加班經濟學

那些互聯網大廠，工資不低，年終獎和各種福利也都十分優厚。但老板寧愿給加班費，也不愿意多雇點兒人干活。我讓公司的人事部門算了筆賬。一個員工正常工作8小時×21. 75天，每月工作174小時。而“996”工作制每天工作12小時×26天，每月工作312小時。

從工作量上看，如果實行“996”，那么基本上一個人能頂兩個人用。

以二線城市為例，若招聘兩個人，每個人每月工資2萬多元，兩個人就是4萬多元，再加上17200元的社保，總計需要57200多元。

現在我只雇一個人，每月工資和社保是28600元，再給他雙倍加班費7356元，總計35956元。每月3萬多元，可以招到很優秀的人，而對公司來說，每月還能省下2萬多元。還有招聘、培訓、隱性福利等花費，也可以一并省去。

但這只是表面的，再深入計算，“996”減少了基層員工的數量，也就變相減少了管理層的人數。比如，一個經理能管10個員工，以前公司有100人，需要10個經理，現在實行“996”，員工人數變成60人，那么只需要6個經理；經理自己也要執行“996”，那么只需要三四個經理就夠了。

經理不但工資高，還有各種補貼和福利，管理層人數減少，省下來的錢就更多了。加班多的公司，人力成本有時候能壓縮一半以上。

當人事部把這些數字報給我的時候，我確實心動了。這比“雙11”購物節的折扣力度還大，直接全場半價，換了你，你不心動？

然而這只是表象。

有很多企業根本不缺錢，卻也要堅持實行“996”，單純就是為了壓縮人數。傳統企業在宣傳自己的時候喜歡說自己的員工數量多，顯得規模大、家底足。然而在管理學中，人數規模是一個大坑，人越多效率越低，互聯網行業有個名詞叫“兩萬人陷阱”，比如華為在2001年員工總數達到兩萬人的時候，任正非發表了文章《華為的冬天》；阿里巴巴在2009年員工總數達到兩萬人時，“十八羅漢”集體辭職，重新應聘合伙人；騰訊、百度在員工總數達到兩萬人左右的時候也遇到了增長的門檻。

所以企業實行“996”減少員工總數，有時候并不是因為錢，而是因為人多了太難管。

你以為這就完了嗎？“996”對公司來說還有更大的優勢，哪怕一分錢成本都沒有減少，甚至還要讓企業多花錢，也會有老板強制實行“996”。未來，這種情況會越來越多，因為這本質上不是錢的事兒，而是產業變革的必然趨勢。

以前中國發展低端制造業，生產襯衫、襪子、零件，產量很好計算。這種工作不需要實行“996”，它是計件工資制，你不愿意工作有的是人替你，反正工廠是按產量發錢，只要機器不停，根本不管工人是誰。有時候，想加班還得討好負責排班的領導。

但是腦力工作不一樣。制造業是人和機器協同，腦力工作是人和人協同，人和人協同往往是很低效的，人和人之間的信息傳遞需要成本。

比如一張報表、一份材料、一個代碼，如果做到一半想交接給同事，光是把前因后果說明白就得用半天時間，有時候還不如自己一口氣做完更高效。

一個人干兩個月的工作，在傳統行業，你可以讓兩個人花一個月干完，但是在新興行業就不行。它的生產本身不是標準化的，沒辦法被拆分清楚，所以管理學中把這叫作“人月神話”，不光無法被拆分，甚至有時候人越多工作干得越慢。

有的公司沒完沒了地開會、加班，難道他們不知道這樣效率低嗎？他們沒有辦法，人越多，信息傳遞越慢，協作效率越低，最后出來的東西質量也不高。

所以企業寧可付加班費，給畢業生開高薪，也不愿意多招人來干活。

更重要的是，“996”是一種篩選機制。高工資、高強度，篩選出的都是愿意拼命干活的員工。進入大企業的門檻不低，能進去的都是精英，難道他們不清楚干活辛苦？但他們大部分是A型人格（編者注：A型人格者具有較強的進取心、侵略性、自信心、成就感，愿意從事高強度的競爭活動，不斷驅動自己在最短的時間里干最多的事），凡事都要爭個高下。當學生的時候考試要考第一，玩個游戲也要爭第一，工作了一樣想著干到最好，甚至有人就拿工作當愛好。

換你是老板，面試的時候，人人告訴你自己會吃苦耐勞、態度端正，但真的想知道誰干活拼命，只能通過高壓環境篩選。

但是，即使“996”有這么多優勢，我還是選擇讓員工“雙休”。首先，我是A型人格，我也喜歡贏，但如果我強制大家執行“996”，只能說明我管理水平不行，等于我認輸了。除此之外，還有幾個原因，我希望企業老板都看看。

所謂管理，就是通過鼓勵、懲罰、獎勵等辦法讓大家好好工作。強制加班是最初級的管理手段，非常簡單，一條規定就能搞定，隨便是誰都能做到，根本無法顯示出管理水平。

但是要讓員工真的熱愛他的工作，真的對公司前景感到認可，進而自愿投入更多精力和時間，就很難了。特別是一個人坐在辦公桌前，為他的工作付出了多少努力，是很難衡量的。

有些老板自己焦慮，卻找不到破解的辦法。他們不懂管理，只能用強制延長工作時間的笨辦法折騰員工。一個公司被逼到強制加班的地步，員工肯定也有無數種方式偷懶，逃避工作。而且這些寧可忍著被你折騰，也不出去找其他出路的人，可能本身能力也不行，這是你想要的員工嗎？

有些企業不強制實行“996”，大家也愿意拼命干，無非就是做的事情有意義，拼命干活有奔頭。這考驗的都是老板的管理水平。

在互聯網行業的黃金時代，拼幾年就能實現財務自由的故事每天都在發生。現在經濟發展進入新階段，暴富的機會變少，但真正的好企業也更容易被看到。我不規定員工的工作時長，但是我會自己多想想辦法，給大家提供一些不多見的機會。

我身邊過著“996”生活的朋友，嘴上喊著累，外面有舒服但工資低的工作又不想去。社會的真相就是這樣，只要有一天大家還羨慕那些實行“996”的地方，它可能就不會消失。

（摘自《讓財富找到你：有溫度的經濟學》）