新形勢下國有企業勞務用工經濟性分析

摘 要：近年來，國有企業改革步伐加速，改革向縱深發展，特別是合規管理提到前所未有之高度。國有企業有著嚴格的固定編制限制，即定員定編要求，使得與國有企業簽訂勞動合同的勞動者數量有限，而國有企業的業務需求卻呈現日益增長、優質發展的態勢，有限的編制導致國有企業出現巨大的用工缺口，勞務派遣、勞務外包成為其彌補用工缺口的有效途徑，勞務用工模式能夠有效提高國有企業自身的生產經營效率，減少人工成本，充分釋放國內市場人工紅利，促進新形勢下國有企業高質量發展。

關鍵詞：國有企業；勞務用工；經濟效益；規范發展

一、國有企業用工現狀

在我國，早期國有企業普遍實行的是一種經典的雇傭模式，即企業本身作為勞動合同法所規定的雇主，與員工直接確立雇傭關系。企業與員工簽訂勞動合同，員工負責向企業付出勞動，而企業則負責發放工資并依法為員工繳納社會保險等福利，從而形成勞動關系。隨著國有企業的壯大和發展，傳統用工模式導致國有企業人員總量持續走高，組織機構愈發臃腫，直接導致生產經營效益降低。用工形式的單一性導致缺乏優勝劣汰的競爭管理環境，部分員工工作的主觀能動性不高，工作效率低下。國有企業有著嚴格的定員定編要求，新業態、新領域的快速拓展，出現用工缺口。在該用工模式下，若員工與企業之間出現勞動糾紛，國有企業將作為責任主體，依據勞動仲裁部門或法院的裁決，擔負相應的賠償或補償責任。這種模式讓國有企業在面臨勞動力結構性不足的同時也承擔了較大的法律義務和雇傭風險。在這種背景下，國有企業的雇傭模式開始從傳統直接雇傭轉向了更為靈活的勞務雇傭形式。

隨著勞務雇傭模式的出現，國有企業不再與所有工作人員都建立勞動合同關系。例如，在勞務派遣模式中，由派遣機構（作為法律上的雇主）與員工簽訂勞動合同，實際上是派遣機構與員工建立了雇傭關系，而國有企業作為使用勞動力的單位，與派遣員工之間并沒有直接的雇傭關系[1]。另外，勞務外包則是企業利用外部資源，將一些內部事務委托給外部承包商來完成，承包商在約定的時間內向委托方交付成果，企業按雙方合同約定支付外包費用，該用工模式下，國有企業與勞務外包業務的勞動者也不存在雇傭與被雇傭的勞動關系。目前勞務派遣和勞務外包是國有企業主要采用的勞務用工方式。

二、國有企業勞務用工特點

國有企業選擇不同用工方式的出發點是將有限的企業資源通過合理且行之有效的配置，提高資源利用率，實現資源節約和成本壓減，提高經營管理效率。采用勞務用工模式能夠促進國有企業建立起與自身企業發展相適應的用工體系，根據市場、行業、企業內外部環境的變化適時調整，這種模式讓國有企業的人力資源管理變得更加靈活，人力資源結構也更加合理，有效實現了組織結構的優化。

以國有企業較為普遍的勞務用工方式即勞務派遣和勞務外包為例，分析各自用工方式的主要特點。

第一，勞務派遣方式的特點。首先，作為雇傭主體，國有企業須遵循《中華人民共和國勞動合同法》的規定，承擔相應職責，包括遵守國家勞動基準，為員工提供必要的勞動條件與保護措施；向派遣員工明確工作職責及薪資待遇；支付額外加班費、業績獎金，并供給崗位相關的福利；對在職派遣員工進行必要的崗位培訓；對于長期用工，需執行標準的薪資調整流程。此外，雇傭主體不得將派遣員工轉派至其他單位。其次，派遣員工享有與雇傭主體其他員工平等的工作報酬權利。若雇傭主體沒有相應崗位員工，則應參照當地同等或類似崗位的薪資水平確定。最后，若勞務派遣機構違反《中華人民共和國勞動合同法》的規定，導致派遣員工遭受損失，派遣機構與雇傭主體應共同承擔相應的連帶賠償責任。

第二，勞務外包的特征。首先，國有企業作為委托方，與勞務外包承接方通過簽訂經濟合同的形式確立合作關系。其次，勞務外包承接方獨立承擔并履行《中華人民共和國勞動合同法》所規定的各項責任與義務，一旦外包承接方違反法律規定，作為委托方的國有企業不承擔直接法律責任。最后，作為勞務外包的委托方，國有企業根據合同約定的項目內容、質量標準及審核規范，定期進行考核。在滿足合同規定的要求和標準的情況下，全額支付服務費用；若未達標，則依照規定執行考核流程，甚至解除合同。上述兩種勞務用工方式有效降低了國有企業的用工責任和風險，也減少了國有企業在人力資源管理方面的投入。

三、國有企業勞務用工帶來的經濟效益

勞務用工能夠在一定程度上規避國有企業用工法律風險和優化人力資源結構。勞務用工是國有企業根據外部環境發展和自身經營管理需要，把公司不擅長或需要眾多人力投入的非關鍵業務外包給外部市場，依托那些在相應業務領域具備豐富經驗和人力資源的企業來分擔任務。勞務用工是國有企業通過一種人力資源管理的手段幫助其解決內部經營問題，最終目的都是達到國有企業預期效果，使得企業在激烈的市場競爭中獲得發展優勢，能夠為國有企業帶來顯著的經濟效益。

第一，降低經營成本。勞務用工在很大程度上能夠降低企業的經濟成本，主要表現在招聘成本、培訓成本和管理成本等方面。

勞務外包商借助其規模經濟及其專業化分工優勢，花費更少的資源和技術完成國有企業外包業務[2]。實施勞務外包對于國有企業而言，可以有效減少運營開支，提升企業的市場競爭能力，增進雙方的盈利水平。同時，資源的高效利用以及產品和服務的質量提升，也為社會整體帶來益處。

面對新的經濟發展態勢和國內外市場的雙重競爭壓力，國有企業在生產運營過程中，需要應對生產、技術、銷售以及財務等多重風險，通過勞務外包，使得勞務外包商與國有企業分擔風險，增強企業抗風險能力，降低風險防范等經營成本。

第二，降低法律成本。隨著法律法規的不斷完善，勞動者權益保護機制的加強，國有企業面臨的用工法律風險也在上升。在某種程度上，國有企業在人力資源方面的經濟投入，可以視作預防用工風險的法律成本。尤其是對于勞動力數量龐大的勞動密集型國有企業，用工法律風險更為顯著。采用勞務用工方式能夠在很大程度上降低國有企業的連帶責任，有效轉移用工風險，降低法律成本。

第三，提高運營效率。勞務用工通常具有更高的工作效率，因為他們通常更專注于工作，而不是像正式員工那樣面臨復雜的組織和個人問題。國有企業勞務用工都是從事國有企業非核心業務，然而，對于勞務派遣和外包服務商來說，這正是他們的專長所在，他們在這一領域擁有更強的實力和優勢。這種合理的資源分配，使得國有企業能夠將有限的資源和精力投入自己擅長的領域，通過增強核心競爭力，逐步建立起技術及規模上的優勢。國有企業通過采用勞務派遣或外包等創新的用工形式，將原本應由企業自行招聘的員工轉由其他企業負責招聘，提供人力資源服務，這種模式不僅確保了國有企業生產經營的高效率，還有效地控制了員工數量的增長，從長遠角度考慮，企業的生產運營效率將得到顯著的增強。

第四，增強企業靈活性。勞務用工的靈活性更強，企業可以根據實際需要隨時調整勞務用工的數量，以適應生產和業務的變化。

采用勞務派遣模式，國有企業得以從傳統的人事管理事務中脫身，如招聘、培訓、社保繳納及離職手續等，此舉更有助于企業整體經營架構的優化升級，使其以更靈活的姿態參與市場競爭，有效應對復雜多變的市場環境，增強企業靈活性，提高經營效益。

四、國有企業勞務用工規范發展前景

隨著勞動力市場的逐步完善，勞務派遣制度將更加規范，勞務派遣工人的權益將得到更好的保障[3]。這將有助于提高勞務派遣工人的工作積極性和工作效率，同時也有利于企業的穩定發展。隨著人工智能和自動化技術的發展，一些簡單、重復性的工作將逐漸被機器人取代，這也將為勞務外包提供更多的發展空間。勞務用工可以在這些領域發揮自己的專業技能和經驗，為企業創造更多的價值。這就需要企業更加注重勞務用工的公平性和合法性，規范勞務用工管理，提高勞務用工的素質和效率，保障勞務用工合法權益。

第一，加強勞務工法律教育。在勞動法之外，如《中華人民共和國民法典》中也涉及了勞務派遣的相關規定，明確了派遣員工在作業過程中造成他人損害時，派遣單位與用工單位應承擔的法律責任。這些散布于不同法律領域的規定，共同構成了勞務派遣的法律框架。作為勞務派遣的用工主體，國有企業應及時了解并掌握政府發布的各項法律法規，并在新員工入職教育中普及這些知識，包括他們的工作權利、職責以及糾紛解決途徑等，通過教育提升其法律意識，預防維權過程中的極端事件。

為勞務工提供全面的培訓和發展機會是優化勞務工職業素養、提升法律意識的重要環節，包括為勞務工提供崗前培訓，在崗前培訓中增加法律教育內容，以確保他們了解工作要求和規范，掌握崗位工作法律風險和底線。此外，應持續為勞務工提供在職培訓和發展機會，不斷提升勞務工的知識儲備和工作技能，使其能夠適應不同的工作需求和環境變化，完善用人留人機制。

第二，保障勞務工同工同酬的權利。勞務派遣或外包機構需確保派遣員工的薪酬福利與國有企業同類崗位員工相當。若無直接對應用人崗位，則應參照本地區同行業相似崗位的收入水平，確保派遣員工的待遇不低于國有企業直接用工[4]。在設定工資標準時，不僅要考慮企業所在地的最低工資標準和平均工資標準，還要結合企業所在行業及崗位特點，參照行業工會發布的勞動標準來確定。這樣的做法既保證了地區內部的薪酬平衡，也實現了行業間的橫向對比，確保了派遣員工與國有企業員工的權益均衡。實現同工同酬原則可能會提高用工成本，這也將促使國有企業控制勞務派遣員工數量，保障勞動合同制度的正宗地位。

還應當創新引入靈活的就業形式及獎勵機制，如兼職、遠程辦公、臨時性合同等，以滿足不同員工的需求和組織的變化情況。此外，可以建立靈活的獎勵機制，鼓勵和激勵勞務工在工作中發揮更高的積極性、主動性和創造力。在采用靈活就業形式及獎勵機制的同時要兼顧同工同酬原則，綜合考慮員工福利、合法性等，以確保合規性和可持續性。

第三，利用網絡平臺提升監察工作的力度和效果。《中華人民共和國勞動合同法》明確了對勞動合同制定的細致要求，國家勞動管理部門承擔起全國勞動合同制度執行的監管職責。鑒于我國人力資源充沛，但分布不均衡，各地勞動者在簽訂勞動合同時的主動程度不一，提議勞動管理部門需針對國有單位用工狀況，加大行政監管力度，對這些單位實施定期檢查。為了惠及更廣泛的勞動者群體，建議監管部門采取透明監察措施，并對勞務雇傭情況進行調研，同時開辟投訴與舉報途徑。例如，通過網絡發布檢查時間、檢查人員資料、受檢國有單位信息，并允許在該單位工作的勞務人員在線上參與問答或提出疑問，極大提升監察工作的效率。透明的監察手段能夠讓勞動者群體及社會公眾共同參與監督，這樣一方面能夠對違規企業形成有效震懾，另一方面也能激發勞動者的參與熱情，有助于及時發現問題并妥善加以處理。

第四，加強工會的作用。在眾多國有企業中，分散的勞務人員因派遣或外包形式，難以集結起來舉行大型集會選舉自己的工會代表，缺乏一個可以代表他們協商集體合同及處理與企業交涉事務的工會組織。鑒于這些現實困境，提議在勞務派遣和外包領域成立針對性的行業工會，如建筑、金融、電信和制造業等。這些行業工會應由從事相關行業的派遣和外包單位代表以及勞務人員代表共同構成。除了履行《中華人民共和國工會法》規定的職責外，行業工會還應在以下三方面發揮重要作用：首先，它應負責搜集并發布行業基準數據，擬定行業集體合同。依托于行業而非地域，行業工會有能力覆蓋行業內眾多相關單位，了解不同地區和用工單位的勞動者在薪酬、福利、休假、勞動保障等方面的狀況與問題。通過整合數據，行業工會可分析并發布各地區各工種的基準數據，為制定勞動基準和簽訂集體合同提供有力支撐。例如，建筑、制造、電信等行業因工作環境和工種差異，在制定勞動定額、保護措施、安全標準及其他收入構成時，都應參照行業工會發布的數據。其次，行業工會需代表勞務人員利益，凝聚勞務人員力量，尤其在裁員或用工單位解散等情況下，積極參與企業協商，減輕對勞務人員的不利影響。最后，行業工會還應協助勞務人員通過正規法律途徑維權，防止他們采取過激手段尋求幫助。

參考文獻：

[1]謝若蘭.新時代背景下事業單位勞務派遣用工模式的優化探討[J].就業與保障，2023（08）：64-66.

[2]李俊杰.K煙葉復烤公司勞務外包管理研究[D].昆明：云南大學，2018.

[3]江垚林.制造企業勞務派遣用工存在的問題及對策研究[J].河北企業，2024（01）：109-111.

[4]吳益斌.勞務派遣同工同酬的制度檢視及完善路徑[J].湖南社會科學，2022（03）：112-118.