職業經理人模式下國有企業績效考核體系設計

國有企業職業經理人制度的推行為深化國企改革帶來新的契機。文章分析了職業經理人考核體系設計的關鍵要素，包括考核指標與內容、薪酬與績效管理、考核與退出管理等，并就職業經理人模式下國有企業績效考核體系的優化提出加強經理層成員轉化、豐富中長期激勵方式、完善契約化退出機制等建議，旨在推動國有企業建立科學有效的績效考核體系，為職業經理人隊伍建設提供制度保障，促進國有企業高質量發展。

近些年，職業經理人制度作為國企改革的重要突破口，受到各界廣泛關注。職業經理人是指由市場化選聘產生、以契約形式明確權責利關系的企業經營管理者。建立健全與職業經理人相適應的績效考核體系，對于充分發揮職業經理人才能、推動國有企業市場化轉型具有重要意義。筆者對職業經理人模式下國有企業績效考核體系進行了系統探討，以期為相關理論研究提供新的視角，為職業經理人制度的順利推進提供實踐參考。

職業經理人的考核體系設計

考核指標及考核內容 國有企業職業經理人績效考核應以企業戰略目標為導向，建立科學、全面的指標體系。考核指標應包括財務指標和非財務指標兩大類。財務指標側重于反映企業的盈利能力、資產質量、償債能力等，如凈資產收益率、資產負債率等；非財務指標則關注企業的市場競爭力、創新能力、社會責任等方面，如市場占有率、研發投入比例、環境保護投入等。同時，考核內容應涵蓋經營業績、經營能力、領導能力、廉潔從業等多個維度，實現對職業經理人的全方位評價?？己诉^程中，應充分聽取利益相關方的意見，提高考核的客觀性和公正性。此外，考核指標的設置還應與國有企業的特點相結合，既要突出國有資本保值增值的要求，又要體現社會責任和公益性目標，確保國有企業在追求經濟效益的同時，更好地服務國家戰略和社會發展。

薪酬與績效管理 職業經理人的薪酬應與其績效表現緊密掛鉤，實現薪酬的市場化、差異化和激勵性?；拘匠昕蓞⒖际袌鐾惼髽I水平確定，績效薪酬則根據考核結果發放，比例應占總薪酬的較大部分，以充分調動職業經理人的積極性。同時，引入長期激勵機制，如股票期權、限制性股票等，將職業經理人的個人利益與企業長遠發展相結合。應建立健全薪酬遞延支付和追索扣回機制，防范短期行為，促進企業可持續發展?？冃Ч芾響灤┞殬I經理人任職的全過程，定期開展績效溝通和反饋，幫助其及時改進工作，提升管理能力。在設計薪酬方案時，還應充分考慮國有企業的特點，既要體現市場化原則，又要防止過度激勵，確保職業經理人的薪酬水平與其履職盡責情況相匹配，與企業的經營業績相適應，實現國有資產保值增值。

考核與退出管理 職業經理人考核應堅持定期與不定期相結合、過程評價與結果評價相結合的原則。定期考核一般每年進行一次，重點評估其年度工作目標完成情況；不定期考核則在重大事項決策、重大項目實施等特定時點開展，以及時發現和解決問題?？己私Y果應與職業經理人的續聘、解聘等直接掛鉤，對于考核優秀者，可適當延長任期或提供晉升機會；對于考核不合格者，則應及時解聘或調整其職務。同時，應完善職業經理人退出機制，明確解聘條件和補償標準，既保障國有資產安全，又維護職業經理人的合法權益，實現平穩過渡。在考核過程中，還應建立多元化的評價主體，吸收黨組織、董事會、監事會、職工代表等參與考核，提高考核的廣泛性和民主性?？己私Y果應與職業經理人的培訓發展相結合，針對其存在的不足，有的放矢地加強能力提升，促進其不斷成長進步。

員工的考核體系設計

建立去行政化的組織架構 傳統國企組織架構存在行政化傾向，職責劃分不清晰，管理鏈條過長，嚴重制約了企業市場化運作。職業經理人模式下，應積極推進組織扁平化和去行政化，精簡管理層級，優化部門設置，明晰各層級職責權限。通過建立靈活高效的現代企業制度，充分釋放基層活力，激發全員創新動力。同時，應加快推進“三項制度”改革，打破身份界限，暢通員工成長通道，讓優秀人才脫穎而出。此外，還應健全法人治理結構，完善經理層任免、監督機制，確保權力規范運行。

建立差異化考核指標體系 員工考核應根據不同崗位特點，建立差異化指標體系。對于管理人員，應重點考核其戰略執行力、團隊管理能力、資源整合能力等，對于技術人員，應側重考核其專業技能、創新成果等。同時，將考核指標與企業整體目標相銜接，引導員工圍繞企業發展共同努力?？己酥笜说脑O置應科學合理，既要定量又要定性，既要結果導向又要過程導向，全面、客觀地反映員工的工作表現。在考核過程中，應注重員工的參與和互評，提高考核的透明度和認可度?？己私Y果應及時反饋，幫助員工查找差距，改進工作。

加強契約化管理 國有企業要充分發揮市場配置資源的決定性作用，推進契約化管理。一方面，建立健全勞動合同制度，明確企業與員工的權利義務，規范勞動關系。另一方面，推行崗位績效合同，將員工的薪酬待遇與工作業績掛鉤，實現多勞多得、優績優酬。同時，拓展員工多元化發展路徑，鼓勵員工參與企業管理，成為企業的“合伙人”。對于違反勞動合同或績效合同的行為，應建立相應的懲戒機制，依法依規處理。通過加強契約化管理，國有企業可以形成良性的激勵約束機制，調動員工的積極性和創造性，實現企業與員工的共同發展。

職業經理人模式下關于國有企業績效考核體系的思考

進一步研究經理層成員的轉化 職業經理人模式的引入，為國有企業經理層成員的角色轉換提供了契機。傳統國企經理人大多由行政任命產生，存在身份固化、能力不足等問題。而職業經理人則通過市場化選聘，以契約形式明確權責利，有利于實現經理人角色的專業化、職業化轉變。但這一轉化過程仍面臨諸多挑戰，如何適應新的用人機制、管理方式和考核要求，如何在政企分開、“黨政同責”的新形勢下找準定位，需要經理人發揮主觀能動性，加強學習，提升能力。同時，企業也應完善經理層成員的培養、使用、激勵和約束機制，加強思想政治引領，引導經理人樹立正確的價值觀和責任意識。通過雙向發力，推動經理層成員角色的成功轉化，為企業注入職業化、專業化的管理活力，提升國有企業市場競爭力。

豐富中長期激勵方式 建立健全中長期激勵機制是調動職業經理人積極性、穩定經理層隊伍的重要舉措。目前國有企業的激勵手段相對單一，以短期薪酬激勵為主，難以充分調動和保留優秀經理人才。因此，有必要豐富中長期激勵方式，為職業經理人創造長期價值分享機制。一是探索實施股權激勵、分紅激勵等中長期激勵計劃，讓經理人分享企業成長收益，形成利益共同體。二是完善職業發展通道，為職業經理人提供縱向晉升和橫向發展的機會，滿足其事業發展訴求。三是加強非物質激勵，營造良好的工作環境和企業文化，增強職業經理人的認同感和歸屬感。四是建立容錯糾錯機制，寬容經理人在勇于創新過程中的失誤，為其免除后顧之憂。通過構建多元化、長效化的激勵體系，充分調動和保護職業經理人的積極性、創造性，為企業發展提供堅實的人才支撐。

完善論證契約退出方式 職業經理人與企業之間通過契約明確權利義務關系，契約到期或解除后，經理人將退出企業。為實現平穩過渡，維護企業正常運營，需要完善經理人退出機制，優化退出方式。一是制定科學合理的退出標準，明確正常退出和非正常退出的情形，并在契約中予以規定，如任期屆滿、雙方協商一致、嚴重違紀違法等。二是建立健全退出評價體系，全面評估經理人的任職表現，客觀評價其成績和不足，作為續聘、退出的重要依據。三是優化退出補償安排，合理確定經濟補償和權益保障標準，充分考慮經理人的合法權益。四是完善退出后續管理，加強對退出經理人的行為監督和任職回避，防范道德風險和利益輸送。五是做好過渡期管理，提前做好繼任者選拔和交接安排，確保管理權的平穩移交。通過不斷優化職業經理人退出機制，既可以維護契約精神，規范雙方的權利義務關系，又可以保障企業經營管理的連續性和穩定性。

建立健全考核結果應用機制 國有企業要建立健全考核結果應用機制，將考核結果與職業經理人的選拔任用、薪酬分配、職業發展等緊密結合，形成優勝劣汰、能上能下的用人導向。一是將考核結果作為選人用人的重要依據，優先選拔業績突出、群眾認可的優秀經理人，對考核不達標的經理人及時調整或解聘。二是將考核結果與薪酬待遇掛鉤，實行績效工資制，合理拉開收入差距，體現多勞多得、優績優酬的分配原則。三是將考核結果與職業發展聯系起來，對業績優秀的經理人給予重用和提拔，對業績一般的經理人加強培訓和輔導，幫助其提升能力和業績。四是綜合運用考核結果，建立經理人考核信息庫，為企業決策提供數據支持和人才儲備，促進人崗相適、人盡其才。五是加大考核結果運用的監督力度，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦?，防止考核流于形式。通過強化考核結果應用，將績效考核嵌入企業管理全過程，使之成為推動企業不斷進步的“指揮棒”，激勵職業經理人竭誠盡責、開拓進取，不斷提升國有企業核心競爭力，實現高質量發展。

職業經理人制度是國有企業改革的重要方向，科學完善的績效考核體系是保障其有效實施的關鍵。通過優化考核指標與內容設計、創新薪酬激勵機制、規范考核退出管理等舉措，可以構建起符合現代企業制度要求、適應市場競爭需要的績效考核體系。未來，國有企業應繼續深化考核體系變革，加快建立健全職業經理人選育管用機制，為國企改革和高質量發展提供堅實的人才支撐和制度保障，推動國有企業行穩致遠，在新時代煥發新的活力。

（作者單位：浙江如通蘇湖城際鐵路有限公司）