企業“剛性”調崗、辭退涉嫌違法

對勞動者進行調崗是用人單位行使用工自主權的體現，但在行使權利時應遵循合法、公平、合理、協商一致、誠實信用的原則。如果用人單位不能舉證證明其調整勞動者工作崗位具有合理性、合法性，則應承擔不利后果。

【案例】

2020年1月，郭某誠入職某服裝公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同。勞動合同中約定郭某誠從事空間設計師工作，負責新開門店的統籌設計等工作，月工資為15660元，并約定公司可根據生產經營狀況、工作需要和郭某誠的工作能力、工作表現及身體狀況等，調整其工作崗位及工作地點，郭某誠必須服從，且薪隨崗變。

2024年1月8日，服裝公司考慮到門店布點任務已基本完成，遂研究決定撤銷空間設計師崗位，通知郭某誠轉崗到銷售部門，以充實銷售團隊。調崗通知書中明確，調崗后郭某誠的薪資待遇按新崗位相關標準執行，公司會提供相應培訓學習和適應期。

郭某誠收到調崗通知書后回復服裝公司：根據自身專業背景、工作經歷等情況，本人不同意調崗安排；公司的銷售崗位工資標準最高為9200元，本人不能接受；若公司仍要求本人至銷售崗工作，本人只能提出辭職，公司應依法支付給相應的經濟補償金。

服裝公司對郭某誠的申辯未予理睬，要求郭某誠盡快去新崗位報到，可郭某誠仍每天去原崗位打卡考勤。由于郭某誠拒絕到新崗位報到上班，公司于2024年1月22日發出解除勞動合同通知書，以郭某誠連續曠工10天為由，依據員工手冊規定，立即解除與郭某誠的勞動合同，并扣發了“曠工”期間的工資7200元。

郭某誠認為服裝公司系違法解除勞動合同，損害了自身合法權益，遂申請勞動爭議仲裁，提出如下仲裁請求：1、裁決雙方繼續履行勞動合同；2、服裝公司補發被扣的工資7200元；3、服裝公司應支付自違法解除日開始到恢復履行合同期間所有工資損失。

在仲裁過程中，郭某誠提出自己未到新崗位上班，是因為服裝公司的“剛性”調崗缺乏合理性，這是其一；其二，自己雖然拒絕調崗，但未脫崗，仍然每天打卡考勤，并不構成曠工。因此，服裝公司以其曠工為由解除雙方的勞動合同，顯然構成違法。鑒于服裝公司系違法解除，郭某誠要求繼續履行勞動合同。

服裝公司辯稱：自己依法享有用工自主權，而且雙方訂立的勞動合同已經明確約定公司有權調整郭某誠的工作崗位，薪隨崗變，雙方應當遵守該約定；郭某誠違反勞動合同的約定，拒不到新崗位工作，構成曠工，公司依據勞動合同法第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……”之規定，解除與郭某誠的勞動合同是合法的；即使本公司構成違法解除，但由于空間設計師崗位已被撤銷，故雙方的勞動合同已經不能繼續履行。

勞動仲裁委經審理認為，服裝公司不能舉證證明調崗的合理性、合法性、必要性、正當性，以及未能證明前后工作在工作內容、勞動技能上存在關聯，此次調崗也沒有與郭某誠協商一致，公司解除與郭某誠的勞動合同缺乏合法性，屬于違法解除。因服裝公司已撤銷空間設計師崗位，雙方的勞動合同已經無法繼續履行，經勞動仲裁委釋明，郭某誠將第1項仲裁請求變更為服裝公司支付違法解除勞動合同的賠償金。經組織雙方調解未達成協議，勞動仲裁委遂作出如下裁決：1、服裝公司向郭某誠支付賠償金125280元；2、服裝公司向郭某誠補發工資7200元；3、駁回郭某誠的其他仲裁請求。

服裝公司和郭某誠均不服勞動仲裁委的裁決，在法定期限內向人民法院起訴，一審法院作出的判決結果與勞動仲裁委的裁決結果相同。服裝公司因不服一審判決又提出上訴，二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

【解析】

本案的處理涉及到以下幾個方面的問題：

一是在勞動合同中約定企業有權調崗的條款是否有效？

勞動合同法第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”實務中，由于勞動合同履行過程中的協商變更很難達成一致，因此很多企業往往在訂立勞動合同時就約定變更勞動合同的條件和情形。其實，這種事前協商和約定是無效的，對勞動者不具有約束力。

因為勞動合同法第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”

本案中，服裝公司在勞動合同中約定其有權根據生產經營狀況等情況調整郭某誠的工作崗位，該約定系濫用用工自主權，排除了勞動者平等自愿簽約的合法權利，屬于無效條款。服裝公司以該條款進行抗辯，顯然難以獲得裁審機構的采信。

二是如何界定企業調崗的合理與不合理？

給勞動者調崗確實屬于企業用工自主權的范疇，但企業單方調崗應當具有合理性。實務中，企業調崗同時符合以下情形的，就會被認定為合法合理，勞動者必須服從：（一）確屬企業的生產經營所必須，比如原崗位撤銷等。（二）調崗前后的工作崗位或勞動技能有一定的關聯，即調崗前后的工作內容不存在較大差異，勞動者能夠勝任調整的崗位。（三）調崗后的崗位級別、工資薪酬與原崗位基本相當，工作強度也相當。（四）調崗不會增大勞動者的勞動成本，或者因勞動成本增大而提供了必要協助或補償措施，如調整出勤時間、提供交通工具或增加交通補貼。（五）調崗目的要合理，不具有歧視性、侮辱性和懲罰性。（六）無其他違反法律法規的情形。就是說，如果企業調崗具有合理性，即使未能協商一致，勞動者也應積極配合。

本案中，服裝公司將郭某誠從空間設計崗調整到銷售崗，工作內容差異較大，而且工資水平也大幅降低。該調崗決定缺乏合理性，郭某誠有權拒絕調崗。

三是拒絕到新崗位上班能否認定為曠工？

曠工是指勞動者在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為，主要包括以下情形：1、未履行請假手續或請假未獲批準而擅自未到崗的；2、請假期滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的；3、不服從合理的調崗，未按時到新崗位上班的。企業往往會把曠工達到一定天數規定為嚴重違反規章制度，并根據勞動合同法第三十九條第二項之規定，對曠工的勞動者予以解雇。

本案中，服裝公司認定郭某誠構成曠工顯然是錯誤的，理由包括：一是郭某誠未到新崗位報到，是因為服裝公司調崗不合理；二是郭某誠在原崗位打卡考勤，并未缺勤。因此，服裝公司以郭某誠曠工為由與其解除勞動合同，無疑屬于違法解除，有義務按勞動合同法第八十七條之規定向郭某誠支付賠償金。

四是勞動者能否要求企業賠償其打官司期間的工資損失？

《勞動部辦公廳關于處理勞動爭議案件幾個問題的復函》（勞辦發［1997］15號）第二條規定：“處理解除或終止勞動合同的勞動爭議時，如果仲裁委員會的裁決或人民法院的判決撤銷了企業解除或終止勞動合同的決定，企業應從決定解除或終止勞動合同之日起補發職工工資。”這一規定明確了企業應向勞動者支付自違法解雇時起至恢復勞動關系之前的工資。

而在裁審機構作出不恢復勞動關系、由企業向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金裁判時，對于勞動者主張由企業賠償其仲裁、訴訟期間的工資損失，多數法院是不支持的，主要理由是勞動者已獲得賠償，且在違法解雇期間亦未提供勞動。少數法院持肯定的觀點，理由是勞動者在違法解雇期間未提供勞動，責任不在勞動者而在于企業未提供勞動條件，故企業對勞動者在此間的工資損失應予賠償。