勞動創造美好生活 法律撐起保護之傘

年底是勞動爭議的高發期。相較于用人單位，勞動者往往處于弱勢的地位，其合法權益的保障也成為社會關注的焦點之一。勞動爭議是指勞動者和所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。勞動爭議有很多種，如因訂立、變更、解除勞動合同引發的爭議，因工作時間、休假、社會保險、員工福利引發的爭議，因勞動報酬、醫療費、賠償金引發的爭議，因勞動條件、職業安全與健康問題引發的爭議，等等。下面，我們通過幾個具體案例給大家解析如何利用《勞動法》《勞動合同法》等法律武器來維護自身的合法權益。

未訂立勞動合同引發的勞動爭議

2022年3月，大學畢業生小王作為一名職場新人入職某科技公司。盡管他工作積極、表現突出，但公司遲遲未與他訂立書面勞動合同，僅僅依靠口頭約定維持雙方的勞動關系。6個月后，公司突然以經營不善為由，單方解除了與小王的勞動關系，并拒絕支付經濟補償。

在勞動關系中，勞動合同不僅是雙方權利義務的明確約定，更是勞動者權益保障的重要基石。然而，部分企業為規避法律責任、降低用工成本，存在未與勞動者訂立書面勞動合同的情況。

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

“自用工之日起的一個月”是法律給用人單位的寬限期，寬限期滿后，用人單位仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，即開始計算二倍工資，時間跨度為“自用工之日起超過一個月不滿一年”，一共11個月。而用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

什么情況下可以訂立無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。訂立該種合同通常應該滿足以下三種情況：

1.勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有嚴重違反用人單位的規章制度，沒有同時與其他用人單位建立勞動關系，沒有嚴重失職、營私舞弊、被依法追究刑事責任，沒有不能從事或勝任原工作等情形的。（相關具體規定參照《勞動合同法》）

需要說明的是，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

回到案例。假設小王第1個月的工資為5000元，在公司一直未與他訂立書面勞動合同的情況下，小王應該從第2個月起每月領取1萬元的工資，但他僅領取了5000元的工資，直到6個月后公司單方解除與他的勞動關系。面對公司的違法行為，小王有權要求公司支付從第2個月到第6個月這5個月的差額工資，共計2.5萬元。另外，小王還有權要求公司支付相應的經濟補償金。

拖欠工資引發的勞動爭議

張女士在某餐飲公司工作了兩年多，這期間，公司經常以各種理由拖欠工資，嚴重時，拖欠時長超過半年。張女士雖然多次與公司進行交涉，但始終未能如愿拿到被拖欠的工資。

張女士的遭遇并非個例，許多勞動者可能都曾遇到類似情況。《勞動法》第50條明確規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《工資支付暫行規定》第7條也進一步指出：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。這些法律法規為勞動者按時足額獲取勞動報酬提供了有力的法律保障。

面對餐飲公司拖欠工資的行為，張女士可以向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付被拖欠的工資以及相應的利息或賠償金等。如果仲裁裁決后公司仍不履行支付義務，張女士可以申請人民法院強制執行。另外，根據《勞動合同法》，張女士還可以向當地人民法院申請支付令，由人民法院依法發出支付令。

工傷保險賠償引發的勞動爭議

多年來，李先生一直在某建筑公司從事建筑工作，他吃苦耐勞，工作認真。一天，他在工地工作時不慎發生意外，導致左腿骨折。在向公司申報工傷認定時，公司卻以“非工作時間發生意外”為由拒絕為他申請工傷認定，并且未向工傷保險基金進行報備。面對公司的冷漠和無情，李先生決定拿起法律武器來維護自己的合法權益。

為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，我國制定了《工傷保險條例》。該條例第14條明確規定職工有下列情形之一的應當認定為工傷：

1.在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的；

2.工作時間前后在工作場所內從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3.在工作時間和工作場所內因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4.患職業病的；

5.因工外出期間由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6.在上下班途中受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

7.法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

具體到本案，李先生應當先收集并整理好相關證據，包括但不限于工作證明、醫療記錄、事故現場照片、證人證言等，以證明自己是在工作時間和工作場所內因工作原因受的傷。然后，李先生可以憑借這些證據向當地勞動保障行政部門或社會保險行政部門提出工傷認定申請。一旦申請被受理并被認定為工傷，李先生將有權享受工傷醫療待遇，包括醫療費用報銷、停工期間的工資福利、傷殘津貼等。針對該建筑公司拒絕為李先生申請工傷認定、未向工傷保險基金報備的行為，相關部門在進行查實后，將會對公司做出罰款、行政處罰的措施。

不合理加班引發的勞動爭議

從燈火通明的寫字樓到轟隆作響的工廠車間，現代人似乎難以擺脫加班的緊箍咒。國家統計局的最新數據顯示，中國勞動者2023年的周平均工作時間達到了49小時，遠超《勞動法》規定的44小時上限。有些用人單位通過讓勞動者加班來實現降低成本、提高效率的目的，有些用人單位甚至鼓吹加班文化，強調員工的付出和犧牲，認為這樣才是敬業的表現。然而，長期過度加班讓勞動者身心俱疲，不僅影響他們的工作效率和創造力，還可能導致家庭關系緊張、生活質量下降；用人單位也可能失去長遠的發展動力。如今，越來越多的勞動者開始關注個人健康和家庭幸福，拒絕接受無償加班。

根據《勞動法》第44條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；

3.法定休假日安排faEg0vsJOD9DK/3UTaSQrw==勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

當然，由于生產經營需要，用人單位安排勞動者延長工作時間的，一般每日不得超過1小時。因特殊原因（如生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的）安排勞動者延長工作時間時，要在保障勞動者身體健康的條件下，保證延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

如果遇到加班但單位未支付加班費的情況，勞動者可以向當地勞動監察部門投訴。勞動監察部門將依法對用人單位進行調查處理，并責令支付加班費、改正違法行為等。如果單位拒不履行義務，勞動者還可以向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請或向人民法院提起訴訟。

勞動者是企業最寶貴的財富，只有當勞動者的合法權益得到充分尊重和保障時，他們才會更加投入地工作，為企業創造更大的價值。反之，不僅容易引發勞動爭議，還可能破壞企業的穩健發展。保護勞動者權益是構建和諧勞資關系、促進企業持續發展的必然選擇。

【責任編輯】諶 燕