競業限制協議效力問題研究

摘" "要：隨著我國勞動用工、社會保障及戶籍制度等一系列關鍵性改革的深入實施，勞動力市場的開放性與流動性顯著增強，勞動者跨企業、跨行業的自由流動日益頻繁。這種趨勢雖促進了人才的優化配置，但是也對企業穩定運營與核心競爭力構建帶來了挑戰。為了應對勞動者頻繁跳槽可能引發的商業秘密泄露、客戶資源流失等問題，眾多企業選擇與員工簽訂競業限制協議，以期保護自身的合法權益。然而，在競業限制協議的簽訂與執行過程中，由于現行勞動法及相關法律法規對競業限制協議的效力邊界、適用范圍及經濟補償標準等核心要素尚未作出詳盡、明確的規定，導致協議雙方常因理解偏差或利益沖突而對協議效力產生爭議。在深入剖析競業限制協議內涵和探討其效力認定現實困境的基礎上，提出關于完善競業限制協議效力認定標準及法律適用規則的建議。

關鍵詞：用人單位；勞動者；競業限制協議；認定；困境；完善建議

中圖分類號：D922.5" " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）22-0148-04

一、競業限制協議概述及效力認定

（一）競業限制協議的概念

競業限制協議旨在通過經濟補償機制來限制勞動者離職之后的就業范圍，進而避免勞動者再次從事與原雇主存在競爭關系的職業或者崗位，其核心要義在于精妙地平衡企業商業秘密的嚴密保護與勞動者自由擇業權的合理界限。任何一方若違反協議條款，均將面臨包括賠償經濟損失在內的法律后果。因此，競業限制協議已成為企業鞏固市場競爭優勢的關鍵策略之一。在簽訂此類協議時，雙方務必審慎評估、全面考量，以確保協議內容合法、公平，從而有效預防未來可能發生的法律爭議。

勞動關系相較于其他普通的民事法律關系的獨特性，主要體現在“勞動者在組織架構及人身關系上對其所在用人單位的顯著依賴性”[1]方面。該協議的主體尤為特殊，僅限于用人單位與那些掌握或了解企業秘密的勞動者之間。此類協議的訂立，實質上是用人單位商業利益保護與勞動者自由擇業權之間的一種微妙平衡與妥協。無論競業限制協議采取何種形式，其根基始終建立在雙方既存的勞動關系之上。在現實操作中，僅憑契約自由原則難以確保競業限制協議中的公正與平等得到充分實現。競業限制制度深植于對人權保障及道德因素的考量之中，這要求相關制度的設計必須遵循勞動法的干預理念與法律原則[2]，旨在構建一個既能有效保護企業商業秘密，又能充分尊重勞動者權益的和諧勞動關系框架。

（二）競業限制協議的特征

競業限制對于用人單位商業機密等具有較好的保護作用，能夠保障其在市場競爭之中的優勢，但是對于勞動人員的自由擇業權構成了限制，該協議具有以下顯著特點：

1.雙務合同性質：勞動者在上一家用人單位離職后可以自主擇業，用人單位有權對其實施合理的競業限制措施的同時，承擔依據雙方協議的約定，向因競業限制而可能面臨經濟損失的勞動者支付相應的經濟補償金。相應地，勞動者方面不僅有權獲得這筆經濟補償金作為對其擇業受限的補償，還承擔著不從事與原工作單位存在直接競爭關系職業的義務。若勞動者違反除了需支付合同中規定的違約金外，還可能被要求賠償因其違約行為給用人單位造成的所有直接及間接損失。

2.繼續性合同屬性：勞動者的不競業義務并非一次性或臨時性的行為，而是一種貫穿整個期限的持續性狀態。這要求勞動者在整個競業限制期間內，必須持續保持不從事任何與原單位存在直接競爭關系的業務或活動的狀態。另一方面，雖然用人單位支付經濟補償金的義務在性質上具有即時性，但實務中可根據雙方協議約定進行分期分批履行。我國《中華人民共和國勞動合同法》對此有明確規定，通常情況下采用按月支付的方式以確保勞動者在競業限制期間內能持續獲得經濟補償。

（三）競業限制協議的效力之爭

從最初飽受質疑到最終確立為法律制度的約定，競業限制協議實則是用人單位與勞動者之間關于勞動力使用權與相應補償的深入再協商。競業限制協議的法律效力問題引發了廣泛爭議，主要形成了否定與肯定兩大對立陣營。否定派指出，競業限制協議本質上是對勞動者自由擇業權的過度限制，可能侵害勞動者的生存權益。如知名學者梁慧星教授，認為此類協議剝奪了勞動者的勞動權，有悖于公序良俗原則，因而應視為無效[3]。在簽訂競業限制協議的過程中，勞動者通常處于相對不利的位置，這可能導致用人單位利用自身優勢過度限制勞動者的就業范圍從而規避市場競爭的問題。對此，臺灣知名學者陳金泉針對離職后的“競業限制協議”這一核心議題明確表達了批評意見，他強調此類協議嚴重阻礙了人才潛能的充分釋放與展現，迫使勞動者不得不忍痛割愛，放棄其長期積累并賴以生存的專業技能，轉而另辟蹊徑，尋求新的職業出路。不僅對勞動者個人的職業發展和生活福祉構成了直接威脅，同時也波及勞動者的家庭，乃至對整個社會的整體福祉和進步造成了不容忽視的損失。域外部分律法持相同意見，例如《墨西哥憲法》明確規定個人從事合法職業、選擇工作的自由不可被限制，除非經法院判決或行政機關依法命令，且僅限于保護第三方權益或社會公共利益。這一條款體現了對勞動者職業選擇自由的高度尊重[4]。美國加州法律認為競業限制協議可能妨礙自由公平競爭的市場環境，因而對其效力持否定或嚴格限制立場[5]。

肯定派主張在合法且不違公序前提下應尊重協議自治，認可競業限制協議效力。理由有三：一是協議未必有損勞動者利益，反增協商空間，補償彌補潛在損失；二是保護商業秘密，促企業健康發展，利經濟繁榮；三是人才不會被埋沒，原單位可培養新人，無損公共利益[6]。

二、我國競業限制協議效力認定中的困境

（一）保護客體界定不明

《中華人民共和國勞動合同法》第23條將競業限制協議的客體范圍界定為“商業秘密或與知識產權相關的保密事項”，司法實踐中法院大多參照《中華人民共和國反不正當競爭法》中關于商業秘密的三要素（即秘密性、商業價值性和保密措施）來指導相關案件的審理。2009年最高人民法院公報中一典型案例顯示法官將勞動者在工作中積累的一般技能、知識及手藝視為個人能力的自然增長，不屬于保密協議的客體范疇，強調由勞動者通過提升知識儲備和認識所獲得的新信息屬于其個人所有且能夠自由使用，與競業協議中的商業機密屬于兩種不同信息。檢索就業協議爭議相關案例可知，法院傾向于在用人單位主張商業秘密存在時再進行形式確認。這主要歸因于商業秘密“三要素”標準在實際操作中的模糊性和不夠具體，導致其在應用時缺乏足夠的可操作性。這一現象進而導致了商業秘密審查的淺嘗輒止，忽略了競業限制協議設立的基礎合理性，不當地加重了勞動者的義務負擔。

“知識產權相關的保密事項”作為兜底性條款，其設計初衷在于涵蓋廣泛的保護范疇，然而其包容性實則受到“與知識產權直接相關”的嚴格條件限制。對于“與知識產權相關”的具體程度或標準并未給出明確界定，導致在實際應用中存在模糊和不確定。直接針對“知識產權相關的保密事項”的爭議案例總量相對較少，圍繞非知識產權領域的競爭利益所產生的法律紛爭在其中占比最高，可見若單純將保密義務的兜底范圍劃定在知識產權的狹窄領域內，不僅可能忽視了更為廣泛且復雜的商業競爭利益保護需求，還可能造成法律保護的空白地帶。

（二）限制對象范圍不明

《中華人民共和國勞動合同法》明確將競業限制協議的限制對象界定為“用人單位的高級管理人員、高級技術人員以及其他負有保密義務的人員”。在學術界，針對“兩高人員”（即高級管理人員與高級技術人員）競業限制協議界定的廣泛討論中，兩個核心焦點尤為引人注目：一是界定標準的彈性與公平性考量，當前對“兩高人員”的界定標準被批評為過于僵化，將所有此類人員無差別地納入競業限制范疇，被普遍認為是缺乏合理性與公平性的表現。二是崗位特性與競業限制的適應性，在實際操作中，是否屬于“兩高人員”并非單純依據職位高低，而是深入考察勞動者的崗位特性與所承擔的責任。例如，高層秘書因工作性質可能接觸核心機密，資深銷售掌握大量市場與客戶信息，中層管理者則往往洞悉企業運營的關鍵策略。這些崗位雖然未明確標注為高管，但其工作內容的敏感性和重要性，使得他們在某種程度上也需受到競業限制。這促使我們重新思考如何制定一個既能夠保護企業利益又兼顧個人職業自由的界定標準。雙重標準思想具有一定的現實意義，一方面需符合法律上“兩高人員”的形式定義；另一方面需實質性地評估其是否確實知悉或能夠接觸到企業的商業秘密，應當綜合考慮勞動者的具體職責、接觸商業秘密的可能性及程度，以及企業實際保密需求等多方面因素。

關于兜底條款“其他負有保密義務的人”的涵蓋范圍廣泛性問題，其理論設定旨在實現一個全面而周密的覆蓋，將所有了解或掌握商業秘密的人員納入其中，以此作為對法律體系中可能存在的疏漏之處的有效補充和強化。然而該條款卻常被某些用人單位利用，作為“合法化”擴大競業限制對象范圍的工具。這些用人單位傾向于濫用這一模糊寬泛的條款，與原本無須承擔競業限制義務的員工簽訂協議，而勞動者往往因處于弱勢地位而不得不接受這樣的安排。若競業限制經濟補償金未能合理覆蓋勞動者的實際損失，甚至導致收入不足以維持生計，這將進一步威脅到勞動者的基本生存權。

（三）限制業務和地域范圍過寬

現行法律體系界定“同類業務”概念不明，直接導致了司法實踐中法條被過度闡釋的現象屢見不鮮。“競爭關系”作為一項關鍵性限制條件，在實際操作中的重要性未能得到充分重視。在《勞動合同法》的立法進程中，地域限制問題成為了一個備受關注的議題。草案初期，立法者采納了“競爭關系說”作為重要的考量因素，這一選擇旨在通過法律手段規范市場競爭，保護勞動者的合法權益。然而，隨著立法工作的深入和廣泛征求各方意見，立法者最終決定在正式頒布的文本中刪除這一條款。這一重要調整體現了立法者對市場經濟規律的深刻理解和尊重。最新內容指出，只要不違反國家法律法規，地域限制的具體內容應由協議雙方自行協商確定。這雖表明地域范圍仍是競業限制協議有效性的重要組成部分，但立法層面對于該要素應否受限及如何合理限制的問題，尚未給出明確指引，地方立法亦對此議題保持謹慎回避態度。學術界對此形成了多種觀點：其一，應以用人單位的運營或者生產活動為基準，勞動者再就業對當地商業競爭格局影響為基礎進行界定。對于市場份額較小的區域，若勞動者再就業對原用人單位不構成顯著競爭威脅，則可適當放寬地域限制[7]。其二，強調地域限制的設置需兼顧勞動者的再就業能力，避免過度限制損害其基本生存權益。其三，用人單位產品或者服務實際影響范圍應作為主要考量標準。其四，行業范圍需要以從業人員在單位所從事具體工作為基準。其五，最為理想的競業限制協議應詳盡列明受限行業（甚至具體企業名稱）及地域范圍，確保勞動者在簽署協議時即能清晰知曉離職后需承擔的具體義務，從而實現協議內容的透明化與可執行性[8]。

三、競業限制協議效力認定法律適用的完善建議

（一）擴大客體范圍為“可保護利益”

在深入探討簽訂競業限制協議這一議題時，需明確其并非離職手續中的固定步驟，而是原用人單位出于保護企業核心利益、防范不正當競爭風險的慎重考慮而采取的一種重要預防措施。該協議的核心目的在于維護那些可能因員工離職而遭受泄露或侵犯的商業秘密及其他受法律保護的利益。在臺灣地區的司法環境中，對于競業限制協議有效性的評估，法院尤為注重協議訂立的必要性與合理性。具體而言，原雇主需承擔舉證責任，明確證明其存在合法且緊迫的利益需求，這些利益因員工的離職而面臨直接且具體的威脅。這一原則性要求，旨在確保競業限制協議的訂立不超越合理范疇，避免對勞動者合理就業權的過度限制。進一步而言，在解決競業限制協議效力爭議的過程中，首要且關鍵的一步在于細致審查協議內容，確認其是否精準涵蓋了所有受法律明確保護的利益范疇。這一環節至關重要，它直接關系到協議的法律效力及其后續執行的合法性。此外，學術界對此類協議的普遍共識是，勞動者接觸并深入了解企業商業秘密，是簽訂競業限制協議不可或缺的前提條件。若缺乏這一前提，即勞動者并未實際掌握或有機會接觸企業的核心商業秘密，那么協議的有效性便值得商榷，甚至可能因缺乏必要的合理性基礎而被視為無效。準確區分勞動者掌握的信息是公司商業秘密還是個人職業技能，成為了判定保護客體的關鍵性任務。鑒于此，立法應進一步明確競業限制協議中保護客體的核心地位，強調把可保護利益作為協議有效性的根本要素。若協議未能明確指向具體的、可受法律保護的利益，則該協議整體上應被視為無效。

（二）明確限制對象以“能接觸可保護利益”為要件

立法應清晰界定適格主體的標準為“能夠接觸或知悉商業秘密等可保護利益”。參考勞動者的以下幾點：一是工作職務是否能夠接觸到企業核心信息。通常職務越高，參與公司經營管理的深度與廣度越大，接觸商業秘密的可能性也越高。二是工作內容。除職務外，還需關注勞動者具體工作內容是否涉及機密信息的處理或傳遞。即使職務不高，若工作性質決定了需頻繁接觸高管或核心團隊，如秘書等職位也應視為有可能接觸到商業秘密的群體。三是利用可保護利益可能性。應考慮勞動者接觸信息的性質、目的及其實際利用這些信息的能力。若接觸屬偶然且基于勞動者自身知識結構和能力難以有效利用或泄露這些信息，則不應強求其承擔競業限制義務。這樣的考量有助于平衡企業與勞動者之間的權益，避免對無辜離職員工造成不必要的限制。

（三）推動業務和地域限制范圍具體化

借鑒江蘇省的先進經驗，旨在優化和完善對“同類產品或業務”及“競爭關系”的界定標準，以提升企業管理和市場競爭的規范性、科學性。“同類產品或業務”的定義需精確無誤，確保它嚴格對應于原企業當前正在運營并產生實際經濟效益的核心產品與主營業務。同時，必須排除任何處于規劃藍圖之中、尚未投入實際運營的潛在業務領域，避免模糊地帶導致的管理困惑。在界定“競爭關系”時，除了考量原用人單位在業內的知名度與市場影響力這兩大基礎指標外，還需深入分析其產品銷量所占據的市場份額，這一量化指標能更直觀地反映其在市場中的實際競爭力與影響力。對于“競爭關系”的認定，核心在于評估該關系是否對原用人單位構成了實質性的商業影響。這種影響不僅限于當前的競爭態勢，更應著眼于未來，評估其對企業預期競爭利益的潛在影響。凡是能夠直接或間接觸動企業當前競爭格局及未來戰略發展的業務范疇，均應納入重點關注與審慎評估的范疇[9]。這樣的界定不僅有助于維護原用人單位的核心競爭力，防止其商業機密被不當利用，同時也充分保障了勞動者的就業權利，實現勞資雙方利益的和諧共生。

四、結束語

競業限制協議的有效性和具體條款的明確性，對于用人單位與勞動者雙方都具有至關重要的意義。這份協議不僅界定了勞動者在離職后一段時間內不得從事與原用人單位競爭業務的范圍，還涉及雙方的權利、義務以及可能的違約責任。目前我國勞動法及其相關司法解釋在競業限制協議方面的規定尚存諸多不足之處。一方面法律條文往往較為籠統，未能就協議客體及保護對象、限定業務和地域等做出詳盡規定；另一方面對于競業限制協議效力的認定存在模糊性和不確定性。當務之急在于將競業限制協議的客體范疇擴展至“可保護利益”，這一調整不僅涵蓋了傳統意義上的商業秘密，還延伸至更廣泛且對企業至關重要的各類無形資產，明確限制對象為“能夠接觸可保護利益”核心以精準鎖定那些真正具備潛在風險、可能泄露或利用企業敏感信息的個體，明確界定哪些業務活動及地理區域受到競業限制的約束，以增強協議的可操作性和執行力。

參考文獻：

[1]" "翟業虎.競業禁止法律問題研究[D].哈爾濱：黑龍江大學，2013.

[2]" "如如，劉山川.員工離職后競業限制協議的深度解析：兼評最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》[J].經濟法論壇，2014（1）.

[3]" "梁慧星.民法學說判例與立法研究[M].北京：國家行政學院出版社，1999.

[4]" "張玉瑞.商業秘密法學[M].北京：中國法制出版社，1999.

[5]" "謝銘洋，古清華.營業秘密法解讀[M].北京：中國政法大學出版社，2003.

[6]" "徐陽.勞動權保障視域下的競業禁止法律制度研究[D].長春：吉林大學，2010.

[7]" "林歐.約定競業限制范圍的合理性分析[J].法律適用，2017（15）.

[8]" "林嘉.勞動法的原理體系與問題[M].北京：法律出版社，2016.

[9]" "許明月，袁文全.離職競業禁止的理論基礎與制度設計[J].法學，2007（4）.

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