探究新形勢下高校績效考核的問題與對策

［摘 要］隨著社會經濟的快速發展和高等教育的普及，我國的高校績效考核工作面臨著全新的形勢和挑戰。本文通過調研和分析，針對這一問題提出了一些應對對策，以期幫助高校相關部門及時發現問題，并采取相應的改進措施，使高校適應新形勢下的績效考核需求，提升高校的整體水平和競爭力。

［關鍵詞］新形勢；高校；績效考核

高校績效考核是對以高校為代表的高等教育機構在不同領域和方面的綜合表現進行評估和評價的過程，旨在全面了解高校在教學、科研、社會服務和管理等各個方面的質量、水平和效果［1］，以促進高校的發展和提升。

1 高校績效考核概述

高校績效考核通常由多個維度和指標構成，包括教學績效、科研績效、社會服務績效、管理績效等內容。一般來說，教學績效通常評估高校的教學質量和效果，包括教學資源配置、師資隊伍建設、教學計劃與實施、學生學業成果等；科研績效主要衡量高校在科學研究和創新方面的成果和影響力，如科研項目數量和質量、科研成果產出、專利申請與授權、學術論文發表等［2］；社會服務績效包括評估高校為社會和經濟發展做出的貢獻，如知識轉移與技術轉化、企業合作與顧問服務、社區服務等。可以說，高校績效考核的目的是多方面的，可以為高校提供自我評估和自我反思的機會，幫助高校了解自身的優勢和不足，從而有針對性地進行改進和提升。績效考核還可以作為高校間比較和競爭的基礎，促使高校加強內部管理和外部合作，提高整體水平和影響力。

2 高校績效考核的意義

高校績效考核工作，對于高等教育機構和整個社會都具有重要意義。它不僅推動高校的內部改革和質量提升，促進高校間的比較和競爭，還能夠支持政策制定和資源分配，提升高校的社會聲譽和吸引力，鼓勵高校不斷創新和持續改進。

第一，促進內部改革與提高。高校績效考核可以幫助高校進行自我評估和反思，認清自身的優勢和不足。通過定期的績效考核，高校可以發現存在的問題并采取相應的改進措施，推動內部管理和運作方式的改革，提高教學、科研和服務質量。

第二，促進高校間的比較和競爭。績效考核為高校間的比較和競爭提供了基礎，通過評估和比較高校在各項指標上的表現，可以激發高校之間的積極性和創新性，促使其加強內部管理和外部合作，提高整體水平和影響力。

第三，支持政策制定和資源分配。高校績效考核為政府和決策者提供了評估高等教育投入產出效益的依據，準確評估高校在教學、科研和社會服務方面的績效，能夠幫助政府制定科學的政策和資源分配策略，優化高等教育的發展方向和資源配置。

第四，提升高校的社會聲譽和吸引力。高校績效考核結果的公布，可以幫助高校建立良好的社會形象和聲譽。通過展示高校在教學、科研和社會服務等方面的優秀表現，高校能夠提升其在學生、家長、企業和社會各界的認可度和吸引力，有利于招攬優秀人才和寶貴資源。

第五，調動高校員工工作積極性。高校績效考核對于調動高校員工的工作積極性有著積極影響。績效考核能夠明確工作目標和期望，員工知道自己的工作任務和要求，有針對性地努力工作。績效考核可以激發競爭意識，使員工相互之間比較，促使他們更加努力提升自己的工作表現，有助于激勵高校員工更加積極主動地參與工作，提高工作效率和質量。

3 高校績效考核存在的問題

3.1 考核指標有待調整

高校績效考核指標有待調整，主要表現在指標片面，顧此失彼，比如：部分高校負責人過于注重科研成果的數量，而忽視其質量和實際影響力；偏重學術論文發表而對教學質量的評估不足；只關注科研經費吸引力而忽視師資隊伍建設和學生培養等方面的績效；沒有充分考慮社會服務、產學研合作等［3］對高校績效的貢獻等方面，導致績效考核結果不公正、不客觀。

3.2 考核方式較為單一

目前，部分高校負責人只將學術論文數量和引用數量等作為評價科研績效的主要指標，忽視了對其他科研成果形式（如專利、技術轉化等）的評估；還有一些負責人只以課程評教結果，來評估教學質量，忽略了對學生綜合素質和就業情況的考量。

3.3 缺乏考核結果溝通反饋

在高校績效考核中，部分負責人會缺乏對考核結果的有效溝通和反饋。例如，一些教師或學科團隊可能不清楚具體哪些方面表現出色或需要改進，無法得知評估標準和評價過程。這樣一來，他們無法全面了解自身的優勢和不足，也難以采取有針對性的改進措施。

3.4 考核結果實用性較差

高校績效考核的考核結果實用性較差，容易出現評估指標與實際情況脫節的情況。比如，某高校僅以數字評分形式呈現績效考核的結果，而缺乏具體的解釋和指導，對于員工來說，這樣的結果往往無法全面體現自己的工作表現和需要改進的方面。此外，如果考核結果只是簡單地用于晉升或獎懲決策，而不提供詳細的反饋和發展機會，那么員工可能感到沮喪和失去動力。

4 高校績效考核問題的解決對策

4.1 指標體系要與時俱進

為解決高校績效考核問題，指標體系的與時俱進至關重要。隨著人工智能、大數據和數字化技術的快速發展，相關部門可以引入新的指標來反映高校在前沿科技研究和技術應用方面的貢獻，可以引入科技成果轉化和創新引領能力等指標［4］，以評估高校在科研成果產出、技術轉移、專利申請和科技項目合作等方面的表現。這些指標可以反映高校在推動科技創新和社會經濟發展方面的貢獻程度。主管部門需要重視教育質量和學生綜合素質培養，除了傳統的課程評估以外，還應加強對學生實踐能力、創新能力和團隊合作能力的評估。

此外，在考核過程中，可以將社會服務和產學研合作納入考核范疇中，建立相應指標，結合高校參與社區服務、行業合作和技術轉移方面的表現，來評價其對社會和經濟的貢獻。績效考核還應注重可持續發展和社會責任等內容，引入可持續發展目標和環境保護指標，如碳排放減少、資源利用效率等元素，鼓勵高校積極履行社會責任。通過不斷更新指標體系，使之與時俱進，可以更準確地評估高校的績效，激勵高校在各個領域追求卓越，并更好地滿足社會發展的需求。

4.2 績效考核管理方式多元化發展

第一，相關部門可以采用定性和定量相結合的績效評價方法，既注重數據指標的客觀性和可比性，又兼顧對教學、科研、社會服務等方面的質量進行細致評估。在教學方面，可以使用定量指標如學生評價分數、課堂出勤率等來衡量教學效果；同時，也可以通過定性評估如同行評價、教學反思報告等，來評估教師的教學方法、教育理念等。在科研方面，可以利用定量指標如發表文章的數量和質量、科研項目的獲得情況等，來評價科研績效；并結合定性評估如同行專家評審、成果影響力評估等，對科研成果的創新性和實際應用能力進行評估。

第二，相關部門應引入360度績效評估，包括學生評價、同行評價、上級評價等多個參與者的意見和反饋。通過多方參與，可以全面了解個體在教學、科研和管理等方面的績效表現，減少單一主觀因素的影響。引入360度績效評估，是確保評價全面性、客觀性的重要方式。相關部門可以通過學生評價、同行評價和上級評價等多個參與者的意見和反饋來進行績效評估。在教學領域，學生可以通過匿名問卷對教師的授課質量、互動性和教學方法等進行評價［5］；同行可以通過觀堂和教學團隊合作等方式，對教師的教學能力和創新成果進行評估；上級可以根據教學計劃的執行情況和學生成績等方面，來評價教師的績效。通過引入360度績效評估，可以減少單一主觀因素對績效評價的影響，從不同角度獲取全面的信息，更準確地評估個體在各項工作中的表現，并提供有針對性的改進建議，這樣的績效評估機制有助于促進教職員工的自我反思和成長，并提高整體績效水平。

第三，相關部門需要建立有效的績效目標和績效指標體系，確保科研、教學、社會服務等各個領域的績效得到全面衡量，并與高校整體發展目標相契合。鼓勵并支持創新和實踐，提供更多機會和資源來推動高校教師和學生的創新活動，并將其納入績效考核體系中。在科研領域，可以設定每年發表SCI論文的數量和質量、科研經費的爭取情況等作為績效指標。在教學方面，可以考核教師的授課質量、學生評價和畢業生就業率等指標。在社會服務方面，可以評估高校與企業合作項目的數量和成果、社區服務活動的參與度等。

第四，為確保透明和及時的績效結果溝通反饋工作，相關部門可以采取定期發布績效報告的方式。例如每學期結束后，發布績效報告，向被考核者提供詳細的評估結果和數據分析，同時提供具體的改進建議，讓被考核者清楚了解自己的績效情況，并從中獲得啟示，進行自我反思和進一步改進。此外，在績效報告中，還可以展示高績效者的成功案例，以激勵其他人不斷提升自己的績效水平。

4.3 建立績效考核結果溝通反饋機制

高校績效考核結果溝通反饋機制至關重要，有助于提供具體的評估結果和改進建議，更好地助力高校的健康發展。

一方面，相關部門可以定期召開績效考核結果報告與解讀會議，邀請相關教職員工參加。在會上，負責人需要詳細介紹績效考核指標、數據統計方法和結果分析，同時解答大家的疑問。這樣可以增加績效考核工作的透明度，幫助員工更好地理解自己的績效情況。

另一方面，相關部門還可以編制個人績效報告，向每位教職員工提供詳細的評估結果和建議。例如，可以建立在線平臺，讓員工隨時查看自己的績效數據、評估結果和相應的反饋意見；組織專題培訓和研討會，幫助教職員工理解績效考核指標、方法和標準，通過分享成功案例和經驗，引導他們更好地應對績效考核，并提供改進策略。

4.4 合理運用考核結果

合理運用高校績效考核結果，是確保績效評估的有效性和實用性的關鍵。相關部門需要將績效考核結果與獎勵機制相結合［6］，為表現優秀的教職員工提供獎金、晉升或特殊榮譽等激勵措施，這樣可以鼓勵教職員工更加積極地投入工作，并促進高校整體績效的提升。相關部門也可以根據績效考核結果，制定個性化的職業發展規劃，包括培訓、專業發展和項目參與等方面的指導，通過針對性的發展計劃，幫助教職員工彌補不足，提升能力水平，實現個人和組織共同成長。

績效考核是方法，利用績效考核“選優除劣” 和激發高校職工的工作積極性才是最終目的，所以高校開展績效考核要重視對績效考核結果的應用。 第一，高校可以利用績效考核結果實現按需設崗、按崗聘任，即高校通過分析本校教職工的績效考核結果，了解本校在教學、研究、管理、服務領域存在的不足，從而以不足為參照設崗招聘，提升招聘工作的針對性。 第二，高校可以利用績效考核結果確定職位晉升、職稱升級的名單，選擇績效考核結果優秀的教職工給予晉升、晉級激勵，既保證優中擇優，又保證了晉升、升級的公平性。第三，高校可以針對績效考核結果不合格的教職工采取優化處理，打破“大鍋飯” “鐵飯碗”現象，激活高校人力資源潛力［7］，如高校可以規定連續三年績效考核結果不過關的教職工予以勸退處理。第四，高校可以利用績效考核結果組織與教職工培訓需求相匹配的學習教育活動，提升學習教育活動效率。第五，高校利用績效考核結果建立以績效工資為突破口的薪酬制度，一方面有助于留住和吸引高產優秀人才和淘汰低產平庸職工，另一方面能有效提升教職工隊伍士氣，減少教師兼職現象，激勵教職工在自身職業領域追求卓越。

相關部門需要開展團隊協同工作，利用績效考核結果，激勵部門團隊之間的合作和協同工作。例如，在部門或學院級別設立績效目標，根據團隊的績效表現給予獎勵或支持，鼓勵團隊合作和追求共同目標。在隨后的績效考核工作中，負責人需要將績效考核結果與教學改進相結合，通過分析教師的績效表現和學生評價等指標，確定需要改進的方向，并提供相應的培訓和支持，提高教學質量，增強學生學習體驗和成果。

同時，相關部門需要建立績效反饋與改進機制，鼓勵教職員工根據績效考核結果進行自我反思和改進。例如，定期舉辦教學經驗分享會、學術研討會

等［8］，促進教師之間的交流和互相借鑒，推動整體教學水平的不斷提高。教學經驗分享會可以為教職工提供平臺，鼓勵教師分享自己在教學實踐中的成功經驗和有效方法。通過分享教學案例、教材使用技巧和教學策略等方式，教師可以相互借鑒，獲得新的靈感和啟發，進一步提高教學質量。

5 結語

總體來說，績效考核是高校發展的重要組成部分，相關部門需要合理應對新形勢下的各種問題，推動高校朝著更加優質、創新和可持續的方向發展。在進行績效考核的過程中，相關部門需要結合多元化的績效考核指標，明確分析績效考核工作的關鍵要素，及時調整考核方案和規劃，通過不斷改進與完善，為高等教育提供更有效的績效考核體系，為培養優秀人才和服務社會作出更大貢獻。

參考文獻

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［8］檀琳芳. 探究當前高校教職工績效考核的問題與對策［J］. 商訊，人力資源2023（10），187-190

［作者簡介］李智，男，湖北武漢人，江漢大學，中級經濟師，碩士，研究方向：薪酬與績效考核。