教師無故被調崗訴至法院獲支持

女性職工在產前和產后這兩個關鍵時期，依法享有特別的保護。盡管如此，現實中仍有一些用人單位無視相關法律規定，侵犯了處于這些時期的女性職工的合法權益，由此引發了一些勞動爭議案件。

申請產假，準備迎接新生命

謝紅如愿入職某小學，成為了一名光榮的人民教師。她帶著對教育事業的熱愛投身于教學工作中，深受學生和家長的喜愛。

入職4年后，謝紅與交往很久的男朋友結婚。不久，謝紅迎來了生命中的另一個重要角色——母親。孕期的她，雖然身體上承受著種種不適，但內心卻充滿了即將成為母親的喜悅。然而，隨著產期的臨近，她也開始擔憂自己的工作和職業發展是否會受到影響。

隨著產期的臨近，謝紅正式向學校提交了休產假和哺乳假的申請。她詳細說明了自己的預產期和假期的具體時間，希望能夠得到學校的支持和理解。按照法律規定，謝紅應該得到足夠的休息和保護，但學校的反應并不如她預期的那樣積極，以各種理由拖延審批，甚至暗示謝紅最好早點回歸崗位。

在與學校溝通中，謝紅感受到了一絲不安。盡管她知道法律賦予了她應有的休假權利，但學校的態度讓她隱隱感到，自己的權益可能不會那么輕易得到保障。

經過一番努力和爭取，謝紅終于獲得了產假和哺乳假的批準。按照規定，謝紅的產假于2021年3月30日結束、哺乳假于2021年9月7日結束。

雖然請假的過程中充滿了波折，但她還是感到欣慰，認為自己可以安心地準備迎接新生命的到來。之后，謝紅順利生下孩子，并按規定休完產假。

產假結束，教師崗位變保潔

2021年3月31日，產假結束了，謝紅懷著重返工作崗位的期待提交了返崗申請。然而，學校的回應卻給了她當頭一棒——她被告知沒有教師崗位。學校方面的回應非常官方——現在學生已經快要期中考試了，根本沒有空出的教學崗位，需要將謝紅調至與她的專業背景和期望完全不符的校園門衛以及校園清潔工崗位。謝紅認為這一決定無疑是對她的不尊重，也是對她權益的侵犯。

面對學校的調崗提議，謝紅內心很掙扎。一方面，她需要工作來維持生活和職業發展，不想因為拒絕調崗而放棄工作；另一方面，她不愿意為了保留工作而放棄自己作為教師的尊嚴和專業。在與家人和好友的多次討論后，她堅定了自己的立場，拒絕調崗，決定捍衛自己的權益。

謝紅決定再次與學校管理層溝通，表達自己對于調崗安排的不滿和擔憂。她準備了充分的論據，包括自己的教學成績、學生評價以及相關法律規定，希望能夠說服學校重新考慮這一決定。

然而，學校的回應依舊冷漠，甚至有些輕視。管理層堅持認為清潔工崗位是目前唯一可行的安排，并暗示如果謝紅不接受，可能面臨更嚴重的后果。面對這樣的態度，謝紅感到了前所未有的失望和憤怒，她堅定拒絕這樣的調崗安排。

謝紅明確表示不同意調崗，并決定按照當初與學校的約定休完哺乳假，故2021年3月31日至7月10日，謝紅未出勤。

教師被解聘，訴至法院獲賠償

在多次溝通無果后，2021年6月15日，該學校向謝紅發出聘用合同到期不續簽通知書，通知書上明確某小學與謝紅雙方的勞動合同于2021年7月10日期滿，合同到期不續簽訂。這無疑是對她職業生涯的又一次打擊。

在這段時間里，謝紅積極尋求社會支持。她聯系了當地的婦女權益組織，尋求法律咨詢和心理支持。這些組織不僅為她提供了專業的法律意見，還給予了她情感上的慰藉和社會認同，讓她更加堅信自己的選擇是正確的。

在經歷了內心掙扎之后，在社會的支持下，謝紅開始準備通過法律途徑維權。在律師的指導下，謝紅開始收集證據。她整理了與工作相關的所有文件，包括聘用合同、假期申請、學校的通知以及與學校溝通的記錄等。這個過程不僅耗時耗力，還需要面對學校的阻撓和壓力。謝紅在這個過程中展現出了極大的耐心和韌性，為即將到來的訴訟做好了準備。

她首先申請了勞動仲裁，在沒有獲得滿意結果的情況下，謝紅把學校告上法庭，要求學校支付違法解除勞動關系賠償金和拖欠的工資。

法院經審理認為，某小學在2021年7月10日擅自終止了與謝紅的勞動關系，并沒有延續至謝紅的哺乳假結束日期，即2021年9月7日，這明顯違反了相關法律規定。因此，某小學的這一行為構成了對謝紅勞動合同的非法解除，對于謝紅要求學校支付因違法解除勞動合同而產生的賠償金的請求，法院認為應當予以支持。

謝紅在某小學處工作了7年零2個月，產假前的平均工資為3892.09元/月，故某小學應支付謝紅違法終止勞動合同的賠償金58381.35元（3892.09元/月×7.5個月×2倍）。

關于謝紅所主張的拖欠工資問題，法院了解相關情況認為，在謝紅的產假結束時，她向某小學提交了希望返回原教師崗位的申請。按照規定，某小學應該提前為謝紅安排合適的教師崗位。然而，學校卻以沒有教師崗位為由，試圖將謝紅調至校清潔工的崗位，且未能提供任何正當理由來支持這一崗位調整。

謝紅對于這一不合理的崗位調整明確表示了反對，這導致她在上述時間段內未能出勤，顯然，未出勤的主要原因應歸咎于某小學的不當行為。然而，在這一過程中，謝紅也未能及時返回工作崗位或尋求其他合法的救濟途徑，這在一定程度上導致了她的損失進一步擴大。考慮到謝紅確實沒有在這段時間內提供勞動服務，法院在綜合考量后，決定對謝紅應得的工資差額進行適當的裁定。

人民法院經審理后作出判決：某小學應在判決生效之日起五日內支付謝紅違法解除勞動合同賠償金58381.35元和拖欠的工資5165.5元。

盡管學校不服判決提起上訴，但二審法院最終駁回上訴，維持了原判，為謝紅的維權之路畫上了圓滿的句號。這一案件不僅是對謝紅個人權益的維護，也是對所有孕期、產期、哺乳期“三期”女職工權益保護的一次勝利。

本案的審理結果體現了法院對女性生育期間勞動權益的積極保護。法院通過認定用人單位構成違法解除勞動關系，并要求其承擔賠償責任，給予女性經濟上的救濟，維護了女性的合法權益，亦對用人單位起到較好的警示作用。

法官提醒，遭遇不公應維權

法官提醒用人單位，應強化尊重婦女權益的意識，不得利用勞動合同期滿等理由，在女職工生育期間隨意終止勞動關系，也不得對女職工返崗后采取區別對待和任意調崗。

在中國，法律對于孕期、產期和哺乳期的女性職工提供了特殊保護，以確保她們在這個特殊時期能夠獲得必要的休息和照顧。

《中華人民共和國勞動法》第六十二條規定，女職工生育享受不少于90天的產假。《女職工勞動保護特別規定》第七條規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條規定，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

而且，女性職工在懷孕期間有權獲得工作場所的合理照顧，避免從事對母嬰健康有害的工作。哺乳期的女性職工有權享受每天1小時的哺乳時間，直至嬰兒滿1周歲。

相關法規還規定，在孕期、產期和哺乳期內，用人單位不得安排女性職工從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。在孕期、產期和哺乳期內，用人單位不得解除與女性職工的勞動合同，除非女性職工嚴重違反用人單位的規章制度。如果用人單位違反上述規定，女性職工有權要求經濟補償。補償的計算方式通常是根據工作年限和月工資來確定。

當女性職工的權益受到侵害時，她們可以通過勞動仲裁或法院訴訟的方式解決爭議。除了法律途徑，女性職工還可以尋求工會、婦女聯合會等社會組織的幫助和支持。對于經濟困難的女性職工，可以申請法律援助，獲得免費的法律咨詢和代理服務。

通過這些法律規定，我們可以看到法律對于孕期、產期和哺乳期女性職工的保護是全面而細致的。這些規定旨在確保女性職工在這個特殊時期能夠得到應有的尊重和照顧，同時也鼓勵社會各方面共同努力，營造一個對女性更為友好的工作環境。

（文中人名為化名）