基于“三項制度”改革的國企人力資源管理改革機制方法研究

摘要：伴隨國企改革三年行動的收官，國企改革進入“深水區”。新一輪國企改革瞄準“提升核心競爭力”，要求國企不僅要關注盈利能力，還要關注科技、效率、人才和品牌等方面的建設，在此背景下，人力資源管理面臨著新的挑戰。為促進國有企業和市場經濟更好地融合，文章闡述了國企人力資源管理現狀，提出了完善經營管理、內部管理和體制管理的市場化思路；深化人事改革、勞動用工和薪酬分配的制度化以及推行戰略整合、開發培訓和崗位對標的機制化等創新機制，旨在為國企的可持續發展提供理論支持和實踐指導。

關鍵詞：“三項制度”改革；國企；人力資源管理

一、引言

在中國的國企發展史中，“三項制度”改革是一個重要的里程碑。這一改革不僅關乎企業的經營機制、人事體制，還涉及薪酬分配的根本性調整。其核心在于通過制度創新，推動國企從傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉型，實現更高效、更靈活、有競爭性的管理模式。在這一背景下，國企人力資源管理改革成為了提升企業核心競爭力的關鍵環節。國企人力資源管理改革，旨在突破傳統體制下的束縛，通過引入市場化的管理思想和方法，優化人才配置，提升管理效率。這包括對高層管理者的選拔與任免機制進行市場化改革，建立更加科學、合理的人力資源開發和管理體系，以及改革和完善薪酬分配機制，使之更加符合市場規律。這樣的改革不僅有助于激發員工的創新潛力和工作熱情，還能夠提高企業的整體競爭力，實現可持續發展。

二、國企基于三項制度改革的人力資源管理現狀

（一）取得的成效

基于“三項制度”改革的國企人力資源管理改革在中國已經取得了顯著的成果。這一改革的核心在于構建更成熟、更定型的中國特色現代企業制度，以及以管資本為主的國資監管體制。從2020年至2022年的國企改革三年行動中，8萬多家國有企業經歷了這一轉型，顯示出以下主要成效：經濟和效率指標的顯著提升。2021年，中央企業的全員勞動生產率從2019年的56.3萬元/人提升到70.4萬元/人，年復合增長率超過10%；人工成本利潤率從65.8%提升到80%，累計提高14.2個百分點；人事費用率從8.8%降到8.5%。通過改革，一些傳統老國企如鞍鋼、東方電氣集團煥發了新生機。同時，市場化管理水平也顯著提升。例如，中國移動郭巷網格長吳倩在不到兩年里，在54平方公里的網格范圍內服務了13萬個人和企業客戶，貢獻了1.5億元年收入。這體現了改革舉措向基層一線的有效穿透。此外，國企盈利能力也顯著增長。2023年1至5月份，全國國有企業實現營業收入32.9萬億元，同比增長6.2%；實現利潤總額1.7萬億元，增長10.9%。科技創新在此過程中發揮了關鍵作用，多個國企展現了強大的創新實力。由此可見，基于“三項制度”改革的國企人力資源管理改革不僅提高了企業的市場競爭力和創新能力，還提高了企業的整體效率和盈利能力，為中國國企的現代化和市場化發展奠定了堅實的基礎。

（二）現存的問題

1. 企業高層管理者的行政化任免

國企在實施“三項制度”改革的過程中，企業高層管理者的行政化任免存在諸多問題，如選拔機制的非市場化、高層管理者穩定性的缺失以及企業內部治理結構的不合理等。行政化任免過程中可能存在主觀性和非市場化特征，導致企業高層管理者的選拔可能依賴于行政級別和關系網，而非專業能力或業績表現。這種任免機制忽視了市場競爭原則和專業化需求，不利于建立以能力和業績為導向的人才選拔機制。行政化任免機制下，高層管理者的穩定性和連續性也會受到影響。由于任免決策過程受外部行政干預影響較大，導致企業高層管理人員的更替頻繁，缺乏長期穩定的發展規劃和戰略連貫性。這種頻繁的人事變動不僅影響企業的內部管理和運營效率，還可能導致企業戰略目標與市場需求之間的脫節，進而影響企業的整體競爭力。此外，行政化任免機制還可能導致企業內部治理結構的不合理。企業內部決策機制和運營流程可能過于依賴于少數高層管理人員的意志和判斷，缺乏必要的民主決策和市場反饋機制。這不僅限制了企業內部創新能力的發揮，也可能導致企業在應對市場變化時反應遲緩，難以有效應對市場競爭。

2. 人力資源開發管理機制不健全

國企在人力資源開發管理機制方面存在的問題主要包括績效評估和激勵機制不足以及人力資源管理信息化建設的不足。國企在人力資源的績效評估和激勵機制方面存在明顯不足。傳統的績效評估體系往往重視量化指標，忽視了員工的創新能力和潛在價值的評估。這種單一的、以結果為導向的評估體系難以激發員工的創新潛力和工作熱情，也無法準確反映員工的真實貢獻，影響了企業的長期發展。國企在人力資源管理信息化建設方面的不足也值得關注。隨著信息技術的迅速發展，人力資源管理的信息化、數據化成為提升管理效率和決策質量的關鍵。然而，部分國企在人力資源信息系統的建設和應用方面仍然落后，無法充分利用數據和信息技術提升人力資源管理的科學性和精確性。這種情況導致人力資源管理決策過程缺乏數據支持，難以做出準確和高效的管理決策。

3. 歷史遺留影響著人力資源管理

國企在實施“三項制度”改革的過程中，人力資源管理受到歷史遺留問題的深刻影響。由于過去的計劃經濟體制，一些國企在人力資源管理上形成了一種保守的用人觀念和模式。這種模式下，國企在招聘、培訓、評估和激勵方面缺乏靈活性和市場化導向。例如，在招聘過程中，一些國企往往重視應聘者的學歷背景和政治素質，而忽視其創新能力和實際工作技能；在員工培訓方面，一些國企往往采用傳統的、內部導向的培訓方式，缺乏與外部市場和技術發展同步的培訓內容和方法，這導致員工的技能和知識難以滿足市場發展的需要。一些國企的人力資源管理體系和流程也受到歷史遺留的影響。部分國企的人力資源管理體系和流程設計過于陳舊和僵化，缺乏針對性和靈活性。例如，在員工績效評估和晉升制度上，往往過于依賴主觀判斷和內部推薦，缺乏科學的評價標準和程序，這不僅影響了評估的公正性，也影響了員工的工作積極性和創新意愿。

三、基于“三項制度”改革的國企人力資源管理改革創新機制

（一）完善經營管理、內部管理和體制管理的市場化，激發國企改革內在活力

1. 落實創新驅動發展戰略，完善經營管理的市場化

創新驅動發展戰略的核心在于構建以技術創新為主導的經營管理體系。國企需重點加強研發投入，積極引進和整合尖端科技如人工智能、大數據、云計算等，強化技術創新項目實施，從而推動產品和服務的創新。如表1所示。

同時，國企應建立市場驅動的經營決策機制，即根據市場需求動態調整經營策略和生產布局，利用市場化的管理工具如數據分析、競爭對手分析等，以收集和分析市場趨勢、消費者偏好和競爭環境等關鍵信息。通過這些分析，國企能夠優化資源配置，如調整產品線和服務方案，確保企業決策與市場需求緊密對接。

2. 弘揚工匠精神精益求精，完善內部管理的市場化

國企在推進內部管理市場化的過程中，需強化流程優化和效率提升。為此，國企可以利用六西格瑪管理，系統地識別和解決質量問題，通過統計方法和質量控制工具，提升產品和服務的一致性和可靠性。如圖1所示。

這種管理模式有助于精確識別流程中的瓶頸和不足，促進流程再造和持續改進，從而實現工作效率和質量的雙重提升。國企完善內部管理市場化還需加強員工培訓和技能提升，特別是在弘揚工匠精神和精益求精方面。這包括組織系統的技能培訓和實操練習，例如定期舉辦內部技能競賽，激發員工對專業技能的掌握和精進；還可以通過開展專業講座和研討會，邀請行業專家分享最新的技術和管理知識，幫助員工不斷更新知識體系，提高創新能力，促進內部管理向市場化轉型。

3. 強化公司治理有序提升，完善體制管理

實現公司治理結構的優化和現代化是完善體制管理的市場化的基本前提。為此，國企可以完善董事會結構，確保董事會成員具有多元化背景，包括市場運作經驗豐富的專業經理人和行業專家，以提高董事會的決策質量和市場適應性。同時，國企應增強董事會的獨立性和權威性，確保其在企業戰略規劃和重大決策中發揮核心作用，避免行政干預，確保董事會決策與市場需求緊密結合。有效強化內部控制體系，提升風險管理能力，從而在市場化轉型過程中確保穩健運營。

（二）深化人事改革、勞動用工和薪酬分配的制度化，提高國企的核心競爭力

1. 深化人事改革，實現管理能上能下

制度化改革需打破傳統的人事任用機制，建立以能力和績效為核心的人才選拔和晉升體系，涵蓋業績績效、專業能力、領導力、團隊合作等多個維度。如表2所示。

通過這種方式，晉升過程更加透明和公平，有助于確保人才的選拔和晉升基于其能力和績效。此外，對于管理層的動態管理，應采用績效管理和市場反應能力為核心的管理模式。例如，根據市場變化和企業戰略調整，設置相應的管理層績效指標，如市場份額增長、成本控制、創新項目推進等。同時，定期對管理層進行績效評估，根據其對企業戰略目標的貢獻和市場環境的適應能力進行晉升、留任或調整。確保管理層始終保持與市場和企業需求的同步，提高企業的靈活性和響應速度。

2. 深化勞動用工的制度化，實現員工能進能出

為實現勞動用工的高效制度化，提高人力資源的配置效率和靈活性，國企可以建立靈活高效的人才引進機制。例如，針對新興業務領域或技術創新項目，制定專門的招聘計劃，吸引具備相關技能和經驗的專業人才。同時，可以簡化應聘者篩選流程，采用線上評估和視頻面試等方式提高招聘效率。并構建人才庫，對潛在候選人進行持續跟蹤，確保在需求出現時能迅速響應。國企還應根據不同崗位的特性和項目需求。例如，對于研發類崗位或創新項目，可采用兼職或遠程工作模式，吸引具有專業技術背景的人才，同時為員工提供靈活的工作環境，以激發創新能力和提高工作效率；對于常規的運營管理崗位，則可采用全職模式，確保日常運營的穩定性和連續性；對于季節性或周期性的工作需求，可采用臨時工或合同工的用工模式，以適應業務量的波動，優化人力資源配置。通過這種多元化的用工方式，國企能夠根據不同崗位的特性和需求，靈活調整人力資源結構，有效應對市場和業務的變化。此外，國企在勞動用工的制度化過程中還需加強勞動關系管理。這包括完善員工離職和解聘機制，制定明確的離職流程和標準，確保在維護員工權益的同時，也能夠根據企業運營需要及時調整人力資源結構。

3. 深化薪酬分配的制度化，實現收入能增能減

深化薪酬分配的制度化關鍵在于建立與市場標準相銜接的薪酬體系，國企的薪酬水平應與市場相對應，既要保證對人才的吸引力，又要遵循市場規律。為此，國企可以實行市場調查和薪酬調查，根據行業標準和同行業企業的薪酬水平調整自身的薪酬結構。并構建內部薪酬體系，確保薪酬水平與員工的職位級別、責任大小及個人績效緊密相關，體現出公平和激勵相結合的原則。同時，國企還可以建立動態的績效管理系統，使薪酬與績效緊密掛鉤。通過制定科學合理的績效評估指標，確保員工的績效評估既全面又客觀。在此基礎上，國企可以實行差異化的薪酬分配策略，即高績效員工能獲得更高的薪酬回報，低績效員工則相應得到較低的薪酬，從而激勵員工提升工作效率和質量。還可以引入多元化的薪酬組成，除基本工資外，還包括獎金、股權激勵、福利待遇等，以吸引和留住優秀人才，增強員工的歸屬感和忠誠度。

（三）推行戰略整合、開發培訓和崗位對標的機制化，加快國企的跨越式發展

1. 推行戰略整合的機制化，規范企業內部控制

推行戰略整合的機制化核心在于構建統一的戰略規劃體系，確保各部門的戰略目標和企業總體戰略緊密對接。這要求國企頂層設計清晰的戰略規劃，明確企業的長期目標和短期目標。長期目標可能聚焦于市場領導地位的確立、技術創新、品牌建設及國際擴張等，旨在確保企業在未來幾年內的可持續增長和行業競爭力；短期目標則可能集中于年度營收增長、市場份額提升、成本控制、客戶滿意度提高等具體指標，以及完成特定的項目或運營優化任務，以實現即時的業績提升和市場反應。這些目標需明確量化，并根據企業資源和市場情況分解到各個部門和團隊，確保日常運作與戰略目標保持一致。在強化內部控制機制方面，國企需要建立全面的風險管理框架，識別和評估企業運營中可能面臨的各種風險。例如，針對財務風險，制定嚴格的財務審核流程和內部控制政策，以避免資金濫用和財務舞弊；對于市場風險，如需求波動和競爭加劇，實施市場分析和競爭情報收集，制定靈活的市場策略和應對措施；對于運營風險，如供應鏈中斷或生產效率下降，建立應急預案和持續改進機制。通過這樣的風險管理策略，國企能夠有效識別、預防和應對各種潛在風險，確保企業運營的穩定性和安全性。

2. 推行開發培養的機制化，建立高效人才梯隊

為推動國企持續發展、增強市場競爭力，重點在于確保培訓內容的專業性和實用性，以及人才梯隊的持續更新和優化，從而實現國企人才發展的系統化和戰略化。在此過程中，國企需針對不同崗位和職級制定專業化培訓課程，涵蓋技術技能、管理能力、領導力等多方面內容。例如，對于技術崗位，重點在于最新行業知識和技術技能的培訓；對于管理崗位，則側重于領導力、決策制定和團隊管理的培訓。通過定期舉辦內部培訓課程、外部研討會和在線教育，確保員工能夠不斷提升自身能力，適應企業發展需求。在建立人才梯隊方面，應重視人才的早期識別和持續發展。這包括建立人才庫系統，通過績效評估、潛力評價和職業生涯規劃等方式，識別具備發展潛力的員工，并為其提供職業發展路徑和晉升機會。例如，對于技術研發崗位的員工，可以通過績效評估和潛力評價來識別具有創新能力和技術專長的人才，為這些員工提供的職業發展路徑可能包括從初級工程師到項目負責人，再到技術部門的管理職位，甚至是企業技術決策層的角色；對于營銷和銷售類崗位，人才發展路徑可以從銷售代表開始，逐步晉升至區域銷售經理、國內銷售總監，最終達到全球市場營銷高層管理的位置。在此過程中，國企可以實施導師制度和交叉培訓計劃，讓有經驗的高級員工指導新晉員工，促進知識和經驗的傳承；通過項目輪崗和職務晉升機會，鼓勵員工在不同崗位和部門中獲得實踐經驗，增強其對企業各項業務的理解和把握能力。

3. 推行崗位對標的機制化，落實長效工作機制

崗位對標機制的推行要求國企明確各崗位的職責范圍和業績目標，并與行業內的最佳實踐或領先企業的相應崗位進行比較，確保崗位職責的合理性和競爭力。這包括對崗位職責進行細化，明確每個崗位的關鍵績效指標（KPI），并定期進行市場對比分析，確保這些指標與行業標準相匹配或超越。例如，對于銷售崗位，可以設置的KPI包括月度或季度銷售額、新客戶獲取數、客戶滿意度等；對于生產崗位，關鍵績效指標可能涵蓋生產效率、產品質量合格率、設備維護和故障率等；而對于行政管理類崗位，則可能包括項目完成率、內部流程優化、成本控制等。通過這些具體的績效指標，國企能夠清晰地衡量每個崗位的工作效果，并與行業內的最佳實踐或領先企業的相應崗位進行對比，確保崗位職責和業績目標的合理性及競爭力。在落實長效工作機制方面，國企應建立持續改進的企業文化和工作流程。這包括設立定期的績效評估周期，如每季度或半年進行一次績效回顧和評估，并通過內部意見箱、定期的工作研討會和團隊會議，收集員工對于流程優化的建議和反饋。同時，可以實施獎勵機制以表彰那些能夠發現并實施有效改進措施的員工，以此激發全體員工持續改善工作流程和提高工作效率的積極性。

四、結語

綜上所述，本文深入探討了國企在新時代背景下的人力資源管理創新。通過對經營管理、內部管理和體制管理的市場化改革，國企能夠激發內在活力，提升管理效率和核心競爭力；通過深化人事改革、勞動用工和薪酬分配的制度化，為國企構建靈活、高效的人力資源配置提供了堅實的基礎；通過推行戰略整合、開發培訓和崗位對標的機制化，國企不僅能優化人才發展和工作流程，還能夠確保長效的工作機制，從而加速國企的跨越式發展。未來，隨著市場環境的不斷變化和國企改革的深入，人力資源管理作為企業發展的關鍵要素，其創新機制和實施策略將持續演變，為國企的持續發展和競爭優勢的構建提供動力。

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（作者單位：山西七建集團有限公司）