霍夫斯泰德文化價值維度在企業跨區域管理中的應用

摘 要：企業出于發展擴張的需要，在國家內部不同地區開設子公司或分公司，而國家內部不同區域間的文化差異會給企業管理帶來困難和挑戰。企業需要了解不同區域的文化差異，并據此調整自身的管理方式?；舴蛩固┑挛幕瘍r值維度作為了解不同區域文化差異的有效工具，能夠幫助企業評估不同區域的文化差異情況，企業可以據此有針對性地設計組織結構、選擇管理方式等，促進自身在契合當地文化的情況下更好地發展。基于霍夫斯泰德文化價值維度，結合企業跨區域管理中的常見問題，提出相應的管理對策，以期為企業優化管理提供參考和幫助。

關鍵詞：霍夫斯泰德文化價值維度；現代企業；跨區域管理；問題；對策

中圖分類號：F270.7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）15-0021-04

一、研究背景

隨著我國經濟發展進入穩定期，我國各地區推出多種多樣的促進經濟發展或激發企業活力的政策，吸引企業到當地建立總部或分部。當企業根據自身發展需求進行跨區域運營時，就會面臨跨區域管理問題，尤其是我國地理跨度大，民族構成豐富，無論在區域文化還是民族文化層面都有著較大的地區差異性，而不同文化區域之間的區域文化差異勢必會給企業帶來新的管理問題?，F有研究大多關注企業在跨國經營過程中的跨文化管理問題，對于國家內部跨區域文化差異的影響，相關研究大多聚焦于企業風險管理、營銷策略、績效、跨國管理等方面，較少注意企業在一國內部的跨區域經營中可能會面臨的跨文化管理問題[1]。已有文化區域差異相關研究根據不同標準如自然地理、人文經濟、心理體驗等對我國進行了文化區域劃分，證實了區域文化間的差異會對人們的心理、行為等產生一定的影響[2]。企業只有更準確地了解所要面臨的文化情境，認識到目標地區可能影響企業發展的文化因素的狀況，才能更好地進行有效管理、保證企業良性運行。霍夫斯泰德文化價值維度從不同角度對國家或地區間的文化相對差異進行分類，可以為企業跨文化管理提供一定的參考[3]。因此，企業可以借助霍夫斯泰德文化價值維度對目的地區的文化情況進行分析，有針對性地設計、調整企業的組織結構、人員構成等，選擇更符合當地文化的管理方式，以提高企業與當地文化的契合度、增強管理有效性，從而實現更好的運營效果，同時避免潛在文化沖突可能帶來的各種損失。

二、霍夫斯泰德文化價值維度發展過程、內容

（一）霍夫斯泰德文化價值維度發展過程

霍夫斯泰德文化價值維度起源于20世紀六七十年代針對不同國家IBM公司成員的一個關于態度和價值的問卷調查數據庫，答卷的統計分析結果表明不同國家的員工對共同的問題會有不同的看法，經過分析整理初步形成了文化價值觀的四個維度。后霍夫斯泰德及合作者基于IBM研究進行重復研究，修訂形成了價值觀調查模塊（Value Surveys Module， VSM）。該模塊于1982年、1994年、2008年和2013年分別完成了進一步修訂和改進，最新版的VSM即VSM2013最終形成了六個文化價值維度，廣泛應用于跨文化管理相關研究，且在企業管理研究中多集中應用于跨國管理方面。六個維度分別為權力距離、個人主義與集體主義、男性氣質與女性氣質、不確定性規避、長期導向與短期導向，以及放縱與克制[4]。

（二）霍夫斯泰德文化價值維度的內容

1.權力距離。該維度指一個國家或地區的機構和組織中，弱勢成員對權力分配不平等這一現象的期待和接納程度。它可以衡量社會不平等的程度，反映不同國家或地區的人如何對待人與人之間的不平等，以及人們之間的依賴關系。權力距離低的國家或地區，員工對老板或管理者的依賴有限，偏好協商合作；權力距離高的國家或地區，員工完全依賴老板或管理者，但在心理偏好上可能出現完全依賴或完全否定這種依賴兩種表現。霍夫斯泰德文化價值維度在針對權力距離的測量中，既包括了員工對領導風格的感知，又包括了員工期望領導是什么樣的風格[4]。

2.個人主義與集體主義。該維度是衡量社會中人與人之間聯系的強弱程度，包括對“他人”的劃分是依據其個人特征還是成員資格。高集體主義傾向地區的人們更多地從“我們”的角度考慮問題，強調內外有別，更愿意在集體內部共享資源和為集體奉獻，成員在違反規則時更多的是感到羞恥而不是負罪感，這種羞恥主要來源于感知到的集體榮譽受損。相對于個人主義傾向的文化，高集體主義傾向的文化更強調人際關系，認為人際關系高于工作任務[4]。

3.陽剛氣質與陰柔氣質。與上一個維度相比，該維度關注的是重視自我和重視他人的關系，而不是個體屬于或依賴群體的程度。陽剛氣質傾向的文化會更關注物質方面的成功，比如收入、晉升等；而陰柔氣質傾向的文化則更關注人際關系、環境質量等。值得注意的是，不同國家、地區或職業之間在此維度上的差異并不是性別造成的，在陰柔氣質傾向的國家、地區或職業中，男性可能比陽剛氣質傾向中的女性更具有陰柔氣質的價值觀[4]。

4.不確定性規避。該維度指對不確定或未知的情況感受到的威脅程度，會通過緊張感和對可預測性的需要表現出來。但與風險不同，不確定性既不指向具體的事件，也無法知曉其發生的概率。規避不確定性并不能降低風險，而只能減少可能出現的不確定情況。高不確定性規避傾向的文化區域，人們緊迫感更強，也會盡力避開模棱兩可的情況，這樣反而可能會增加風險?；舴蛩固┑录昂献髡咴贗BM員工的數據分析中發現，高不確定性規避傾向的國家中，員工更不經常更換雇主[4]。

5.長期導向與短期導向。受到彭麥克及其同事關于華人文化價值觀調查結果和邁克爾·明科夫實施的世界價值觀調查結果的影響，霍夫斯泰德的文化維度模型增加了該維度作為第五個維度。長期導向意味著培育、鼓勵以追求未來回報為導向的美德，如堅持不懈和節儉；而短期導向則意味著培育、鼓勵過去和當下的美德，如尊重傳統、維護面子等[4]。

6.放縱與克制。放縱代表著允許相對自由地滿足與享受生活和娛樂相關的人類基本和自然欲望的傾向，而克制則代表著要以嚴格的社會規范限制和調節這些滿足欲望的行為。來自放縱型文化的人們，更可能去記住一些積極的情感；來自克制型文化的人們十分重視維護秩序且對性別規范更嚴格。在工作場合中，相比放縱型文化，克制型文化更偏好嚴肅認真，甚至在有的文化中，笑臉迎人還會遭到猜忌[4]。

雖然不同國家或地區在各個維度的得分可能各不相同，但這種差異表示的是不同國家或地區的文化在各個維度中的相對位置[4]。因此，在將霍夫斯泰德文化維度作為工具時，要在對比中得出相應結論。

三、企業跨區域管理中的常見問題

會給企業跨區域管理帶來困難的除了制度、政策等客觀因素的差異，文化差異和潛在文化沖突可能帶來的問題也不容小覷。

（一）組織結構不合理

照搬母公司的組織結構設計看似有利于保持現有的企業文化，但不顧當地文化特點即試圖通過已有成功模式進行新區域的企業建設顯然是不合理的。例如母公司采用扁平式的組織結構，可能是因為公司內部已經習慣了密切的上下級關系、信息的充分流動和一定的自主性，但在高權力距離傾向的文化中，人們有著更愿意相信權威、希望有相對嚴格的等級晉升制度、自主性不高等特點，那么在這樣的文化中直接采用扁平式組織并不能快速推進企業成長和發展[4]。

（二）管理控制效益差

在放縱型的文化區域中管理控制程度過高、規則制定過細、管理監督過嚴，會遏制員工反應力和活力，導致員工工作積極性和創造力下降；在個人主義傾向較高的文化區域管理控制程度較低、規則制定不嚴謹或寄希望于團隊控制，則可能會導致員工過分追求個人利益而忽視集體利益或不能有效合作，不利于企業的成長進步[5]。

（三）溝通效率低下

在陽剛氣質與陰柔氣質維度，不同文化中的人更重視溝通過程中的不同因素。在溝通交流中，陽剛氣質傾向的文化更偏好傳遞信息，而陰柔氣質傾向的文化中更在意情感交流和關系的建立[4]。因此如果不能在溝通中包含對應的信息，會導致溝通效率低下，任務執行困難。

（四）激勵措施作用有限

如果對當地文化了解有限，則無法確定有效的激勵因素，激勵措施針對性有限，激勵效果欠佳。如在陽剛氣質傾向的文化區域中強調激勵平等，或在集體主義傾向的文化區域強調個人能力，員工則可能不僅無法受到激勵，還會感知到較低的組織公平，進而產生工作倦怠，影響其工作效率、效果，甚至導致其離職意愿強烈[6]。

（五）員工建言行為受限

低權力距離的文化中，人們更傾向于認為地位差異源于分工不同，更樂于平等溝通，因此能夠及時提出意見或建議。如果在低權力距離傾向或高放縱傾向的地區，企業仍采用高權力距離或高克制傾向的管理模式，會增加員工與上級領導的疏離感，限制員工的表達意愿，使員工建言行為受限[7]。

（六）離職率上升

高權力距離文化下，上司會擁有較高的權威，員工行動更依賴于既有規則和上級指令，組織中上司和下屬的關系通常帶有感情色彩：下屬要么崇拜上司，要么鄙視上司。且權力距離越大，這兩種感情越趨向于極端，在此種情境下，員工雖然依然表現出服從，但內心實際想法可能完全相反，但又不敢提出異議[4]。這種矛盾的情感行為關系，會讓員工懷疑自身工作的意義，造成員工精力的不必要損耗，最終導致離職率上升[8]。

四、現代企業跨區域管理對策

六個維度的不同傾向有著各種各樣的組合，在一些維度上相似的地區可能在另一些維度上完全不同，因此，根據不同維度的不同傾向，為需要跨區域管理的企業提出以下管理建議。

（一）權力距離

兩種不同的權力距離文化可能會影響企業選擇在當地進行的不同任務類型和管理方式。高權力距離傾向的地區，企業管理上需要監管人員對員工行為進行及時監督，但也要注意監督的尺度，避免負向極端化心理或行為的出現。低權力距離文化中，員工和上司的地位差異源于分工不同，雙方可以平等溝通，扁平化的組織結構更適于此種文化，對目標管理的恰當使用也可以促進管理效能的提升[4]。此外，在高權力距離區域，可以適當增加情感激勵，管理者對員工表達關心并提供一定的幫助，可以更好地激勵員工為組織作貢獻[9]。

（二）個人主義與集體主義傾向

霍夫斯泰德及其合作者認為：個人主義可能在嘗試達成某個目標時更積極[4]。在個人主義傾向更高的區域，企業可以通過設定階段性目標和相應的獎勵來激發員工的積極性。在管理與監督方面，可以根據不同文化傾向下員工對于違反規則的不同感知，選擇不同的管理措施。例如在集體主義傾向更明顯的區域強調個人努力與集體榮譽之間的密切關系，強調維護集體榮譽的重要性以及個體在集體中提升自身技能對集體進步的重要作用；在個人主義傾向更明顯的區域強調個人努力與個體自尊或他人尊重之間的密切關系，強調個體努力與獲得成就之間的關系。需要強調的是，在激發員工挑戰自我積極性的同時，也要注意增強員工對企業集體的認同感和歸屬感[10]。

（三）陽剛氣質與陰柔氣質

上下級溝通時可以選擇不同的信息傳遞方式。例如在陽剛氣質傾向的文化區域使用明確、清晰的任務條目，更重視信息傳遞的有效性；而在陰柔氣質傾向的文化區域，在傳遞任務要求的同時也要更多關注信息傳遞過程中的情感交流。

企業還可以根據需要選擇不同業務的發展區域、進一步優化自身在當地的企業文化。例如，陽剛氣質的文化在制造業方面具有優勢，則企業可以選擇在陽剛氣質傾向的地區發展制造相關的業務，并在企業文化中增加相應的內容；陰柔氣質的文化在服務行業具有優勢，則企業可以選擇在陰柔氣質傾向的文化區域發展服務相關的業務，同時根據需要增加相關文化描述[4]。

（四）不確定性規避

高不確定性規避傾向的文化中，人們會積極在組織或關系中尋找一種結構來減少不確定性以讓事情變得清晰可預測[4]。在這類文化區域進行企業管理時，可以采取更緊湊的組織結構，權責清晰、職責明確，在工作流程上降低員工出于不確定性規避而不敢承擔責任的可能性。強不確定性規避的文化中，人們的情緒也會更加強烈，更傾向于情緒化地表達自己的感情，因此企業在日常管理中也要注意員工的情緒管理[4]。此外，不確定性規避較強的文化中，人們希望問題能有唯一正確且可以獲得的答案，并希望能因為回答正確獲得獎勵。因此在設定任務時企業要注意明確目標、內容和完成時間，并對能夠保質保量完成任務的員工提供有效的獎勵；而在不確定性規避較弱的文化中，人們更傾向于創造性地解決問題，更喜歡開放式的結構，企業可以在這樣的文化區域中開展創造性需求較強的工作，并進行相應的激勵[11]。

（五）長期導向與短期導向

長期導向的文化中，員工會更自律、誠實，更有責任意識，且更注重自身能力的提升，因此企業在增加員工學習知識和提高能力的機會的同時，也要注意進一步增強員工的責任意識。而在短期導向的文化中，員工會更重視自由、權力和成就，更多地考慮自身利益，因此企業在管理中要尊重員工對個人自由的需要，尊重員工個人空間，在日常工作中賦予員工一定的權力，給員工安排有一定挑戰性的工作并及時獎勵業績優秀的員工，強調員工個人利益與企業利益的關聯性。同時逐步引導員工設定長期目標，避免員工短視行為阻礙企業長期發展。

（六）放縱與克制

在克制型社會中，人們會更遵守制度，但也更容易焦慮。焦慮會引發員工的消極情緒，進而造成員工創造力下降和工作投入減少。因此，企業在克制傾向更高的文化區域進行管理時，不僅要制定科學合理的規章制度，還要注意為員工提供輕松的工作環境，減輕員工焦慮，合理授權并進行有效的情緒管理[12]。

不同文化維度有著不同的結合方式，也會導致不同的管理需要，在實際使用中，需要根據不同文化情況和管理目的進行整合。例如，在權力距離較小、不確定性規避較弱的文化中進行激勵時，可以參考赫茨伯格的雙因素理論，可通過工作內容調動員工的積極性。因為在這種文化環境中，員工既不需要依賴強大的上級，也不需要依靠有效的規章制度來調動積極性[4]。但是，受管理學家自身區域文化特征的影響，管理理論也有其文化局限性，因此依然需要企業在對文化差異、管理目的進行合理評估后，選擇適合自身發展的管理方法。同時，充分發揮企業文化對員工的影響，通過定期培訓學習、分發內部刊物等措施讓員工接受企業價值觀、改進自身行為以更加符合企業發展要求。此外，雖然在跨區域管理時企業可以根據需要選擇不同的組織結構、管理方式等，但實際實施中還要注意協調母公司所在地文化對企業的影響。

五、結束語

全球化及信息化帶來的最直觀后果就是給企業帶來了更多的與外界溝通交流的機會，這給企業帶來了良好的發展機遇，但同時也進一步加劇和加速了企業間的競爭。企業在現有市場趨近飽和的背景下，紛紛考慮如何通過跨區域發展來進一步增強企業的競爭力和收益，但跨區域的發展過程中，文化沖突、理念差異及區域發展不平衡等問題凸顯，這使得企業發展擴張必須要擁有較好的跨區域管理能力。已有研究充分表明，霍夫斯泰德文化維度在識別區域間文化差異方面具有較高的有效性和可靠性，企業在一國內部擴張時，可以借助霍夫斯泰德文化維度識別子公司、分公司等所在的不同區域在各文化維度的情況，選擇合理的管理方式，從而更好地將自身管理與當地文化相融合，提高管理有效性和科學性，促進企業長期穩定發展。

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[責任編輯 劉 瑤]