企業人力資源管理績效考核問題研究

摘要：隨著企業面臨的競爭壓力逐漸增加，提高自身綜合實力與核心競爭力迫在眉睫。在此背景下，企業必須明確競爭的核心是人力資源，并以高效化人力資源管理，助力企業生產水平提升。企業人力資源管理環節，績效考核是不可或缺的工作，做好績效考核，會讓人力資源管理事半功倍。基于此，文章以促進人力資源管理提質增效為目標，探討企業績效考核問題，并從實際出發，提出相關問題解決對策，以期為人力資源管理優化提供參考。

關鍵詞：人力資源；績效考核；企業管理

一、引言

人力資源管理水平，直接影響企業發展水平，開發、人力資源配置，直接決定著企業的生產經營實效性。為此，企業管理者必須高度重視人力資源管理，其中 績效考核屬于重點。目前，以績效考核方式開展人力資源管理已成常態，但績效考核應用仍然存在諸多問題，這些問題在一定程度上阻礙人力資源管理提質增效。故立足現實，分析績效考核相關問題，探索解決路徑十分必要。

二、企業人力資源管理績效考核的現實意義

績效考核以激發員工的工作積極性，提升員工工作效率以及企業整體業績為長期目的，在其實施過程中需要制定嚴格的績效考核標準，并落實相關工作方案。對于企業而言，人力資源管理績效考核不僅有著重大的現實意義，還有著十分突出的戰略意義。績效管理水平決定著企業生產經營質量，企業的績效管理作用于員工與業績，是重要的管理工具。人力資源管理績效考核是企業績效管理中重要的組成部分，能夠為企業優化人力資源配置，提升人力資源開發運用水平提供有力支持；這一工作在促進企業調整組織架構、調節崗位配置、完善企業人力資源結構及增強企業員工忠誠度方面也有著十分突出的價值。事實上，人力資源管理績效考核能夠促進企業高質量可持續發展，將會為企業進一步增強核心競爭力，切實提高生產經營管理水平奠定堅實基礎。

對于企業而言，保持人力資源管理績效考核科學性、針對性、先進性，可以激發員工潛能，保障企業戰略落地，將會為解決工作問題、合理分配利益和達成工作目標奠定堅實基礎。企業探索人力資源管理績效考核水平提升路徑，既有利于消除現有誤區、拓展相關內容研究廣度與深度；也能夠促進實踐工作思路方法改進，有助于構建更具實用性的人力資源管理績效考核格局。總體而言，企業做好人力資源管理績效考核是提高自身核心競爭力的必然選擇，是促進員工成長、業績提升、戰略目標實現以及可持續發展的先決條件；這一工作對企業的積極影響，也會為企業提高市場地位、增強行業影響力與社會經濟服務能力提供有力支持。由此可見，企業提升人力資源管理績效考核水平意義重大，是企業發展中持續高效完成的關鍵性任務。

三、人力資源績效考核的實施體系與常用方法

企業人力資源管理績效考核屬于企業管理的基礎性工作，隨著現代企業發展人力資源管理績效考核管理也得到了長足發展。目前，企業人力資源管理績效考核已成體系，實踐工作專業性要求高，工作流程秩序性較強，而且工作方法也十分多樣。從當前情況來看，大部分企業的人力資源管理績效考核期間都會打造績效考核體系；由管理人員制訂明確的考核內容，讓考核執行者在層次化考核周期內對被考核者進行針對性業績考核。人力資源管理績效考核實施過程中，相關工作人員需要結合實際制訂全面而具體的考核計劃，科學設計績效考核指標與權重，更要在組織實施中合理控制考核周期、考核方式及考核反饋。

經過多年發展，企業人力資源管理績效考核方法不斷創新，大量新方法應運而生，為有效開展績效考核提供了極大幫助。現階段，企業在人力資源管理績效考核過程中主要采用以下幾種方法開展實踐。

（一）目標管理法（MBO）

該方法主要是以可量化目標為導向實施人力資源管理績效考核的方法，使用中必須遵循“SMART”原則細分目標，而后基于總目標、分目標衡量明確業績，完成針對性業績評價，獲得績效考核結果。在其實施過程中，需要依次進行目標制定、討論、追蹤、評估等工作，還要及時提供反饋。

（二）關鍵業績指標法（KPI）

近年來，KPI逐漸成為企業人力資源管理績效考核的主要方法，這種便于操作推廣且具有極強可量化、個性化考評優勢的方法可為績效管理水平提升提供有力支持。通常來說，企業會按照以下流程（見圖1）實施基于KPI的人力資源管理績效考核。

（三）全方位考核法（360度）

所謂全方位考核，便是借助360度績效考核法實施人力資源管理績效考核。這種方法有著考核維度多、人員雜、內容全面且結果實用性高的優勢，是一種多主體共同參與的績效考核方式。運用全方位績效考核時，企業需要綜合員工本身、上級、客戶、同事、下級考評意見，形成綜合化績效考核結果。

（四）平衡計分卡法（BSC）

運用平衡計分卡進行績效管理，也是近年來企業人力資源管理績效考核的常用方法。這一期間，企業往往立足發展戰略制定以及執行情況進行員工工作績效考核，該方法既能實現管理控制與綜合測評，也可支持交流互助，對員工與企業共同發展十分有益。運用平衡計分卡法時，績效管理人員必須結合企業愿景和戰略任務共識制定量化考核目標，基于內部溝通確定績效目標，而后以該目標為導向組織實施績效考核。

四、企業人力資源管理績效考核存在的問題

人力資源管理績效考核是專業性較強的工作，所以保證專業和高質高效是這一工作開展的基本要求。實踐中，企業人力資源管理績效考核還應當充分踐行公平性原則，保證程序公平與標準公平；更要遵循科學透明與客觀嚴謹原則，還要踐行結果公開、獎懲結合、共同參與以及層次分明原則。當前，企業管理者普遍認同績效管理服務、支撐企業發展的價值，但受到多方面影響許多企業的人力資源管理績效考核實施效果并不盡如人意。從當前情況來看，此類企業的人力資源管理績效考核工作都有著共性問題，主要集中在以下幾方面。

（一）受重視程度有待提升

企業人力資源管理績效考核工作效果不佳與該項工作受重視程度不高有直接關系，許多企業主或管理層雖然將績效考核當作管理工具，但并未正確認識人力資源管理績效考核的價值與方法，致使實踐工作缺乏專業性和可靠性。許多管理者都有著因循守舊思想，即便開展人力資源管理績效考核也不能做到因時而變、因地制宜，這就導致實踐工作針對性不強、科學性不足，難以真正發揮實際作用。事實上，企業對人力資源管理績效考核組織、實施、監管、創新方面已經成為阻礙績效管理水平提升的重要因素，若不能解決這一問題將嚴重影響企業發展。

（二）績效考核目標缺乏明確性

實際作業環節，目標不明確、不合理同樣會影響企業人力資源管理績效考核水平。企業無論采用何種方法進行人力資源管理績效考核，都需要以明確而科學的目標指導實踐；但許多企業并未意識到這一問題，在績效考核目標設計方面較為疏忽，致使績效考核目標與戰略目標脫鉤，目標設計也大多過度關注短期績效而忽視長期效益。而且，許多企業的人力資源管理績效考核還存在目標不完整、分解不徹底的情況，也在一定程度上增加了績效管理復雜程度，影響了績效管理實效性。

（三）績效考核工作體系不健全

實踐中，人力資源管理績效考核工作體系不健全情況比比皆是，這一問題是導致企業人力資源管理績效考核實效性遲遲難以提升的根本原因。許多企業在人力資源管理績效考核過程中采用的工作方法及運行機制都不能夠有效支撐，績效考核內容不全面、指標設計不嚴謹以及考評標準制定不科學的情況都十分常見，導致績效考核無法切實發揮績效改進作用，難以為員工成長與企業發展提供有力支持。

（四）績效考核保障基礎略顯薄弱

從本質上來看，企業人力資源管理績效考核的有效實施可以為企業內部控制提供輔助；反之，企業內部控制也將為人ec5f1d1b06d76ec5280c1cd50df4a7c0力資源管理績效考核創造良好條件，內部控制對績效考核實施的保障力度不足容易影響企業人力資源管理績效考核實效性。許多企業都因內控不力而導致績效考核保障基礎薄弱，所以人力資源管理績效考核常常陷入缺少人才支持、技術輔助與制度保障的困境，許多時候該項工作的組織領導體系也有待完善。

五、企業人力資源管理績效考核的改進建議

企業人力資源管理績效考核優化的根本目的在于績效改進，只有形成績效考核計劃、組織、制定、執行與改進閉環才能從根本上保證績效考核實效性，切實提升企業人力資源管理績效考核水平。所以，企業需要立足現有問題深化工作改革，著力改進實踐工作思路與方法。為達到這一目標，企業績效管理人員可采取以下措施。

（一）提高績效考核受重視程度

企業管理層對人力資源管理績效考核及其優化創新的重視程度不高會嚴重影響該項工作質量。為解決這一問題，促進企業人力資源管理績效考核提質增效，企業管理層必須主動轉變思想、調整觀念，密切關注、高度重視該項工作的開展情況與長期發展。基于此，企業需要加大績效考核宣傳工作力度，在內部營造公平公正、公開透明的績效考核氛圍，幫助全體員工正確認識績效考核，了解該項工作的重要性和必要性，為全員共同參與、多主體共同監督做好充足準備。同時，企業也應該自上向下地滲透人力資源管理績效考核標準化、規范化實施意識以及績效考核持續創新觀念，確保企業領導層高度重視人力資源管理績效考核實踐與創新，為高質量、高效化推進該項工作做好充足準備。為切實提高人力資源管理績效考核受重視程度，企業還需要將其納入戰略規劃，立足全局以戰略性眼光看待人力資源管理績效考核問題，對其未來發展進行合理規劃。當然，在提高人力資源管理績效考核受重視程度方面，企業也應該從企業文化建設與思想政治工作方面著手。比如，基于績效考核相關元素的有效融入，以企業文化、思想政治教育潛移默化地影響管理層與員工，提高全員對人力資源管理績效考核的認同感、認可度與參與熱情，為績效考核體系有效實施做好思想準備。

（二）增強績效考核目標實用性

從提高績效考核目標實用性的角度出發改進企業人力資源管理績效考核同樣十分可行，該階段要求企業管理層重視戰略目標與績效考核的緊密結合，結合企業發展需要以及員工管理、業績提升需求，精準制定人力資源管理績效考核目標。這一期間，管理人員制定的績效考核目標應當具備全面性、針對性、可量化特征，需要服務于企業戰略實施與可持續發展。績效管理人員要合理設計企業的市場戰略目標，秉承績效考核與戰略目標協調思路制定人力資源管理績效考核目標。實踐中，企業應該圍繞企業業績、部門業績、員工業績打造三級績效考核目標體系。當然，企業人力資源管理績效考核目標制定期間，相關工作人員也應該兼顧短期與中長期發展需要，制定可量化的針對性考評目標。

（三）完善績效考核的工作體系

對于企業而言，解決人力資源管理績效考核問題，提高人力資源管理績效考核實效性的根本方法在于完善績效考核工作體系。所以，企業人力資源管理績效考核改進環節，相關工作人員可從以下方面著手健全工作體系。

1. 整體思路改進

立足全局優化設計勢在必行，企業績效管理人員應該以實施規范化、靈活化績效考核為基本思路進一步優化實踐。在此環節，企業應當著力打造績效考核閉環，充分運用PDCA循環理論（見圖2）支撐實踐，切實推進項目全成本利潤績效目標管理，并且強化績效考核與薪酬管理的協同配合。當然，企業在改進人力資源管理績效考核思路時，也應該重點關注結果運用與溝通反饋，深化考核者與被考核者之間的雙向互動，確保績效考核結果輔助價值發揮。

2. 指標設計優化

企業人力資源管理績效考核中，考核指標扮演重要角色，指標針對性、覆蓋性越強，指標權重設計越合理越有利于高質量開展績效考核工作。因此，以指標設計優化為切入點改進企業人力資源管理績效考核十分可行。企業人力資源管理績效考核指標設計必須具有層次性、針對性和靈活性，績效管理人員要從多個維度著手結合企業、部門及員工業績目標設置科學的績效考核指標。

以基于KPI的考核指標優化設計為例，績效管理人員要結合企業發展戰略，依托企業級、部門級KPI和部門與崗位職責，精準制定崗位KPI，并以此為依據考評員工工作績效。通常來說，人力資源管理績效考核的關鍵指標設計會從工作業績、工作能力以及工作態度三個方面著手。績效管理人員可運用BSC原則以及魚骨圖分析法提取指標，基于月亮圖法或特爾菲法衡定指標權重。以某公司人力資源管理部門員工績效考核指標與權重設計為例，該企業按表1所示實施績效考核。

3. 考核機制重構

企業改進人力資源管理績效考核時，也應當重視績效考核機制重構。在此環節，引入先進方法、完善過程監管十分必要，績效管理人員應該以保障績效考核規范標準、高質高效實施為目標構建個性化績效考核機制。比如，制定績效考核評分細則，實施百分制，結合績效考核指標與權重劃分各指標分值，并制定相應的評分細則，為進一步深化“定量+定性”績效考核做好充足準備；引入新的績效考核工具，自上向下貫穿目標管理，圍繞目標與關鍵成果開展人力資源管理績效考核，使績效考核結果更具準確性和實用性；構建月度、季度與年度工作述職制度，建設績效考核溝通反饋機制與績效考核結果應用機制，為充分發揮績效考核的績效改進作用奠定堅實基礎。

（四）夯實績效考核的實施基礎

企業要聚焦人力資源管理績效考核的影響因素，通過優化頂層設計，加強細節把控，解決現存問題，促進人力資源管理績效考核優化升級。

1. 組織基礎

優化組織結構，從加強人力資源管理績效考核組織領導的角度出發優化實踐極具現實意義。此時，企業績效管理人員應當聚焦人力資源管理績效考核監管責任落實，以精準落實為基本思路明確該項工作的領導與監管主體，借助組織結構調整補齊現有組織架構短板。比如，設立人力資源管理績效考核辦公室，由公司領導層、部門領導共同成立績效考核領導小組，賦予該小組領導人力資源管理績效考核工作的權限；建立人力資源管理績效考核監督小組與改革小組，專職開展績效考核組織執行監管以及人力資源管理與績效管理改革，為持續推進人力資源管理績效考核優化升級提供有力支持。

2. 制度基礎

完善保障制度同樣是提高人力資源管理績效考核水平的重要前提，這一環節企業需要加強內控制度建設，更要重視績效管理機制建設。比如，完善內部控制體系，健全部門協同制度、業財融合制度、信息共享制度，結合實際推動企業規章管理制度更新換代；構建績效考核責任追蹤制度，落實層次化績效考核機制與針對性績效管理機制，實施競爭上崗制度以及末位淘汰制度；建設人力資源管理績效考核質量動態化管理制度，落實考核結果公開制度、申訴制度與多主體共同監督制度，實施多元激勵機制。此外，企業還要積極調整薪酬福利制度與職稱、崗位晉升機制，建設長效化績效考核改革創新機制，為人力資源管理績效考核結果有效運用提供有力支持。

3. 人才基礎

夯實人才基礎的重點在于人力資源管理績效考核和人才培養，為達到這一目標企業必須加強隊伍建設，重視相關人力資源開發和利用。實踐中，企業應該選聘高素質專業人才組建人力資源管理績效考核隊伍，從源頭著手保證工作人員專業性與實踐工作可靠性。同時，企業也要構建長效化人才培養機制，定期組織人力資源管理績效考核業務培訓，基于針對性知識教學與實踐技能訓練切實提高人力資源管理績效考核人員業務素養與職業能力。為確保人力資源管理績效考核人員有效開展本職工作，企業需要圍繞員工培訓與員工工作進行個性化績效管理，將相關工作人員的工作質量與人力資源管理績效考核效果直接掛鉤。需要注意的是，企業在夯實人力資源管理績效考核人才基礎時，應當主動學習借鑒同行優秀經驗，持續引進先進觀念方法。

4. 技術基礎

從現實角度來看，企業夯實人力資源管理績效考核保障基礎也要從技術優化方面著手。實踐中，企業需加強信息化建設，打造“互聯網+”績效考核格局，運用物聯網、大數據、人工智能等技術輔助實踐，讓人力資源管理績效考核事半功倍地進行。建議企業加大資金投入，深化技術引進，加速自動辦公系統普及和人力資源管理績效考核系統開發，以科技賦能提高實踐工作質效。

六、結語

綜上所述，績效考核對人力資源管理以及企業發展影響深遠，績效考核科學性、全面性、針對性越強，越有利于員工成長與企業可持續發展。對于企業而言，有效運用績效考核方法，精準執行績效考核方案，都是高質量開展績效考核的先決條件。在人力資源管理績效考核優化方面，企業必須立足全局關注各環節的現存問題，而后結合實際實現績效考核指標設計與執行提質增效。

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（作者單位：國家能源集團長源電力股份有限公司）