實行醫療衛生行業延遲退休制度芻議

摘 要：推進醫療衛生行業延遲退休制度是我國應對人口老齡化、緩解醫療衛生行業人才數量不足壓力的重要政策，該制度的順利推進能夠充實醫療衛生行業勞動力市場，提高醫療衛生行業人才總量，優化醫療衛生行業人才質量，保證醫療衛生行業高端人才儲備量。基于此，闡述醫療衛生行業推進延遲退休制度的必要性和緊迫性，分析目前醫療衛生行業延遲退休制度實施中存在的問題，并提出應盡快在醫療衛生行業建立全覆蓋的延遲退休制度、保證延遲退休制度的漸進式和彈性實施、制定更科學可行的醫療行業人才發掘和考評體系等有針對性的建議。

關鍵詞：醫療衛生行業；延遲退休制度；實施現狀；建議

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）15-0117-04

醫療衛生行業關系社會發展和人民身體健康，我國醫療衛生行業經過多年發展已取得階段性進步，但與發達國家相比，仍然存在人才數量嚴重不足、人才結構失衡、高端人才儲備不足且年齡偏大等緊迫問題，這些問題近年來在新冠疫情的不斷沖擊下，顯得尤為突出。

同時，隨著我國人口老齡化程度不斷加深，老年人口在勞動力市場占比越來越大，合理推行醫療衛生行業人員延遲退休制度，不僅可以提高醫療衛生行業人才總量，還能優化人才質量，保證高端人才儲備量，有效縮小醫療衛生行業的人才缺口。

本文強調了我國醫療衛生行業推進延遲退休制度的必要性和緊迫性，分析了醫療服務行業延遲退休制度目前的實施情況及存在的問題。建議盡快在醫療行業建立全覆蓋的延遲退休制度，通過學習國外經驗，采用漸進式和彈性實施等方式穩步推進醫療衛生行業延遲退休制度。同時充分考慮55—65歲從業人員的具體情況，制定更科學可行、適合從業人員年齡結構特點的人才培養、發掘、考評體系，希望通過這些分析和建議為我國醫療衛生行業的健康發展提供有益參考。

一、醫療衛生行業推進延遲退休制度的必要性和緊迫性

（一）我國人口老齡化日益嚴重，勞動力嚴重不足，養老金入不敷出

我國人口老齡化在20世紀90年代就已經初現端倪，未來30年，人口老齡化將成為中國人口最重大的變化趨勢。據預測，我國老年人口將持續增長至21世紀50年代后期，老齡化程度不斷加深的趨勢將貫穿于整個21世紀。2024年我國60歲及以上的老年人口將超過3億，2032年60歲及以上的老年人口將超過4億，2048年60歲及以上的老年人口將超過5億，2052年60歲及以上的老年人口將達到峰值5.24 億。從老齡人口比例看，2035年60歲及以上老年人口占比將為31%—32%，65歲及以上老年人口占比將為23%—24%；到2050年60 歲及以上老年人口占比達到38%—42%，65 歲及以上老年人口占比達到29%—32%[1]。

由此可見，無論從人口總數還是占比上，老年人口在我國勞動力市場的比重將越來越大，老齡化所帶來的問題的嚴重性日益凸顯，推進延遲退休制度刻不容緩。

（二）我國醫療衛生行業人才數量嚴重不足，同時醫療衛生行業的人才結構存在失衡問題

近年來，我國醫療衛生行業人才的總量呈現增長趨勢，但與高質量醫療衛生體系建設所需的人才數量相比，還存在很大的缺口。根據2011 年衛生部印發的關于《醫藥衛生中長期人才發展規劃（2011—2020年）》的指導性指標顯示，到2020 年我國每千人口醫療衛生機構人員應達到0.83人。以此為標準，我國2019 年醫療衛生機構人員應達到117.04萬人，而實際上我國2019 年醫療衛生機構人員僅為89.66萬人，人才缺口達27.38萬人。

同時，我國醫療衛生行業專業人員在人員結構方面也存在進一步優化的空間。醫療衛生機構專業性較強，要求衛生技術人員占比相對較高。但2012—2019 年我國醫療衛生機構中衛生技術人員占比不升反降，由2012年的79.25%下降到2019年的78.07%，執業（助理）醫師占醫療服務人員的比例則由28.32% 下降到2019 年的27.01%[2]。

（三）由于醫療衛生行業的職業特殊性，人才綜合能力的強弱與工作年限成正比，容易形成行業高端人才儲備不足且年齡偏大的現象

醫療衛生行業高端人才儲備數量直接影響著國家醫療服務質量和水平，高端人才儲備不足將嚴重制約醫療服務的范圍和質量。據統計，2012—2019年，我國衛生技術人員的年平均增長率為5.12%，執業醫師作為醫療衛生機構中的核心技術人員，占比從2012 年的24.24% 下降到2019 年的23.74%。從年齡結構上看，醫療衛生機構中50歲及以上執業醫師所占比重逐漸增大，副高以上職稱人員中，55歲及以上人員的比例相對較高，35 歲及以下所占比例小[2]。

以上數據表明，我國醫療衛生行業人才儲備處于相對不足的狀態，且核心技術人員和高端人才均呈老齡化趨勢。按照現行退休制度，極易造成人才缺口的擴大，因此合理延遲醫療衛生行業人員的退休年齡，不僅可以提高醫療衛生行業的人才總量，還能優化人才質量，保證高端人才儲備量。

二、醫療服務行業延遲退休制度實施現狀及存在的問題

（一）目前我國公立醫院延退政策實施現狀。

目前我國大部分公立醫院執行的退休政策是女工人50周歲退休，女干部55周歲退休，男工人、男干部60周歲退休。副高以上職稱的女干部滿55周歲時，可以選擇延退到60歲，正高以上職稱男、女干部可以延退到65周歲。

現將筆者所在三甲醫院延退和返聘情況分別列表如下（見表1和表2）：

表1中2022年醫院54—55歲女職工合計33人，其中副高以上職稱女職工9人左右，55—60歲延退女職工共計50人，60—65歲延退人員總計7人。由此看出，絕大部分擁有副高以上職稱的女職工，在滿55周歲時都會選擇延遲到60周歲退休，而擁有正高以上職稱的職工，滿60周歲時大部分會選擇延遲到65周歲退休。

表2中60歲以下返聘人員40人，占所有返聘人員中的51%，這類人員全部為擁有初、中級職稱的女性從業人員，結合表1的情況，可以得出結論，即該醫院半數以上女職工，不論職稱高低、崗位不同，對于繼續工作到60歲持積極認可態度。擁有高級職稱的職工，無論男女，都對繼續工作到65周歲持積極認可的態度。由于醫療行業對于從業者的年齡、體能要求相對較為寬泛，因此從業者有較大的自主權可以選擇是否在到達當前法定退休年齡后通過返聘等方式繼續工作，通過筆者對所在單位的隨機調查可以發現，從業者在基于自身各方面情況的考量后，多數都有較強烈的意愿希望繼續工作，這對延遲退休制度的施行提供了具有現實意義的參考。

（二）醫療衛生行業延遲退休制度實施中存在的問題

1.當前執行的退休政策中符合延遲退休條件的人群覆蓋面過窄。目前實行的延退制度只覆蓋了高級職稱人群，沒有考慮到其他實踐性強的崗位的人才需求，比如中級以下醫技、管理、后勤等對工作經驗要求高的崗位，對熟練人才需求量也很大。對此，相關科室只能采取退休人員返聘的形式解決，這種形式對國家、醫院和個人三方而言，都不是最優選。

對醫院而言，醫療衛生行業專業領域人員存在培養周期長、流動性強的特點，行業內熟練技術人員普遍存在緊缺狀況。以藥師崗位為例，單位培養一位達到中級職稱的女性藥師，需要7—10年左右，工作至55歲就要退休，而公立醫院為了留住人才，必須支付額外薪酬，這部分人才在領取養老金的同時，享受額外的返聘薪資，不但增加了單位的負擔，也增加了國家養老保險負擔。還有一部分人會選擇到私營醫院或藥房就職，無形中也造成公立醫院人才的流失。延遲退休可以極大程度減少公立醫院的人才流失，減輕財務負擔。

于從業者個人而言，大部分職工在55歲或者60歲仍處于年富力強的狀態，有在原單位多干幾年的意愿；并且留在原單位不但工作環境和人事關系熟悉，在取得工資獎金收入的同時，還能夠增加個人養老金的繳納年限和繳費金額，提高自己退休后的養老待遇。

2.當前執行的退休政策存在不同類別人群退休年齡差距過大的現象。女工人50歲退休，正高職稱的女干部65歲退休，中間差距長達15年；同時，男、女職工的退休年齡與男女平均壽命相比不合理。基于2020年“七普”的數據，測算出目前中國女性平均預期壽命為81.2歲，男性平均預期壽命為75.1歲。按照聯合國提供的高速增長模式進行估計，到2100年，中國女性平均預期壽命將達到95.6歲，男性平均預期壽命將達到87.5歲。男性和女性的平均壽命跟目前的退休年齡相比存在很大差距，不利于人力資源的開發使用[1]。

3.目前執行的退休政策缺乏必要的彈性。目前醫療行業執行的延退制度，只從年齡和職稱上做了簡單的劃分：“副高以上職稱的女干部可以延退至60周歲；正高以上職稱的干部，可以延退至65周歲。”缺乏對具體退休年齡及對應政策的細化，沒有建立有引導作用的激勵機制。

結合實際情況來看，很多高級職稱醫技人員，尤其是女性作為業務骨干，往往會在工作和學習中需要付出更多時間和精力，對個人家庭生活疏于關照，因此會有一部分人希望正常退休投入家庭生活。而不滿足當前的延遲退休政策條件的醫技人員和女工人，往往愿意繼續工作，卻因為職稱受限，只能按照55歲年齡退休[3]。同時，由于政策缺乏細化，延遲退休人群只能按常規從繳費年限和繳費金額上與養老金待遇掛鉤，不能從有引導作用的額外激勵機制中受益。

三、對醫療行業延遲退休制度實施的幾點建議

（一）盡快在醫療行業建立全覆蓋的延遲退休制度

建議有關部門通過分析和研究各國延遲退休政策的實施情況，結合我國國情，借鑒國外先進經驗，盡快在醫療行業建立全覆蓋的延遲退休制度。

1.制定政策縮小男女退休年齡差距。實施醫療行業延遲退休制度的根源，是由于我國醫療行業從業人員數量不足，且有老齡化趨勢，考慮到從業人員男女比例的特點，結合我國男女平均壽命的現狀，應首先建立制度延遲女性退休年齡，逐步縮小目前男女退休年齡差距[4]。

2.借鑒其他國家的經驗，建立健全醫療衛生行業延遲退休政策的相關配套措施。將外在的政策推力轉化成醫療行業職工的內在動因，通過提高醫療行業薪資待遇、建立養老金激勵機制等渠道，引導職工主動申請延遲退休，逐步擴大延遲退休覆蓋的范圍，保證延遲退休政策的落實。

3.實現試點與推廣相結合。通過分析國外實施延遲退休過程中遇到的問題，選擇典型的地區和醫療機構作為試點，制訂計劃、優先推行，做好試點實施情況的跟蹤反饋和分析研究，逐步完善延遲退休政策，待條件成熟，再分步推行到整個醫療衛生行業，最終使其能夠在全國推廣實施[5]。

（二）保證延遲退休制度的漸進式實施和彈性實施

任何制度的推行，都必須給受眾足夠的時間去理解和接納，才能保證制度順利實施。醫療行業存在教育培養周期長、工作壓力大、負荷高、全年無休等特點，醫療行業從業人員具有很強的奉獻和犧牲精神，因此更應該充分考慮他們的實際情況，漸進且彈性地推進延退制度。這一點我們可以借鑒英國、美國、日本三個國家的退休制度。

1.英國采取動態調整的退休模式。國家通過頒行一系列養老金法案，對退休年齡進行動態調整。2015年英國男性和女性的退休年齡分別為65歲、62.5歲。2018年11月英國女性退休年齡延遲至65歲，且從2018年12月至2046年期間，分三階段逐步延長男女性退休年齡至68歲，同時對養老金繳納規定作出相應調整。英國延遲退休政策的動態性和針對性強，能結合不同時期社會老齡化程度及國家財政所面臨的現實情況等因素及時調整退休政策。

2.美國實行的是彈性退休制度。美國通過立法規定最低退休年齡為62歲，最晚為70歲，只要滿足相應養老金的領取條件，老年勞動者可以依據自身狀況，選擇該年齡范圍內任何年齡節點退休并領取養老金，但領取的額度會依照不同領取年齡進行增減。選擇提前退休，養老金的發放會減少；選擇延遲退休，則會增加養老金的發放；對比法定年齡更晚退休的勞動者，制定了相關獎勵機制。這種退休制度下，勞動者在選擇領取養老金年齡上有很大的靈活性。

3.日本以立法為導向，對各個階段的退休制度進行修改完善，分階段、分層次推行延遲退休制度。日本延遲退休制度主要分三個階段推進：一是提高養老金的繳費率，二是逐步延遲退休年齡，三是構建養老金收支平衡機制。政府通過頒布一系列相關立法，調整退休年齡、改革養老金制度，同時促進老齡勞動者就業，逐步推進延遲退休政策的進程[5]。

（三）針對醫療衛生行業特點，結合延遲退休制度的推行，充分考慮55—65歲以上從業人員的具體情況，制定更加科學可行的醫療行業人才發掘和考評體系

1.醫療行業人才的儲備和發展，不是簡單增加從業人員數量，而是要將數量和質量緊密結合起來。在推行延退制度的同時，完善有利于潛心“治醫”的醫療行業人才評價機制，突出醫德醫風、實際能力、實績貢獻等導向，不斷提高從業人員綜合素質，充分發揮每名從業人員的積極作用。

2.借助信息化手段，進一步完善醫療衛生人才終身教育體系，重視50歲以上從業人員的教育培養，形成知識技能更新和實踐經驗積累相互促進的良性循環。醫療行業目前普遍存在重引進、輕培養的問題，尤其是綜合排名靠前的醫療機構，招聘門檻越來越高，對員工長期職業規劃和教育引導做得卻不夠，因此需要在推行延退制度的同時，保證醫療行業人才素質不斷提高，必須有針對性地強化50歲以上從業人員的繼續教育和培養，切實保證從業人員的專業能力及素質水平[6]。

3.發掘高年資優秀醫務人員潛能，進一步優化醫療行業領軍人才發現機制。延退制度的推行，延長了醫療行業優秀人才的職業生涯，是對醫療行業人才培養周期長特點的有利補充[7]。醫療機構應堅持長遠眼光，放寬年齡限制，調動高年資人才的主動性和積極性，有意識地發現、有計劃地培養具有領軍人才潛質的高層次復合型醫療衛生人才，構建醫療衛生領軍人才成長梯隊[8]。

4.積極推進公立醫院薪酬制度改革，建立充分體現知識、技術等創新要素價值的收益分配機制，落實科技成果轉化收益分配、醫師多點執業等政策，吸引和鼓勵更多優秀人才主動加入到延退的隊伍中。

參考文獻：

[1] 陳衛.中國人口負增長與老齡化趨勢預測[J].管理學研究，2022（5）.

[2] 王國洪，馬盛楠.我國公共衛生人才隊伍建設的現狀分析及對策研究[J].中國人事科學，2022（2）.

[3] 李長英，林代瓊，段燕，等.護理管理者對科室高級職稱護理人員延遲退休的態度調查[J].當代護士（下旬刊），2020（11）.

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[6] 周婷.上海推進醫療衛生人才向新城集聚的問題與對策[J].科學發展，2022（9）.

[7] 熊通成.新時代醫療衛生人才發展的建議[J].中國衛生人才，2022（1）.

[8] 張夢梅，鄒新花，陳禮平.醫療衛生人才集聚與內育的路徑[J].人才資源開發，2022（3）.

A Preliminary Discussion on Implementing a Delayed Retirement System in the Medical and Health Industry

CHEN Ji， ZHOU Wen

（Human Resources Department of Zhongda Hospital Southeast University， Nanjing 210009， China）

Abstract： Advancing the delayed retirement age system in the healthcare industry is a critical policy for our nation to address population aging and mitigate the shortage of healthcare talent. A successful implementation of the system can enrich the labor market of the healthcare industry， increase the total amount of healthcare professionals， improve the overall quality of the talent， and ensure a deep reservoir of high-level healthcare practitioners. This paper discusses the necessity and urgency of delaying the retirement age in the healthcare industry， summarizes the problems faced by the implementation of the system in the status quo， and proposes a full-range delayed retirement age system to be promptly implemented in the healthcare industry. The proposed implementation ensures the progressivity and flexibility of the system and brings forward targeted advice for a more scientific and feasible approach in talent acquisition， performance evaluation in the healthcare industry.

Key words： Healthcare; Delayed Retirement; Policy Implementation; Advice

[責任編輯 劉 瑤]