現代管理學中的用人之道

曉　成

克雷洛夫寓言與杜拉克經驗之談

克雷洛夫是俄國著名的寓言作家，他有一篇著名的寓言，說的是有一個人要刮胡子，因怕剃刀快，為了保護自己的臉皮不受損傷，棄之不用，而改用很鈍的鐮刀刮胡子，結果胡子刮不干凈，還刮得滿臉是血。克雷洛夫接著寫道:“我看好多人也是用這種眼光來衡量人才的，他們不敢使用真正有價值的人，光搜集了一幫無用的糊涂蟲。”

克雷洛夫的寓言是夠尖刻的，也罷，它畢竟是一篇文學作品。現在我們不妨聽聽管理學家的經驗之談。杜拉克是美國現代著名的管理學家，他積幾十年的經驗和教訓，曾這樣談論一個成功的管理者應該怎樣用人的問題:“倘要所用的人沒有短處，其結果至多只是一個平平凡凡的組織。所謂‘樣樣都是，必然一無是處。才干越高的人，其缺點也往往越突出。有高峰必有深谷，誰也不可能是十項全能。與人類現有博大的知識、經濟、能力的匯集總和相比，任何偉大的天才都不及格……一位經營者如果僅能見人之短而不能見人之長，從而刻意于挑其短而非著眼于展其長，則這樣的經營者本身就是一位弱者。”

劉邦的勝利與老福特的衰退

歷史表明:凡是唯才是舉，任人唯賢的人，事業上無不取得成功。

在秦末時，自陳勝吳廣揭桿而起之后，反秦起義軍四處皆起，全國呼應。在當時的幾支起義大軍中，項羽的軍事力量曾幾倍于劉邦。可是，他自恃勇猛，用人失當，甚至連韓信這樣的人才也容不下，逐漸失去了優勢。特別是垓下一戰之后，項羽自刎烏江，劉邦奪得了天下，建立了漢朝。劉邦為什么能轉弱為強奪取勝利呢?他在總結自己之所以能戰勝項羽的原因時說:論帶兵打仗，我不如韓信；論管理錢糧，我不如蕭何；論運籌策于帷幄之中，決勝于千里之外，我不如張良。但是“三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。”

歷史也表明，如果任人唯親，拒賢卻士，就沒有不失敗的，特別在競爭激烈的現代大生產中，用人之道因而顯得更為重要。福特汽車公司在1923年以前曾是美國最大的汽車公司，可是，福特的家長式領導，自以為是，任人唯親，在公司里擔任高級職員的五百人中竟沒有一名大學畢業生。他甚至胡吹他的公司“沒有組織，沒有專門的職責，沒有權力的轉讓，絕少有頭銜的人物，也沒有什么代表會議。”這樣，致使機器廠房陳舊，無人過問技術更新，財務報表象雜貨店里的帳簿一樣雜亂無章，公司沒有預決算，連早已死亡的職工也列在工資單上。這樣，到1945年，福特公司每月虧本九百多萬元，它的優勢地位逐漸被后來居上的通用汽車公司取代了。

電子能級與用人之道

在古代，用人之道幾乎全靠經驗。在現代社會中，用人之道必須從經驗上升到科學。中國有句古話:“非得賢難，用之難也；非用之難，任之難也。”怎樣把不同的人恰到好處地用到不同崗位上，這是現代管理科學研究的一個基本理論問題。這一理論的創立，完全得益于現代物理學的新發現。

本世紀初，科學家們打開了原子的大門，他們發現，原子中繞核運轉的電子，只能處在一系列不連續的、分立的穩定狀態。這些狀態分別只有一定能量，其數值各不相等。把這些狀態的能量按大小排列，就象梯級一樣，科學家們稱之為“能級”。這一新穎的“能級”概念，給現代管理研究者以深刻的啟示:穩定的結構是一個具有不同層次、不同能級的復雜系統。在這樣的系統中，每一個元素根據本身能量的大小而處于不同的地位，這樣才能保證結構的穩定性和有效性。在現代社會中，人有各種不同的才能，各種崗位具有不同能級，現代化管理要求用人之道必須從經驗上升到科學，使相應才能的人得以處于相應能級的崗位上，人盡其才，各盡所能。這就是現代管理學中的“能級原理”。譬如，有人建議，那些具有高瞻遠囑的戰略目光，出眾的組織才能，善于識人用人，善于思考、判別和決斷，有永不枯竭的事業進取心的人，是否可以用到指揮崗位上；那些思想活躍敏銳，知識興趣廣泛，吸收新鮮事物快，綜合分析能力強，敢于直言不諱，只有求實精神，沒有權力欲望的人，是否可以用到反饋崗位上?那些公道正派，鐵面無私，同時熟悉業務，聯系群眾的人，是否可以用到監督崗位上?那些忠實堅決、埋頭苦干，任勞任怨，善于領會領導意圖的人，是否可以用到執行崗位上?只要善于區別不同才能的人，并把各種人才放在合適的能級上使用，這樣，一個總能量雖低而能有效分級組織的集體，完全可以比總能量雖高，但組織混亂的集體做出更多更大的事情來。

矢量運算與動力原理

在實踐中人們往往看到:有的單位人才濟濟，安排也較合理，效率卻不高。這又是為什么呢?原因可能很多，其中很重要的一條就在于沒有掌握和運用“動力”原理。

電子運轉需要動力，火箭上天需要動力，汽車輾轉需要動力，火車運行需要動力，人們工作也需要動力。個人或機構在生產實踐和社會活動中的動力是什么呢?這是一個古老的問題，也是現代化管理中一個十分重要的理論問題。按照辯證唯物主義和歷史唯物主義觀點分析人們或組織機構的行為，可以看出:在現代化管理中有三類基本動力:一是物質動力，這不僅是指對個人的物質鼓勵，而且也是指社會經濟效益，并且使兩者有機地結合起來。二是精神動力，即包括信仰、精神鼓勵，也包括日常的思想工作。三是信息動力，無論對一個人，一個單位或一個國家來說，從外部來的信息多，知道自己的落后，就會產生巨大動力，發憤圖強，急起直追，動力得不到正確運用，就會使結構松散，效能降低，因此，三個動力必須綜合運用，協調運用。尤其要注意到，無論在什么單位中，個人和集體的目標總不會是完全一致的，動力也因而不完全相同。怎樣正確認識和處理個人動力與集體動力這一關系，常常是成敗的關鍵。

在數學中，有一種量叫“矢量”。矢量也稱“向量”，它是既有大小，又有方向的量。矢量運算與一般數字運算不同，矢量之和的運算按平行四邊形法則進行。如果用數學中的矢量來表示動力或由此產生的能量的話，常見有兩種典型的情況:一種是個體充分地自由發展，每個個體動力很足，能量很高，但方向各異，互相抵消，最后綜合的集體矢量有限(如圖1)。一種是把每個個體的矢量硬扭到統一的集體方向上，主觀認為，這樣可以把每個個體矢量迭加，獲得最大的集體矢量。結果事與愿違，個體得不到充分的發展，這樣，個體的矢量必將大大減少，有的甚至為零(如圖2)。沒有充分發展的個體矢量，又怎能獲得巨大的集體矢量呢?尤其在現代激烈競爭的潮流中，如果一個單位沒有一批得到了充分發展的人才以及與之有效的組合，必然在關鍵時刻失敗。過分地限制個體的充分發展，把大伙兒強扭在一個方向上，即使有時也可能比前一種矢量大，卻往往不能持久，時間稍長，個體矢量愈來愈小，最后集體矢量甚至比前一種更小。現代化管理必須正確處理個體與集體之間的矛盾，因勢利導，綜合平衡，以奪取斯時斯地斯條件下可能獲得的最佳效率。一種比較理想的模式是讓個體在大方向基本一致的前提下充分地自由發展(如圖3)。這樣的集體矢量雖然不是最理想的，但在上述三種情況下，可能是最大的也是最穩定、可靠的一種。