電力企業人才隊伍建設與員工素質提升策略

高素質人才隊伍是企業持續發展的關鍵力量。但是，當前企業內部人才隊伍普遍存在人才斷層、資金缺失、激勵方式單一以及職業規劃不到位的問題，導致人才質量無法滿足社會發展需求。因此，在當前社會形勢下，電力企業應積極探索人才培養的新路徑，強化內部人才隊伍質量，以提升企業競爭實力，推進電力企業的持續健康發展。

一、人才培養意義

1.推進企業發展。人才是企業發展的關鍵力量，電氣企業作為保障大眾正常生活的關鍵，企業的穩定發展對社會的建設狀況具有重要影響。企業如果缺乏對人才隊伍建設的重視，導致人才隊伍失衡問題，會嚴重影響企業的高質量發展。因此，應積極探索科學、合理的人才培養機制，吸引更多優秀人才加入，并為人才提供充足的培訓和能力提升機會，保障人才隊伍數量充足，人員結構合理，打造高質量人才隊伍，以推進企業的穩定發展。

2.實現企業改革創新。當前，社會環境愈加復雜，企業想要有效抵御風險因素，增強自身競爭實力，應順應社會發展趨勢，更新管理理念，并推進技術創新。而完善人才隊伍，增強人員素質能夠幫助企業快速掌握新技術、新理論，探索企業轉型升級的新路徑，幫助電力企業駕馭復雜多變的國際形勢，不斷開拓市場空間，獲取更大經濟收益。

3.履行社會責任。電力企業是保持社會穩定的關鍵組織，通過開展多樣化的人才培養活動，建立專業人才隊伍，能夠保障內部工作的順利開展，為社會提供穩定的電力供應，滿足社會發展需求，從而為社會發展作出貢獻。

二、人才隊伍建設現狀

1.人才斷層嚴重。電力企業內部人才斷層現象主要體現在以下兩方面。第一，年齡結構斷層。據調查，當前電力企業人才隊伍存在年齡偏高問題，該類人員雖然具備豐富的工作經驗，能夠有效處理各類突發事件。但是，由于長期受到傳統工作理念影響，難以快速接受新理念，對于現代科技的接受能力較差，無法熟練操作現代化技術，促使企業工作效率嚴重降低，在一定程度上對企業發展造成阻礙。第二，素質結構斷層。電力企業想要在競爭激烈的市場環境中占據有利位置，需要不斷引進高素質人才，挖掘人才工作潛力，以推進企業的持續發展。但是，當前企業內部存在高素質人才缺失問題，人員隊伍結構落后，儲備人才缺失。同時，大部分技術人才僅掌握單一技術，缺乏復合型人才，無法形成高素質的技術骨干隊伍，對企業發展造成不利影響。

2.培訓機制缺失。現階段，大多數企業已經認識到人才培養的重要性，但是實際操作過程中，依舊存在較多問題。雖然花費大量時間和金錢，但是由于培訓機制不健全，難以深入挖掘人才的工作潛力，無法發揮人才優勢，導致人才隊伍建設效果不理想。部分企業由于工作理念以及經濟條件限制，將大部分資金用于生產和經營活動中，對人才培養缺乏足夠的資金支持，各項基礎設施不完善，無法跟隨時代發展的腳步，難以及時更新換代，導致企業發展面臨較大風險。此外，在人員崗位分配方面，招聘工作結束后，并沒有根據人員潛力和能力安排合適工作崗位，致使人才在崗位中無法發揮自身價值，存在嚴重的人才浪費現象，設置產生人才流失問題，對企業發展產生負面影響。

3.激勵機制單一。激勵機制是增強人才工作熱情的關鍵。當前企業人才隊伍建設方面存在重學歷輕能力的問題，對于工作能力強，但學歷偏低的員工缺乏重視，沒有給予平等的培訓機會。對內部人才的開發力度較低，人才價值無法充分發揮，造成嚴重資源浪費問題。此外，激勵機制單一，也難以充分調動人才工作熱情。過于重視物質激勵，缺乏與員工的有效溝通，無法準確掌握員工心理訴求，激勵制度缺乏針對性。而且，隨著大眾生活品質的提升，員工已經不滿足單一的物質獎勵，該種激勵方式無法滿足人員心理需求，難以調動工作熱情。社會的發展變化，促使員工心理需求發生轉變，更注重于能否在工作崗位中體現自我價值。而單一的激勵方式在一定程度上抑制了員工的能力提升欲望，無法實現個人價值，極易造成大規模人才流失問題，導致人才隊伍建設效果較差。

4.缺乏職業規劃。電力企業依舊使用傳統管理模式，忽視人才發展的多樣性，缺乏與員工的溝通交流，無法準確掌握員工發展目標，也難以制定合理的發展方案和戰略目標，員工個人目標與企業發展方向不一致，對企業發展質量造成一定影響。同時，沒有為員工制定完善的職業生涯規劃，員工長期開展重復性工作，晉升渠道和發展前景不明確，極大損害員工工作熱情，嚴重抑制企業的健康發展。

三、人才能力培養措施

1.優化人才結構。針對企業人才隊伍建設問題，日常工作中，應注重強化人才招聘力度，以優化內部人才隊伍結構，為企業的發展進步提供人才支持。一方面，增加復合型人才招聘比例，充分發揮復合型人才工作優勢，以提高企業經營效率，增強市場競爭實力。對于特殊工作崗位，可適當增加薪資福利待遇，吸引社會高質量人才加入，強化人才隊伍專業實力。企業內部可建立“定點幫扶”制度，實現老帶新制度，通過定點幫扶，幫助新入職員工快速熟悉工作流程，熟練掌握崗位技能。同時，新老員工的密切溝通，也能幫助新員工積累工作經驗，促使老員工更新傳統工作理念，打造和諧開放的工作氛圍，促進員工素質的全面提升，增強企業人才儲備工作進度，為企業發展奠定有利基礎。另一方面，明確工作重點。人才隊伍建設方面，應制定詳細的戰略發展目標，保障人才隊伍建設的科學性和規范性。同時，盡量保持人才隊伍建設方案與企業戰略目標相匹配，并根據外界環境變化以及企業內部環境實時調整方案內容，保障人才隊伍建設方案的合理性，最大程度強化人才隊伍綜合素質。

2.重視人才培養。在人才素質培養階段，可從以下幾方面著手。第一，實現理論與實踐結合。企業應積極借鑒先進培養手段，根據內部人才質量以及人才隊伍建設需求，選擇師徒制度、項目任務等培養方式，充分激發員工學習熱情，增強學習的主動性。實現理論知識與實踐活動的有效結合，積極組織實踐活動，以將理論知識應用于日常工作中。可引進現代化技術手段，利用虛擬仿真、在線學習平臺等工具，為員工提供多樣化的培訓手段，打破時間和空間的限制，增強培養效果。第二，實行內外結合。數字化進程的不斷推進，為人才培養工作提供了豐富的教育資源。企業培訓活動中，可充分利用內部的專家、技術人員等資源，定期組織內部研討會或培訓活動。也可與高校、科研機構、專業機構等組織合作，積極引進外界先進的培養模式，共同制定培訓課程，豐富培訓內容。企業內部設置輪崗計劃、團隊任務等活動，為員工提供跨崗位學習機會，保持與外界專業人員的良好溝通管理，接觸更多先進技術。第三，加強技能培訓。數字化時代背景下，應注重培養人員職業技能以及數字化水平，以推進企業工作的數字化轉型。培訓活動中，根據各崗位工作需求，制定個性化培訓計劃。在數字技術培訓方面，開展人工智能、大數據分析等課程，幫助員工熟練掌握各項技術軟件，提高工作效率。在職業技能培訓方面，注重強化人員專業素質，適應數字化轉型需求。電力企業還應為員工提供實踐機會，引導員工在真實場景中應用數字化技術，增強解決實際問題能力，提高員工數字化水平。

3.完善激勵機制。完善的人才激勵機制能夠加強人才對企業的認同感，通過提供豐厚的薪資福利以及廣闊的職業發展機會以及充足的學習資源，能夠滿足高素質人才發展需求，幫助員工實現個人發展目標。時刻關注員工心理需求以及職業發展目標，從而降低人才流失概率，發揮人才工作價值。科學合理的激勵機制，也能增強對優秀人才的吸引力，擁有更多高質量人才，保持企業競爭實力。通過打造有利的薪資福利、和諧的工作環境以及良好的企業文化，增強人才對企業的忠誠度，實現企業戰略發展目標。首先，可建立績效評估機制，制定明確的考核指標，根據工作崗位職業以及任務完成狀況評估人員工作表現，保障評估工作的全面性和公正性，全面掌握人才質量。績效考核階段，應保持與員工的溝通交流，確保考核內容得到員工認可，充分發揮考核作用。同時，及時反饋考核結果，幫助員工從考核結果中了解自身存在的問題，并進行調整優化，促使員工素質的全面發展。此外，將考核結果作為激勵機制的主要參考數據，并將評估結果與獎勵和人才晉升等福利待遇相連，從而激發人員工作熱情，提高工作動力。其次，打造有利的薪資結構。根據市場調研，明確行業發展狀況，并制定有利的薪資體系。薪資結構設定方面，應包含基本工資、績效獎金、年終獎等各項福利，并根據各崗位人員工作完成質量以及貢獻程度，給予薪酬提升和崗位晉升機會。再其次，提高福利待遇。落實健康保險、員工休假等福利活動，提供豐厚的福利待遇，給予員工充足的人文關懷，以增強員工對企業的認同感，提高工作的忠誠度。上述多樣化激勵方式也是留住高技能人才，強化人才隊伍建設水平的關鍵手段。

4.落實職業規劃。為增強人才隊伍建設效果，發揮人員工作潛力，實現個人成長目標，企業應積極開展職業生涯規劃工作，拓寬人才發展路徑。通過組織多樣化實踐活動，強化員工綜合素質，培養創新能力，以為企業發展提供充足動力。高素質人才的職業生涯規劃不僅影響個人的發展狀況，還會影響企業的競爭實力。實際工作中，可從人力資源管理的角度著手，開展職業生涯規劃指導活動，為員工提供廣闊的技能強化和崗位晉升空間，引導員工在工作崗位中明確自身價值以及發展方向，以打造穩定且高素質的人才隊伍。第一，開展職業生涯輔導。管理人員可針對人員特征提供針對性輔導工作，通過面對面交談、職業傾向測試等方式，幫助員工了解自身的興趣愛好和性格特點，并以此為基礎制定可行的職業發展計劃。第二，拓寬晉升渠道。針對各崗位工作內容提供明確的晉升路徑，并制定詳細的晉升標準和條件，幫助人員明確工作目標。第三，落實輪崗制度。企業鼓勵高素質人才參加輪崗計劃，通過輪崗了解崗位工作內容，并實現自身能力的全面發展，以客觀審視自身的職業方向，做出更加準確的職業發展計劃。通過開展上述活動，可以對人才的職業發展提供一定支持，也能增強工作團隊專業性，從而實現企業戰略發展目標。

四、其它措施

1.建設企業文化。高素質人才隊伍建設階段，不僅要關注員工個人能力發展，還應注重強化團隊協作能力。企業可組織個性化團隊活動，召開團隊分享會，保持內部成員良好的溝通管理。并以企業文化為基礎，打造積極開放的工作氛圍，鼓勵員工互相學習優秀工作經驗，保持跨部門交流，實現知識共享，以提高團隊凝聚力。企業管理過程中，應注重營造良好的文化氛圍，根據自身發展特點建設企業文化，引導高素質人才形成一致的價值觀念和工作目標，增強對企業文化的認同感。同時，信息化時代背景下，應充分發揮現代化技術的優勢條件，利用互聯網技術實現對企業文化以及價值觀念的廣泛傳播，打造濃厚的文化氛圍，潛移默化地使人員形成良好的職業素養，全面提升文化水平。暢通溝通渠道，積極聽取人員對企業發展的建議，增強人員對企業管理的參與感。日常管理中，應落實以人為本的工作理念，注重體現人才的個人價值，適當增加人員權利，以全身心投入到后續工作中，激發人才隊伍的創造性，實現企業與人才隊伍的合作共贏。

2.實行柔性管理。第一，設置人才津貼。管理人員可針對企業發展需求以及市場情況，設置技能津貼，增強人才參與產品研發以及技術改革等工作的熱情，提高人員工作的主動性，發揮人員工作潛力。第二，制定臨時工時制度。該項制度能夠幫助人才根據自身特長選擇合適崗位，實現資源價值的最大程度發揮。便于人員在崗位中發揮專業技能，體現工作優勢，為企業發展作出更大貢獻。第三，建立技術專家工作坊。可鼓勵相關行業內的專業人員在企業內部建立專家工作坊，定期組織技術培訓、經驗交流等活動。該種方式能夠實現技術的傳承和推廣，也能增加團隊凝聚力和創新力。第四，人才隊伍人員可前往高校擔任指導教師，培養更多青年技術人才。為保障工作實施效果，可將青年人才培養數量和質量作為職稱評定和崗位晉升的主要依據，不僅能夠提供充足的人才儲備，也能強化人才隊伍的專業技術水平。通過上述管理方式，幫助企業靈活調整內部組織結構，增強人才對企業的認同感，緩解人才流失問題，也能充分發揮人才工作潛力，推進企業的持續健康發展。

五、結語

電力企業在競爭激烈的市場環境中，想要占據有利競爭位置，應加大對人才隊伍建設的關注力度，適當提高薪資福利待遇，并完善激勵機制，吸引更多高質量人才加入，有效彌補內部人才結構失衡的缺陷，保障人才隊伍的科學性。同時，積極開展人才培訓活動，發揮技術人才工作潛力，打造更多高素質人才，為企業發展提供充足的人才保障。此外，完善管理制度，開展職業規劃輔導，并在企業內部建立濃厚的文化氛圍，增強人才對企業的認同感，提高人才隊伍凝聚力，緩解人才流失問題，發揮人才對企業發展的優勢作用。