對人力資源管理的需求也有所不同，且在進行數據匯總篩選時，未從橫向上進行多個疾控中心的對比分析，故在參考借鑒時需結合自身實際情況篩選，確保人力資源管理優化具有針對性和有效性。目前疾控中心的人力資源管理雖然已經取得了較明顯的成績，但仍有一定的進步空間。

參考文獻

［1］姜姍. 新形勢下疾病預防控制中心人力資源管理的思考［J］. 中國農村衛生，2021，13（21）：41，43.

［2］周明華，譚紅，何思長，等. 某省疾病預防控制中心人力資源配置公平性分析［J］. 現代預防醫學，2021，48（15）：2769-2772，2801.

［3］周明華，邵茂，譚紅，等. 四川省疾病預防控制中心人力資源發展狀況分析［J］. 醫學與社會，2021，34（1）：29-33.

［4］李彥. 新形勢下疾病預防控制中心人力資源管理方法探析［J］. 環渤海經濟瞭望，2020（10）：87-88.

［5］劉玉賢，劉黎陽. 新形勢下市級疾病預防控制中心人力資源管理的思考［J］. 環渤海經濟瞭望，2020（7）：95-96.

［作者簡介］高莉，女，河南新鄭人，河南省疾病預防控制中心，中級經濟師，碩士，研究方向：人力資源管理。