激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用研究

［摘 要］人力資源管理是事業單位管理工作中的重要環節之一，只有充分做好人力資源管理工作才能保證事業單位的平穩運轉。在人力資源管理過程中，要對激勵機制的重要性有一個清晰的認識并加以界定，以便構建更加科學、合理的激勵體系，提高事業單位的人力資源管理水平。基于這一背景，本文從激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要作用及其中存在的問題出發，分析了激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用原則，對如何發揮激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用進行了探討。

［關鍵詞］事業單位；激勵機制；人力資源管理；作用；應用

事業單位業務范圍涵蓋了教育、科技、文化、衛生等社會多方面，有些事業單位更是城市特色的展示窗口，因此需要緊跟時代步伐，提高自己專業領域的核心服務素養，從而達到可持續發展的目標。高水平的人力資源管理能充分激發員工的工作熱情，促使員工更深入地了解自己的職責，為事業單位的長期發展奠定良好的基礎。現階段，一些事業單位的人力資源管理觀念還較為落后，沒有在人力資源管理工作中積極主動地運用激勵機制，因此不能吸引到更多的優秀人才，從而影響到事業單位的長期、穩定發展。這就要求事業單位的管理者能夠在短時間內找出人力資源管理中存在的不足，并根據本單位的實際情況對激勵制度進行持續的改進和優化，從而讓員工更積極地工作。

1 激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

1.1 創造良好的工作氛圍，提高工作效率

建立科學合理的激勵制度可以為事業單位員工營造一個良好的工作氛圍，提高事業單位的整體運行效率。運用恰當的激勵方法與手段能夠充分調動員工的積極性與主動性，提高其參與程度以及對單位的忠誠度，從而促進事業單位的發展與進步。好的工作環境和氛圍可以促進員工之間的正面交流，創造一種團結協作的環境。同時，科學的獎懲機制能夠提升員工的斗志，激發他們的工作積極性。如果員工感到自身的付出得到了單位的肯定，那么他們會更加積極地追求進步，為單位和社會作出更大的貢獻，從而不斷地提高自身的能力與工作質量。

1.2 指導規范員工行為，培養內在的危機意識

激勵制度的另一個主要功能就是對員工的行為進行規范，培養員工內在的危機意識，通過合理的獎懲措施來對其行為進行約束與引導。明確的業績評價指標與激勵機制可以使員工能夠自覺地遵守各項規章制度可以減少員工違反規章制度和違反職業道德的現象，進而提高事業單位的工作效率和服務水平。通過明確事業單位內部存在的運營危機，可以幫助管理者及時發現問題，預測風險，采取相應的措施規避事業單位可能面臨的風險并把負面影響減到最小［1］。

1.3 優化資源配置，實現人力資源的最佳分配

建立一套科學合理的激勵制度，對事業單位的人力資源進行優化配置，對于提高事業單位的管理效率具有重要的意義。合理的激勵機制使員工能夠在工作中最大限度地發揮自身的潛能。同時，鼓勵員工提出新的創意與創新策略，促進事業單位的持續創新。通過建立合理的激勵機制，能夠更好地調動員工工作的積極性，使其在技能培訓中不斷地學習、改進，從而提升員工的技能水平和工作效率，進而提升單位的工作和管理效率。基于這一點，合理的激勵機制也能夠推動事業單位完善人才儲備。另外，事業單位可以通過鼓勵員工之間的崗位輪換與跨部門的崗位交換，培養多面手，推動員工全面的發展與進步，增強組織的柔性與適應性，以動態適應不斷變化的外部環境，同時提升事業單位內部資源的利用率。

2 激勵機制在人力資源管理中存在的問題

2.1 激勵手段單一

一些事業單位的激勵機制更傾向于物質，而忽略了對員工的精神。盡管薪酬是一種實用的激勵手段，但是在工作過程中，員工也需要從其他方面獲得認同與動力，比如晉升機會、業績展示等。如果激勵手段太過單一就會抑制員工的積極性，使事業單位的長期發展需要得不到滿足。所以，事業單位應該將各種激勵手段融入激勵機制之中，更好地適應不同層次的員工需要，提高激勵的全面性與持續性。

2.2 激勵機制存在缺陷

目前，部分事業單位在落實人力資源激勵機制時還存在著一些不足之處，比如一些事業單位在建立激勵機制時沒有充分地考慮到單位自身的特點與員工的個性化需要，導致激勵制度的實施效果并不理想。又如，一些事業單位的薪酬激勵制度靈活性不足，沒有結合各個崗位的責任和員工的績效做出恰當的調整，導致部分員工認為自己的付出和回報不對等，進而影響了激勵機制的效果。為此，事業單位在建立激勵機制時必須從自身特點、員工的個性化需要出發，以保證激勵機制的靈活性［2］。

2.3 績效考核困難

由于事業單位的工作性質比較特殊，且員工的業績難以被量化，在對其進行績效考核時往往帶有一定的主觀性。另外，由于員工在各個崗位上的工作內容與所承擔的責任也各不相同，難以建立統一的評估準則，造成績效考核缺乏科學性，進而影響到員工對單位的信任與認同。要解決這個問題，就需要建立一套更加科學合理并符合員工工作特征的績效考核制度。

2.4 激勵溝通不及時

激勵溝通不及時是事業單位人力資源管理工作中存在的較為普遍的問題。由于溝通渠道不夠通暢，事業單位的部分員工對于激勵機制的實施存在著一定的認知誤區。一些事業單位并沒有足夠重視激勵溝通，只是簡單地將其視為人力資源管理工作中的一個程序，僅通過日常工作的開展來完成相關工作，而忽視了對員工自身實際需求的分析。

2.5 忽視了員工的個人發展

目前，一些事業單位把精力放在提升員工本職工作的績效上，而忽略了對員工個人發展與職業生涯的規劃，導致單位的人力資源管理工作流于形式，認為只要將員工安排到一個位置上就完成了人力資源管理，這進一步導致事業單位沒有一個長遠的發展戰略規劃。此外，一些事業單位缺乏明確的晉升機制，員工在晉升的過程中會遇到一定的阻力，使其對自己的個人發展和職業生涯感到迷茫。

3 發揮激勵機制在事業單位人力資源管理中作用的具體措施

3.1 激勵手段多元化

第一，公平激勵。在事業單位人力資源管理中可能存在著不平等的競爭關系，要想實施有效的激勵機制就必須要實行公平激勵，為員工提供公平競爭的平臺。事業單位管理人員要改變傳統觀念中的等級制度，實行公開的民主管理，建立科學合理的考核體系，按照不同崗位員工的能力、特點進行科學合理的考核。根據考核結果，將績效高、能力強、貢獻大的員工提拔到重要崗位上，給予其更多的物質和精神激勵。只有通過公平考核才能保證事業單位人力資源管理工作在一定程度上實現公平，為員工創造良好的工作環境和氛圍［3］。

第二，崗位激勵。事業單位在開展崗位激勵機制時應從實際出發，以員工需求為導向，建立多元化的評價體系。將考核結果作為員工晉升的參考依據可以有效激發工作人員的工作熱情。基層事業單位應加強對員工的培訓教育與職業發展規劃建設，不斷創新中高層管理人員的工作模式，逐步實現崗位晉升。例如，通過推行內部競聘上崗機制使基層管理人員和中層管理人員能夠競聘上崗，這樣既可以確保各項工作有序開展，又可以為單位挖掘出更多優秀人才。

第三，榮譽激勵。事業單位要想從根本上提高人力資源管理水平，就必須建立科學合理的人才激勵機制，使員工的工作積極性得到充分發揮。在人才激勵機制中可以對員工實施榮譽激勵，使員工感受到自身被單位重視，增強員工對工作的責任感。另外，在榮譽激勵過程中還可以向員工展示單位的發展前景，讓員工了解到自己所在單位所取得的成就，增強其對單位的歸屬感。

3.2 考核機制個性化

建立個性化的考核機制是事業單位人力資源管理的重要措施，事業單位應該根據自身的發展情況不斷優化人力資源管理機制，為事業單位的可持續發展提供強大的支持。通過建立個性化的考核機制能夠讓事業單位員工客觀地認識自身的工作能力和工作業績，及時發現自身存在的不足，從而在后續的工作中加以改進。考核機制應該按照不同員工的不同工作情況來制定相應的考核標準，最大限度激發員工的工作積極性和創造性，使員工能夠為事業單位的發展貢獻更大的力量。

3.3 完善績效考核制度

制度對人具有強大的規范力，如果制度存在漏洞就無法對人產生有效的激勵。制度對員工的行為起著引導作用，如果員工不管干多干少都拿到同樣的薪資，他們自然而然地會失去多工作的動力和積極性。因此，事業單位在制定薪酬制度時應針對不同崗位設置基本薪資和績效，避免員工只為獲得基本薪資而工作。要明確員工的責任范圍，建立完善的績效考評體系，將績效與薪酬掛鉤，激發員工努力工作的熱情［4］。

為了進一步完善事業單位人力資源管理機制，必須建立健全科學的績效考核制度，強化對工作人員的思想教育，提升工作人員的主人翁意識，做好宣傳引導工作。此外，為了增強績效考核結果的科學性與準確性，事業單位應該建立完善的績效考核體系，對事業單位員工進行全面、綜合、系統的評價。在評價過程中應采用定量與定性相結合的方法，既要對員工的工作能力、業務水平進行全面評估，也要對員工的工作態度、職業素質、職業道德等方面進行全面考察，不斷提升事業單位人力資源管理水平，增強事業單位的社會服務職能。

3.4 構建有效的溝通渠道

事業單位要順應時代潮流，重視人力資源管理，優化人才引進、培養、激勵機制，為單位的發展提供支持。管理人員要在此過程中與員工充分溝通，及時了解員工的工作需求和工作狀態，幫助員工解決問題，為員工提供更多的發展機會，在管理中尊重員工的個人意愿，注重員工個人素質和能力的提升，有效提高人力資源利用率。

要實現有效的溝通，就需要人力資源管理人員具有更高的職業素養，能夠認識到主動溝通的重要性，最后制定一套完整的信息化溝通方案，保證在對各個工作崗位進行全面了解的基礎上進一步提升溝通工作的效率。部門管理人員要與決策者充分溝通協商，使激勵機制和方案能夠獲得上層決策者的認可，并能夠有效地落實和實施。

3.5 與員工共同制定個人發展計劃

事業單位在人力資源管理過程中，只有將激勵機制與員工個體的職業發展目標緊密結合起來，才能保證每個員工在組織內都有自己的成長與發展空間。管理人員通過了解員工更深層次的需要，為他們制定富有挑戰性的職業目標，并與員工進行一對一的交流，了解員工的職業興趣、技能以及長期的職業規劃，使單位為員工制定的個人發展計劃能夠同時符合員工個人和事業單位自身的發展目標。例如，事業單位可以從員工的表現及評估資料中找出其需要加強和提升的技能，設計個性化培訓模塊，使培訓內容能夠更好地滿足事業單位實際工作需要。同時，適當的激勵措施也是培訓計劃實施的關鍵，事業單位可以在培訓結束后為員工頒發學習證書等其他獎勵，并根據培訓的成績在晉升、評優方面給予表現優秀的員工一定的傾斜，提高員工參加培訓的積極性。員工也可以根據自己的能力及興趣制定短期及長期的職業目標，并通過相關培訓及實踐逐步達成［5］。

4 結語

綜上所述，在把激勵機制與人力資源管理工作相結合的過程中，要堅持公平性原則、以人為本原則和綜合性原則，建立健全績效考核體系，以此來調動員工的工作積極性，在實行激勵機制時要采用公開透明的制度才能體現出激勵機制的公平性，使員工能夠高質量地完成自己的工作，更好地為社會服務，進而促進事業單位的長期、穩定發展。

參考文獻

［1］朱代見. 事業單位人力資源管理中的激勵機制研究［J］. 商品與質量（學術觀察），2014（2）：350.

［2］魏如軍. 淺析人力資源管理制度中的激勵機制［J］. 經濟師，2014（9）：237-238.

［3］杜艷霞. 激勵機制在事業單位人力資源管理中的運用探究［J］. 市場觀察，2020（11）：85.

［4］徐辰斐. 淺析新時代事業單位人力資源管理的規范化［J］. 經濟師，2021（3）：262-263.

［5］白云. 激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的運用探討［J］. 中國民商，2022（5）：199-201.

［作者簡介］趙霄敏，女，山西原平人，原平市文化旅游產業服務中心，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。