數字化背景下管理層激勵對創新績效的影響研究

摘 要：在數字化浪潮中，深入研究激發企業創新績效的內在動力對于企業戰略至關重要，因此研究企業提升創新績效的具體路徑顯得極為重要。鑒于此，基于中國制造業上市公司的面板數據，旨在將管理層的激勵措施、數字化轉型以及創新績效納入同一研究框架，探究數字化轉型在管理層激勵對創新績效影響路徑中的作用。實證結果表明，數字化轉型對于管理層激勵在促進企業創新績效方面起到部分中介作用。研究為制造業企業拓寬了提高創新績效的途徑，并提出了相應的建議。

關鍵詞：數字化轉型；管理層激勵；創新績效；制造業企業

中圖分類號中圖分類號：F273.1

文獻標識碼：A

DOIdoi：10.3969/j.issn.1672-2272.202407050

The Promoting Role of Management Incentives on Innovation Performance in the Context of Digitization

Chen Yifei，Gu Ruihan，Xiao Peng

（School of Business， Anhui University， Hefei 230000， China）

Abstract：In the changing situation of digitalization wave， in-depth research on the intrinsic motivation to stimulate the company’s innovation performance is crucial to corporate strategy， so it is vital to study the specific ways for enterprises to improve their innovation performance. In view of this， based on the panel data of listed companies in China’s manufacturing industry， we aim to incorporate management’s incentives， digital transformation， and innovation performance into the same research framework， and explore the role of digital transformation in the path of management’s incentives’ impact on innovation performance. The empirical results show that digital transformation partially mediates the role of management incentives in promoting firms’ innovative performance. The results of this study broaden the ways for manufacturing firms to improve their innovation performance and provide them with corresponding recommendations.

Key Words：Digital Transformation; Management Incentives; Innovation Performance; Manufacturing Firms

0 引言

當今世界正經歷百年未有之大變局，數字經濟正在蓬勃發展和迅猛增長。引發政策制定者和企業界對新一輪技術革命的熱議。利用數字技術進行創新可以增強企業抵制模仿的能力，并且具有強大的規模經濟效應。在這樣的條件下，研究數字化背景下創新績效提升的具體路徑與作用機理顯得尤為重要。

管理層利益侵占問題是指管理層通過非法手段侵占公司資源，如攜款潛逃、轉移定價、變賣公司資產等^[1]。為解決此問題，可采取以下措施：①與管理層簽署明確的股權激勵合同，明確權責與監督機制；②提供更高的現金薪酬，以增加其對公司的忠誠度和責任感。這些措施可以有效地監管管理層，并減少利益侵占行為的發生。在數字化轉型和創新活動過程中，存在許多問題，例如缺乏有效的激勵措施，企業管理層很可能偏向于追求眼前的效益，并忽視長期利益。這是因為數字化轉型投入成本較高、失敗風險較大、實施變革所需時間較長，而預期的收益又不確定，因此需要建立適當的激勵機制來引導企業管理層更加注重企業的長遠發展。

另外數字化轉型在管理層激勵與創新績效之間可能存在中介效應。一方面，通過激勵措施，將企業管理層的個人利益與企業緊密結合，使他們更加關注公司的長期利益，減少短視行為，更注重公司的長遠發展，從而更加重視數字化轉型^[2]。同時，借助激勵和約束機制，積極鼓勵管理層承擔社會責任，讓管理團隊獲得獨特的資源優勢，推動企業數字化轉型^[3]；另一方面，池毛毛等^[4]的研究運用必要條件分析與結構方程模型的混合方法發現數字化轉型是提升企業創新績效的關鍵必要條件。中小制造企業進行數字化轉型將有利于其新產品開發績效提升，促使其實現創新績效數量上的提升^[5]。對于企業來說，整體和制造過程層面的數字化轉型能夠顯著提高創新效率^[6]，這是通過推動企業人力資本升級、改善公司治理等方式實現的，并為企業實現發展提供支持^[7]。因此，本文認為數字化轉型在管理層激勵與創新績效之間可能存在中介效應。

鑒于此，本文基于中國制造業上市公司的相關數據，實證研究管理層激勵與企業創新績效之間的關系以及數字化轉型在路徑中所起到的作用。本文可能的邊際貢獻在于：第一，現有文獻尚未對數字化轉型在管理層激勵影響創新績效的機制中的作用進行討論，而本文將管理層激勵、數字化轉型與創新績效納入研究框架，豐富了創新績效的影響機制研究；第二，在異質性影響機制上，現有文獻尚未對企業管理層激勵對創新績效的異質性影響進行深入研究，而本文從企業性質與專利類型兩方面探討管理層激勵對不同類型專利的影響以及數字化轉型在不同企業下是否仍存在中介作用，豐富了現有研究。

1 理論基礎與研究假設

1.1 管理層激勵與創新績效

根據公司治理理論，企業以其獨特的資源組合為基礎，通過激活人力資本實現價值創造。人力資本是企業的核心要素，而管理者則是驅動人力資本創造價值的關鍵因素，是其他競爭對手無法替代的。要想解決委托代理問題，管理層激勵制度是一種有效的方式。

企業激勵管理層的方法通常有薪酬激勵和股權激勵。其中，薪酬激勵指的是通過經濟獎勵以貨幣形式直接給予管理層，以激發其工作積極性；而股權激勵則是將一定的公司股權授予高管，目的是促使其更好地利用公司資源、創造價值。在商業管理實踐中，由于創新活動帶有高風險和高不確定性的特點，使管理團隊將其視為一項風險投資，其回報具有不確定性的特點。在這種情況下，為保持業績的穩定，高層管理團隊可能會自愿減少對創新研發的積極投入。根據委托代理理論，適當的激勵契約可能會讓高級管理層增加對創新研發的積極投入，并降低其規避風險的傾向，從而促進企業的科技創新^[9]。高層管理人員持有股票的激勵機制可以激勵他們以所有者的心態進行思考，避免短期行為的出現。除此之外，這種機制還有助于積極推動公司治理結構的改善，并提升企業的技術創新能力。與有管理層激勵的管理者相比，沒有激勵的管理者更不愿意承擔風險來支持創新活動或促進創新活動的順利開展。管理層持股能夠形成利益一致性效應，激勵管理層更加積極地推進創新活動，以進一步保障公司的長遠利益和核心競爭力。隨著管理層持股比例在一定范圍內不斷增加，積極的激勵效果將變得更加顯著。在當前制度背景下，管理層持股對企業技術創新具備治理作用^[10]。管理層參股能夠促進公司對技術創新的投入，從而緩解公司所有者和管理者之間追求目標差異造成的代理問題。

“利益最大化”是“理性經濟人”假設中一個重要的前提。據此，管理者在做出創新決策時，會在決策過程中綜合評估行為的利弊，從而選擇對自己更加有利的方案。當技術創新項目的預期回報低于其可能發生的成本時，管理者很可能抵制該項目的開展甚至放棄該項目。因此，為減少管理人員的自私行為，提高他們對公司整體利益的關注，建立管理人員與公司所有者之間的命運共同體，提高管理人員對創新項目風險的承擔意愿，使個人利益與公司利益更加一致，公司要積極開展股權激勵計劃。

綜上所述，本文提出以下假設：

H1：管理層激勵會對制造業企業的創新績效起到積極影響。

1.2 數字化轉型的中介作用

管理者的薪酬和職業晉升通常依賴于企業的經營績效。與冒險性的戰略計劃相比，他們更偏好采用保守的投資方案，鑒于數字化轉型初期需要大量資金投入，管理層可能會等待較長時間才能看到數字化轉型的成效，使企業的短期績效受到影響，進而影響管理層現有收入和聲譽。因此，管理者大多數情況下不太愿意推動數字化轉型戰略的實施。想要解決此問題，需滿足管理層的主要需求并消除其不滿和顧慮，必須綜合考慮工資福利等因素，實施可行的薪酬激勵措施是確保管理層得到適當報酬和良好工作環境的關鍵。此外，作為長期形式的獎勵，實施股權激勵能夠對公司管理層產生激勵效應，這不僅有利于公司實現其長期戰略目標，還能促進公司的持續發展。同時，借助于管理層激勵對企業數字化轉型的推動，數字化轉型也將成為企業創新重要的推動因素，其將協助制造業企業獲取并利用市場上各類信息和資源、提升企業的創新效率、降低創新產品的成本以及增強企業的資源整合、利用和獲取能力，使企業在資源配置方面具有一定優勢^[11]。

企業數字化轉型的中介作用主要是指通過管理層激勵促使企業管理層推動企業數字化轉型的實施，公司可以通過充分利用數據資源和先進技術來改善公司業績，并促進創新^[12]，實現企業的價值^[13]并為整個產業的進步作出貢獻^[14]。中介作用主要包括兩個維度，即結構維度和資源維度^[15]。在結構維度上，借助改變其基本結構所屬的管理組織和現實條件（如社會、經濟發展、政治歷史等），使得增強對象的發展空間得到了增強和擴展；資源維度上，通過數字化轉型幫助被賦能對象獲取和控制資源，進而推動創新績效的提升。

一方面，企業管理層激勵為公司推動數字化轉型提供了良好的環境基礎，即通過管理層激勵推動數字化轉型進而改善公司結構。企業數字化轉型能夠改善企業內控體系，構建新型、高效的數字化、智能化、極簡化的企業組織架構，同時借助信息的標準化、結構化，促進高效穩定的信息溝通^[16]。

另一方面，根據價值互惠效應，為滿足利益相關者的各種需求，企業可以加強承擔社會責任的力度。這將有助于公司獲得更多的資金支持，緩解公司面臨的融資問題^[17]。同時，數字化轉型為企業提供了充足的資源基礎，有利于促進技術創新。考慮到數字化轉型符合國家數字經濟發展政策，實施數字化轉型的企業還能夠獲得政府政策優惠和資源援助^[18]，這為制造業企業提供了良好的資源基礎，推動企業技術創新和數字化轉型，緩解其面臨的資金約束。此外，企業數字化轉型幫助制造業企業獲得信息共享的優勢。數字化轉型能夠推動信息和知識的實時共享，為企業帶來新的發展機會，促使其提出新的價值主張并實現價值創造^[19]。數字化轉型水平較高的制造業生產企業更易使用數字技術，為自身的創新提供強力的技術支撐并以此來改變創新發展模式^[20]。

綜上所述，本文提出以下假設：

H2：數字化轉型在管理層激勵和創新績效之間起中介作用。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據來源

考慮到2008年金融危機對樣本中上市公司的數據會產生較大影響，故剔除金融危機的影響從而將初始時間定為2009年，本文選取2009-2021年中國制造業上市公司作為初始研究樣本。在樣本篩選的過程中，對數據進行了以下操作：①排除金融保險行業等沒有研發投入的上市公司；②排除經營業績異常的ST和*ST企業；③刪除具有變量缺失值的觀測樣本；④對所有變量進行縮尾處理，縮尾范圍為上下1%，以規避異常值對模型估計的影響。最終得到1 677家企業，共記11 098個觀測值。

2.2 變量定義

2.2.1 被解釋變量

創新績效。本文的被解釋變量為企業創新績效（Eip）。創新績效是指對企業或某個機構、組織通過新產品研發、流通或者實施某個新項目得到的全部產出的綜合評價^[21]。從數據獲取角度而言，國泰安公司專利與研發創新數據庫涵蓋了中國所有上市企業歷年專利申請數據，在數據的可獲取性方面明顯好于企業新產品銷售收入數據，因此本文根據田軒和孟清揚^[22]的研究，使用企業專利申請總數加1的對數來衡量企業創新績效。

2.2.2 解釋變量

管理層激勵分為管理層股權激勵（Incentive）和管理層薪酬激勵（Salary）。 本文主要參考陳德球和張雯宇^[23]的方法，當股價上漲1％時，將管理層持有的股票和股票期權價值增量占其總薪酬的比例定義為管理層股權激勵（Incentive）；本文采用對管理層薪酬總額加1進行對數轉換，以衡量管理層薪酬激勵（Salary）。

2.2.3 中介變量

數字化轉型。本文的解釋變量為數字化轉型（Digital）。數字化轉型是企業在引入數字化技術的基礎上，進一步將數字化技術融入到公司的核心業務，以推動企業業務與結構調整為目的的高水平的轉型^[24]。本文運用吳非等^[25]的研究成果，利用上市公司年報中數字化轉型關鍵詞的出現頻率，來度量企業數字化轉型的水平。其中有關上市公司數字化轉型關鍵詞的詞頻來自于CSMAR數據庫中數字經濟模塊，再將搜集得到的關鍵詞詞頻進行統計匯總得到有關數字化轉型的總指標。其中數字化轉型關鍵詞主要包括5類技術：人工智能、區塊鏈、物聯網、大數據以及云計算（表1）。

2.2.4 控制變量

為確保研究的準確性，對公司年齡、公司盈利能力、公司規模和負債規模進行了控制（表2）。

企業年齡（Age）。有研究表明企業年齡越大其創新績效的表現越好^[26]，本文采用企業成立年份與觀測年度的時間差表示企業的年齡并將其作為控制變量。盈利能力（ROE）。有研究^[27-28]表明企業凈資產收益率越高，其對企業尤其是制造業企業的創新績效的影響就越大，因此采用凈資產收益率來衡量企業員工規模。公司規模（Size）。研究^[29]表明企業規模越大，企業越可能投入精力進行研發創新，即企業規模作為非解釋變量也會對企業的創新績效產生影響。因此，需將其作為控制變量以保證回歸結果的準確性，本文使用企業期末總資產的對數值來評估企業規模。負債規模（Debt），楊楠^[30]的研究表明，對于上市公司來說，其負債規模過高可能會對其創新績效起到抑制作用，本文采用企業總負債的對數值進行衡量。

2.3 模型設定

本文設定如下模型估計企業管理層激勵對創新績效的影響，分別是：

Eipit=α0+α1Incentiveit+α2Salaryit+λ1Ageit+λ2Sizeit+λ3ROEit+λ4Debtit+φi+λt+εi（1）

同時為了驗證數字化轉型的中介作用，本文設置如下的中介模型：

Digitalit=β0+β1Incentiveit+β2Salaryit+λ1Ageit+λ2Sizeit+λ3ROEit+λ4Debtit+φi+λt+εit （2）

Eipit=c0+c1Incentiveit+c2Salaryit+bDigitalit+λ1Ageit+λ2Sizeit+λ3ROEit+λ4Debtit+φi+λt+εi（3）

Eipit表示制造業企業i在第t年的創新績效，Digitalit、Incentiveit和Salaryit分別表示制造業企業i在第t年的數字化轉型指數以及管理層激勵，Ageit、Sizeit、ROEit、Debtit分別代表本文所選擇的控制變量企業年齡、企業規模、企業盈利能力以及負債規模，φi和λt則分別代表城市固定效應和年份固定效應，εit代表隨機誤差項。

2.4 實證結果與分析

2.4.1 變量的描述性統計與相關性分析

表3結果顯示，企業專利申請總數量的均值為2.79，數字化轉型程度（Digital）在樣本中的均值為1.89，這與吳非等^[25]的描述性統計結果十分接近，說明本文的關鍵解釋變量構造過程較為合理，數據可靠性較高。

由表4可以發現，無論是企業管理層股權激勵還是薪酬激勵，都與企業專利總數量相關系數在1%的水平上顯著，這初步表明，管理層激勵對企業創新績效起到顯著的正向影響。

2.4.2 假設檢驗

根據以下中介效應檢驗結果（表5）可以看出，在第一步模型一的檢驗中，自變量管理層激勵對于因變量創新績效存在顯著影響，說明總效應成立；

在模型二的檢驗中自變量管理層激勵又對中介變量數字化轉型存在顯著影響，同時在第三步（model 3）的檢驗中自變量管理層激勵對因變量創新績效的影響顯著，且再加入中介變量數字化轉型后，無論是管理層股權激勵還是薪酬激勵對于因變量創新績效的回歸系數減少，說明數字化轉型在模型中的中介作用成立，且起到部分中介的作用。

2.5 穩健性檢驗

2.5.1 內生性檢驗

盡管本文盡可能地引入可能影響創新績效的特征變量，仍然無法涉及到影響創新績效的所有因素，因而遺漏變量所引起的內生性問題可能會導致估計偏誤。此外，在數字經濟發展的浪潮中，數字化轉型的成功推進有可能會反向推動企業加大對管理層的激勵程度，這種反向因果關系所引起的內生性問題也可能導致估計偏誤。為處理遺漏變量和反向因果關系所致的內生性問題，本文采用工具變量（IV）方法進行分析以考察內生性問題是否會顯著干擾基準回歸結果。

工具變量檢驗結果見表6、表7，借鑒張棟等^[26]選取工具變量的思路，以相同時間內同行業其他企業管理層薪酬激勵的均值（Salary1）、管理層股權激勵的均值（Incentive1）作為工具變量，利用兩階段工具變量法對內生性進行處理。采用工具變量的邏輯，是因為創新資源和創新需求之間存在差異，導致管理層激勵受到行業特性的影響。因此，在行業層面上，管理層激勵的平均水平很可能對企業自身對管理層激勵的重視程度產生顯著影響，但對單個企業的創新績效沒有直接影響。因此，工具變量可以很好地符合工具變量選擇的要求。從第一階段的回歸結果得出，本文選取的工具變量與企業管理層股權激勵和薪酬激勵均為顯著正相關；從第（1）、（2）列第二階段的回歸結果可知，企業管理層股權激勵與薪酬激勵（DT）的估計系數均在1%的水平上顯著為正，表明在考慮內生性問題之后，企業管理層激勵對創新績效的正相關作用仍然顯著存在。此外，KP rk LM 統計量的p值lt;0.001，顯著拒絕了“工具變量識別不足”的原假設；在工具變量弱識別的檢驗中，KP rk WF 統計量明顯大于 Stock-Yogo 弱識別檢驗 10%水平上的臨界值，顯著拒絕原假設，說明不存在弱工具變量問題，進一步證實本文選取的工具變量是合適的。

2.5.2 其他穩健性檢驗

為進一步確保結果的穩健性，改變自變量測度方式，使用企業薪酬最高的前3名高管薪酬均值的自然對數（Salary2）以及將管理層持股比例（Incentive2）作為股權激勵的代理變量作為替代變量進行檢驗，而專利申請量又分為發明專利申請量（EipInv）、實用新型專利申請量（EipApp）、外觀專利申請量（EipDes）。結果如表8所示：

可以看出無論是專利申請總量還是發明專利申請量、實用新型專利申請數量以及外觀專利申請量都與新的自變量測量方式呈正相關的關系，支持了本文的結論。

2.6 異質性分析

2.6.1 高新技術企業與非高新技術企業

對于高新技術企業的概念問題，可以參考2016年國家修訂印發的《高新技術企業認定管理辦法》來界定。激勵制度的實施有助于管理層和股東之間的利益一致，從而增強了管理層在創新活動中承擔風險的意愿，并降低了試錯的代價。這使高新技術企業在增強企業的冒險精神和風險偏好方面顯露出明顯的優勢，那么相比較于非高新技術企業，其優勢是否會成為推動高新技術企業開展創新活動的因素呢？為了證明這一假設，本文將被認定為高新技術企業的企業設定為1（Tech=1），屬于非高新技術企業定義為0（Tech=0）。其中，高新技術企業根據《高新技術企業認定管理辦法》進行劃分，最終得到419家高新技術企業。具體結果如表9所示。

結果顯示，無論是高新技術企業還是非高新技術企業，數字化轉型均能起到部分中介作用，并且高新技術企業的管理層股權激勵對創新績效的回歸系數均為正并且高于非高新技術企業，這說明管理層激勵對企業創新的推動效果在高新技術企業中更加明顯。

2.6.2 實質型創新與策略型創新

部分學者的研究發現，給予公司管理層的激勵進一步提升了企業的創新績效，參考Chen amp; Miller^[29]的研究，實用新型專利在創新中發揮更大的作用，而實用新型專利和外觀設計專利更多的是一種追求數量的行為。因此需要進一步研究管理層激勵對這兩種創新的推動作用。具體而言，本研究以3種不同類型的專利數量作為因變量，并進行了回歸分析。表10展示了具體的回歸結果。

根據表10的結果，不論所考察的專利類型如何，管理層激勵系數都在1％的顯著水平上顯著。這表明，無論是通過管理層股權激勵還是薪酬激勵，均對企業的發明專利、實用新型專利和外觀設計專利產生了顯著的正向影響，即管理層激勵越強，企業的創新績效表現越好。

3 結論與建議

3.1 研究結論

本文基于數字化背景，考察管理層激勵對創新績效的影響效應與作用機理，實證結果表明：

第一，制造業企業的管理層激勵將會正向影響其創新績效。無論是管理層薪酬激勵還是股權激勵，都將會緩解委托代理問題、減少短視利己行為，進而使管理層更加重視創新所帶來的遠期收益，即當制造業企業的管理層激勵程度越高時，其創新績效越高。

第二，制造業企業的數字化轉型將會在其管理層激勵以及創新績效之間起到部分中介作用。也就是說制造業企業的管理層激勵可以通過推動企業數字化轉型，進而提升創新績效。

第三，通過異質性分析發現，高新技術企業的管理層激勵對創新績效的促進作用會更加明顯，并且管理層激勵對3種不同類型的專利均具有顯著的正向影響。

3.2 政策建議

第一，為推動數字化轉型，應根據具體情況構建一套激勵機制。該機制能夠將股權和薪酬激勵結合起來，以適當方式激勵管理層參與企業的數字化轉型。在確定激勵的水平、類型和范圍時，需要針對每個企業的具體情況進行選擇。為了提高企業的數字化轉型投資水平，需要通過激發管理層的積極性和潛力，以避免他們的短視行為。在高新技術企業數字化轉型過程中，管理層激勵發揮著重要作用，因此要積極探索適合不同類型企業管理層的管理激勵和約束機制。而且要抓住環境不確定性帶來的轉型發展機遇，減少不確定性對企業的負面影響，并借助內外部資源支持企業發展壯大，改善企業經營條件。

第二，制造業企業實施企業數字化轉型戰略的必要性應引起管理層高度重視。應積極將人工智能等新興技術充分滲透到具體制造流程和商業模式的創新中，不斷完善傳統的持續價值創造形式，促進達成高質量發展和可持續進步。制造業企業應密切關注環境的變化，制定具體的內部政策、滿足客戶需求、借鑒強大競爭對手的成功經驗以及行業規范。

第三，政府需要采取措施進一步改善高新技術企業的創新環境。一方面，政府部門要更好發揮財稅政策和貨幣政策的作用，遵循產業經濟發展規律，進一步增強規劃指導，全面提供相關政策支持；另一方面，政府可推行高新技術企業開放創新中心計劃。借助國家規模較大的高新技術企業開放中心搭建交流平臺，借助其關鍵技術、專業投資機構、青年拔尖人才、核心數據庫數據等優勢資源，整合高新技術企業工作站學術專家和中小民營企業，共建開放空間科技創新平臺，促進國內高新技術企業發展。

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（責任編輯：周 媛）