大型石化制造企業的人力資源績效考核策略

齊煒(中海油田服務股份有限公司，河北 三河 065200)

0 引言

績效考核屬于企業人力資源管理工作的一個關鍵手段，是一家企業開展人員任用、培訓開發以及實施獎懲激勵等各項管理活動的重要工具。通過做好績效考核工作，可以進一步提升企業自身的人力資源管理質量，使企業獲取到可持續發展的力量。因此，為推動我國大型石油和化工行業制造企業實現健康長遠的發展，有必要對其人力資源績效考核展開深入探討。

1 績效考核概述

對于績效考核，從概念上來看，其主要指的是企業在一個既定的戰略目標下，借助特定的標準以及指標，對企業內部員工的一系列工作行為、取得的工作業績開展評估，同時借助評估的結果對員工今后的工作行為以及工作業績進行合理引導的一系列過程及方法。其在績效管理工作中占據著核心地位，主要目的是專門針對組織或者是個人績效開展準確的識別以及有效區分，從而為激勵機制的合理運用提供參考依據[1]。

2 人力資源績效考核的重要作用

2.1 能夠幫助企業達成戰略目標

績效考核本質上屬于一種過程管理，而非一種僅對結果進行考核的工作。其可以在實施過程中將企業制定的中長期戰略目標，有效地分解為年度、季度以及月度指標，然后持續地督促員工努力地去實現以及完成這些目標。所以，一個合理有效的績效考核工作可以幫助企業順利地達成戰略目標[2]。

2.2 可以深入挖掘問題

企業開展的人力資源績效考核工作，屬于一個持續制定計劃、執行、檢查及最終進行科學處理的PDCA 循環過程，如圖1 所示。而這也屬于一個持續地發現相關問題以及解決問題的過程，有助于企業更好地審視自身內部人力資源存在的問題和不足，然后采取有效措施進行解決，從而更好地發揮人力資源的價值和作用。

圖1 PDCA 示意圖

3 提高企業人力資源績效考核水平的策略

3.1 注重加大人力資源績效考核工作的重視程度

(1)企業領導層以及管理層，應提高對人力資源績效考核工作的認識和了解程度，積極主動地進行相關學習和研究，以此充分認清績效考核工作對企業健康長遠發展可以發揮出的重要價值和作用。在此基礎上，切實做好人力資源績效考核工作的頂層設計工作，如：構建優質人力資源管理團隊、完善相關規章制度、做好先進考核方式方法的引進工作等等，從而為企業內部人力資源績效考核的有效開展打下良好基礎[3]。

(2)在企業領導層以及管理層充分認識到績效考核的重要價值和意義后，應注重做好向下輻射宣傳教育工作，可借助定期開展教育會議、利用微信公眾號以及微信群推送相關內容信息的方式，來幫助企業內部員工充分認識到績效考核工作重要作用、涉及到的內容、考核指標以及此項工作的性質等等，從而保證績效考核工作能夠得到廣大員工的認可和支持，進而為企業的健康穩定發展不斷地提供強勁的推動力。

3.2 分層考核

為提高企業人力資源績效考核工作的水平和質量，有必要落實分層績效考核，也就是針對部門、部門負責人以及員工三個層次，分別制定具有針對性的考核方案，以此全面提高績效考核質量，促進人力資源管理水平不斷提高。具體做法如下：

首先，部門(車間)績效考核。對于部門績效考核，建議制造業企業借助KPI 關鍵指標以及目標管理方法來開展，結合企業現階段的戰略定位，有效地明確戰略目標，再將這個戰略目標細化分解到具體的每一個職能部門(車間)。然后，再通過對各個部門開展的動態化考核，來確保部門當中的所有成員可以明確部門需要奮斗的目標，促使其充分發揮自身的價值和作用，想方設法地完成部門目標，從而最終實現企業的整體戰略目標。

對此，具體的績效考核方案可以設定為：一是結合年初制定的企業戰略目標，有效地分解到各個部門。當每一個部門都有了足夠明確清晰的目標責任后，在此基礎上制定各個部門的相關考核指標。與此同時，企業應該單獨打造一個專門的部門績效獎金，并將其與部門成員的實際工作業績、指標貢獻度以及工作飽和度還有部門整體指標完成率等進行掛鉤，部門所得分值通過各職能部門相關負責人自評完成率以及績效考核管理小組開展評分后進行共同確認，最終再交由人力資源部門統一開展調配發放。一般考核周期可以實施季度、半年以及年度考核相結合模式。對于考核結果分等定級方面，建議劃分為四個等級，具體如表1 所示。

表1 大型制造企業部門績效考核結果分等定級表

二是部門負責人績效考核。對于部門負責人來講，其屬于企業當中的中層管理人員，發揮著承上啟下的作用，也屬于企業戰略目標的一個主要執行傳遞人。因此，通常部門負責人的工作效率和質量，往往可以對整個企業的順暢運行產生直接影響，必須要采取合理的人力資源績效考核方案，來約束其思想和行為，并且充分調動其工作積極性。建議對部門負責人采用360 度以及平衡記分法相結合的方式來開展考核工作，不但可以確保做到全方位考核，同時還可以有效發現管理問題，提高監督管理成效，促進部門負責人落實好本職工作。具體措施如下：

(1)以部門業績為主要考核核心，同時做好安全、質量、成本以及士氣四大要素方面的定量考核。

(2)對于工作能力以及工作態度開展細分評價工作，一般部門負責人自身的工作能力，主要能夠體現在計劃、組織以及協調還有執行和控制等方面，其中也涉及到了技術能力以及管理能力等。實際評價過程中，還應該開展滿意度評價，包括：企業領導、下屬以及其他部門負責人還有合作伙伴等。

(3)企業部門負責人績效考核滿意度測評內容一般包括：是否及時且準確制定部門生產目標；是否分解并帶領部門有效完成目標；是否科學指導下屬合理完成工作目標；是否定期與下屬開展信息反饋工作；是否具備與領導、同事以及下屬進行高效溝通的能力；是否履行作出的相關承諾等。

三是員工考核方案包括：

(1)具體考核范圍：包括管理部門、技術部門以及生產部門的所有員工。

(2)考核周期：實施月度、季度、半年度以及年底考核。

(3)具體工資關聯度：可以將員工工資大約20%左右作為績效工資，結合考核結果，合理計算績效工資金額并且進行發放。

(4)具體考核內容：需要結合員工的實際工作崗位、所屬部門、工作任務及目標、企業戰略方向等方面，制定詳細的員工績效計劃，再交由人力資源管理部門審定員工KPI，如圖2 所示。最終由領導層、部門負責人以及員工進行分析和研究，達成一致后，再由員工開展工作職責確認書方面的簽訂工作。

圖2 KPI 的作用

(5) 考核結果運用：包括工資、激勵薪酬以及職位變動或者是末位淘汰、工作環境優化、培訓提拔機會等。

3.3 健全相關保障制度

為確保人力資源績效考核工作能夠順利高效開展，切實發揮應有的價值和作用，企業還應該建立健全相關保障制度體系。具體包括但不限于以下幾種制度：

(1)個人責任制。切實將企業戰略以及目標進行量化分解，以此形成若干個目標任務，最終將責任落實到企業當中每一位員工身上，從而形成責任體系。對于此項制度來講，能夠確保責任充分落實到每一個節點以及個人，進而確保目標任務能夠依照計劃以及時間保質保量地完成。同時還能夠保證權責明晰，避免人員推責問題出現，可提高作業效率以及質量。有了具體的責任和目標，也就有了績效考核指標，有助于約束員工思想和行為，并且調動工作積極性。除此之外，足夠明確清晰的責任，還有助于提高績效考核工作的公平性以及合理性。

(2)獎懲制度。對于績效考核來講，其作用在人力資源身上的直接表現無非兩種，懲罰以及獎勵，所以獎懲制度構建的是否科學合理，能夠對績效考核工作的成效產生直接影響。對此，應注重豐富獎懲形式，盡量保持多樣化，同時還應該結合不同層級的員工的不同需求，適當地優化和革新獎懲方式，以此保證獎勵足夠有吸引力、懲罰有較強的警示作用，從而極大地推動員工上進，調動其工作積極性。

(3)監督制度。主要為了防止績效考核工作存在假公濟私以及徇私舞弊的問題，切實保證績效考核工作的公平性以及公開性。企業應該建立健全績效考核監督管理小組，專門負責對整個績效考核的所有流程進行監督記錄，一旦發現指標不科學、考核不到位等問題，需要及時進行糾偏，并且對相關責任人進行追責。此外監督小組還負責收集各層級員工對考核結果的反饋以及異議，以此提高績效考核的透明性以及合理性，確保人力資源績效考核充分發揮應有價值和作用。

4 結語

綜上所述，對于大型石油和化工制造企業來講，人力資源屬于其生產經營以及健康發展需要關注的第一要素，切實做好人力資源績效考核工作可以充分發揮人力資源的價值，進而推動自身實現可持續性發展。文章先是對人力資源以及績效考核作出了簡要分析，并基于此從提高重視程度、實施分層考核以及完善相關制度等方面，針對提高企業人力資源績效考核工作水平的策略展開了深入探討，旨在促進中國大型石油和化工制造企業不斷向好發展。