當你和領導鬧矛盾的時候

單光鼐

元旦休假，幾個剛走上工作崗位的學生來玩。聊天時他們七嘴八舌地講開了：

甲：我們那位車間主任脾氣暴，目不識丁，動不動就訓人，實在讓人受不了；

乙：我那位班長光喜歡吹吹拍拍，喜歡人家討好他，我給他提了個意見，他就想整我，我也給他來個“以牙還牙”；

丙：咱遲了兩回到，頭頭就抓我的“小辮子”，真差勁，一點兒也不會抓大事……

和領導鬧矛盾時，該怎么辦呢？

問題有彼、己、它三個因素

年輕朋友們通常講的與領導的關系，不外乎就是與班組長、車間主任、隊長、廠長、支部書記等人的關系。擔任這些職務的同志，由于經常與我們直接接觸，也就成為大伙兒口頭上稱呼的“官不大，正管著”的頂頭上司。一談到與領導發生矛盾時，很多人是有意無意地講“彼”（領導者）的多，談“己”（被領導者自己）的少；指責“彼”的多，反省“己”的少；同時，還缺乏對“它”（工作環境）進行考察和分析。

現代管理科學的研究表明：領導的成功與否不光與領導者有關，還與被領導者及工作對象有關：

“彼”。領導者的業務水平、管理技能及協調人際關系的能力是領導成功與否的關鍵。

“己”。被領導者的技術水平、勞動態度、競技狀態、責任心、義務感都是影響領導的重要因素。

“它”。工作性質、組織規模、類型、任務的緊迫程度、團體的士氣、工作環境的地理狀況等等，都可能成為造成領導與被領導矛盾的客觀因素。

當我們和領導發生矛盾時，我建議首先應當冷靜地分析一下“彼”“己”“它”三個因素，特別應當先考慮一下自身的因素：對本職工作喜歡嗎？個人意向是否融合在集體目標里？對工作的重要性認識和理解到什么程度？是應付差事呢，還是積極主動地干活？是否自恃文化高或有某專長而目中無人？自己的知識、才能、技術貢獻出多少？對自己的工作效率和效果清楚嗎？對全局性的情況了解夠不夠？

如果我們承認上述那些常見的毛病，并能對此進行一番自省，充分認識到“己”在上下級關系中的重要位置，那么，我們就會在搞好與領導的關系中前進一大步。單純責怪“領導差勁”與單純怪罪“年輕人難管”一樣，無疑都是片面的。

融洽有敬、諒、幫多種方法

不少年輕朋友告訴我，大伙兒最贊賞的領導是：作風正派，有學問，懂行，勤奮工作，關心體貼下級，善于識別下級（最好和最差）的人；是既能推進工作任務的完成，又能注意滿足部下一些個人需要，亦即將“工作領袖”和“情緒領袖”兩種角色集于一身的人。

這無疑是比較理想的領導。但現實生活確非都那么理想。目前，我們的一些干部和這些要求還有一定的差距，特別是在領導工作中，還有這樣或那樣的毛病和缺點，對于這種狀況，我們只能按照“十二大”要求的，以“團結一致，友愛互助，共同奮斗，共同前進”為準則，抱著“敬、諒、幫”的態度，建立和發展體現社會主義精神文明的新型的上下級關系。

“敬是首要的”。這不是唆人阿諛逢迎，也不是提倡盲從，而是鼓勵大家正確認識自己，正確對待領導。初到一地，他人對某個領導的介紹和評價，往往帶有不少主觀的色彩，極易使我們造成一種“先入為主”的觀念，以致真偽難辨，誤入“人云亦云”的歧途；自己欲望的滿足與否又常導致我們對某個領導產生喜好或厭惡的偏見；而自我評價高，往往又會延展出輕蔑、怠慢、目中無人的種種錯誤態度。因此，拋棄偏見、尊重領導實屬重要。在通過工作活動作為中介與領導發生上下級關系時，也即是在“派活——干活”的交互活動過程中，我們應該做到：遵守組織原則，即承認上下級關系，縱然在你看來對方的某些方面還不如自己；服從分配，積極做好本職工作，盡管這種安排有時不一定十分恰當。你以行動表示了對領導的尊重，自然，你亦以行動獲得了領導的信任。這就為同領導關系的融洽打下了良好的基礎。

“就是必要的”。在某些工廠開展的“假如我是一個領導”的活動，很有意義。這反映了社會主義社會中一個下屬應當具有的高度的主人翁精神。如果我們每個人都能夠站在“以工作為重”的立場，設身處地，替領導分憂，為領導著想，勢必可以減少許多不必要的誤會和不愉快的沖突。比如對某些文化低、專業知識差的領導，我們應當體諒到，其中不少是由于歷史造成的缺陷，中央提出干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化以后，除了極個別的還在以“大老粗”自居外，他們中的許多人正在認真學習，奮力迎頭趕上。再比如有的領導作風簡單粗暴，當然是不好的，但是，也要分析一下他是否出于對工作的要求急、方法少……總之，要善于設身處地，體諒領導的難處。

“幫是應該的”。下級幫助上級，是我們革命隊伍中常有的事。在領導遇到困難時，高度的責任感是不允許我們袖手旁觀的。幫忙而不是幫閑，補臺而不是拆臺，這就體現在：領導不了解情況時，要幫助了解情況，熟悉情況；領導某些方面不如自己時，要自薦參謀，輔佐工作；領導工作出錯時，既能盡量設法減少損失，又能提出善意批評和建議；領導和群眾關系有矛盾時，應從中做些協調工作、解釋工作。

對策有上、中、下之分

應該說，我們采取“敬”“諒”“幫”的態度對待領導，絕大多數矛盾都會得到順利的解決，與領導之間的關系是可以變得融洽的。但是，也許會遇上這樣的領導：，或是不關心群眾疾苦的官僚主義，或是愛給別人“穿小鞋”，或是以官壓人、官官相護。面對這樣的領導，又該怎么辦呢？也許你會在工作中軟磨硬泡，消極怠工，采取“由他去”的態度？也許你會窩不住火氣，遇事就發泄、頂撞？有人或許還會由此而悲觀厭世起來，采取輕生的態度，或者做出“報復”之舉。這些都不是應取之策。

聰明的人應該知道，個人情感的真正滿足，不是隨時順從自己的每一沖動，而是能把自己的無數沖動理智地組織起來指向遠大的人生目標。為此，我們應該學會在矛盾激化時軟化矛盾的藝術：

“應有的價值判斷”。在憤怒時，你把什么看成對你個人最重要的呢？不要錯誤地以為生活只有一種選擇，最重要的是要清楚你最需要的是什么：是自己的人生大目標呢，還是幾元獎金，一級工資，一間住房？是你的理想、事業呢，還是憑“血氣方剛，出出氣再說”？當思緒越來越窄，怒火象鈾一樣在胸中濃縮郁結時，我勸你多掂掂兩者的分量。想想遠大的理想、創造的愉快以及生活的意義，眼前的蠅頭小利又算得了什么呢？還是別人寬慰過的一句老話：犯得著嗎？

“行為應合情、合理、合法”。這是一個原則，也是處理與領導矛盾的上乘之法。否則，撂下工作去鬧糾紛，或者罵人打人，都是與情、理相悖的；若操刀動斧，則更是觸犯刑律的犯法行為了。

“任君選擇的方式”。當造成矛盾的主要責任在領導時，正常的社會行為中，反應具有多種方式：

——直言相陳。進一步旗幟鮮明地向領導講明自己的觀點和態度。

——“以德報怨”。即使暫時受點委屈，也能以自己的寬宏大度，促使矛盾趨于緩和，以至逐步解決。

——吐訴衷腸。有什么委屈，有什么煩惱，不可悶在肚子里，要“說出為快”，應向其他領導成員或親友、師長講明情況，求得幫助。

——好自為之。只要自己做得正，就堅持下去，不為聲色所左右。

——越級上告。請求上級領導幫助解決。

——加倍努力。更好地在本職工作中做出優異成績，用實際行動改變領導對自己的看法。

——申請調離。這是在不得已的情況下的一策，但亦須經組織批準手續。

處理好與領導的關系是人際關系中很重要的一個方面。年輕人應當在生活的課堂里學好這一課。