試論發給國企老總的大紅包

朱兆龍

國企老總該不該高薪、怎么樣高薪的問題，企業界理論界輿論界已討論了多時。最近，無錫市政府出臺了改革國企經營者收入分配的政策，使這類討論從理論的探討過渡為實踐的探索。據《新華日報》2002年11月22日報道，該市將對“小天鵝”、“威孚”等12家授權經營企業集團的法人予以高年薪。按照新政策，12家國企的法人全年薪酬基本超過20萬元，最高可達100萬，不啻是個厚厚實實的大紅包。

這個大紅包由三個部分組成。一是基本年薪，相當于在崗職工年均工資的3—12倍；二是效益年薪，按企業凈資產增值部份的2．5％—3．5％發放；三是重點目標獎勵：1、完成與市政府簽訂的考核目標，按協議標準給予獎金；2、企業實現子公司上市、重大項目重組等發展目標，一次性獎勵10萬元；企業當年營業收超過100億、150億、200億、市政府分檔給予一次性獎勵。

對25—100萬年薪這個相對較大的數字，公眾并不認為有多么天文，買一張彩票還能得到500萬大獎，何況人家在辛辛苦苦地操持大企業?思想認同度與心理承受力的同步上升，顯見彌散在部分人中妒富、限富、仇富的社會心理陰影正在淡化。

解讀這只大紅包，人們可以看到政策研制者和決策者用強刺激做大做強國企的決心和突破經濟發展瓶頸的力度、在賦予國企老總高年薪時所采取的開放式思維和辯證的措施，符合十六大“發展和壯大國有經濟”的精神，有著引人注目的亮點。

亮點之一，權利與義務相統一。看到一些國企高管層薪水情況的資料，資產數億、十幾個億的上市公司，董事長、總經理的年薪才一二萬元。一邊是運作十幾億資產獲取巨大營利的任務，一邊是千把元錢一個月的工資，貢獻和利益形成極大的不對稱。這樣的上市公司，國外持資人是不敢投資的。因為，如果一個上市公司高級管理人員薪水很低，要么是其本人無能，董事會不愿給高薪；要么是有貪污受賄揮霍公款的劣跡嫌疑，自然不能給高薪；外商并不十分了解國有股一股獨大的國企董事會是無權給高管人員發高薪的，故而只能持資觀望或另謀他就了。因此，給高級管理人員高年薪，體現了權利與義務相對應的分配原則，有利于減少國企老總與外企私企老總高薪收入相比時的心理失衡，有利于激勵高管人員不斷增強對企業、職工、國家的責任感和使命感，有利于相應減少腐敗的發生，提高企業的誠信度，增強企業對投資人的吸引力。

亮點之二，激勵與約束相統一。經濟激勵手段回歸中國經濟生活時間還不很長，它在發生刺激時對人思想的負面作用以及對左鄰右舍的影響作用，容易使人放不開手腳。進行經濟激勵時采取必要的制約措施，把老總的責任性、創造性向積極的方面刺激和引導，殊為重要。無錫的高年薪政策注重了這個問題。

辟如，基本年薪是在崗職工年均工資的3—12倍。在崗職工年均工資的增長低于政府頒布的基準線，或者未足額繳納社會保險，則要按比例扣減基本年薪。這就把職工的社保繳納和工資增長與老總的個人收入掛上了鉤，職工工資長一成，老總就能長3—12成；長職工工資就等于長自己，保職工社保也等于保自己；從而避免了把壓低工資作為降低成本手段的非人文現象，保障了職工的利益。人是生產力中最活躍的因素，保障職工無后顧之憂且逐步增加工資，既有當前利益，又有長遠利益，體現了代表廣大人民根本利益的要求，無疑將調動職工的積極性，進一步解放生產力，促進社會的安定與繁榮。

再如風險金制度。根據利益與風險共擔的精神。為了確保企業的效益，老總必須先交5—10萬風險金。企業當年未實現國有資產保值，或未完成營業收入，乃至未足額交納社保、在崗職工年均工資水平低于政府頒布的基準線，都要按比例扣減風險金；年終考核為稱職或優秀，方可拿百分之百年薪，并參與效益獎、重點獎的分配。否則，只發60％年薪，其他皆免談。這種置之背水境地的風險策略，同樣是一種有力的激勵。

亮點之三，借鑒與創新相統一。給國企老總高年薪，無疑借鑒了現代企業的分配理念。老總薪酬中，基本年薪按月發放，效益年薪、重點目標獎勵的40％由企業當年現金兌現，另60％打入“模擬股權”分配賬戶，這借鑒了國外現代企業予以CEO股票期權的法規，但又不同于國外的做法。60％放在企業賬上，待將來離職六個月后，通過了離任審計方可支取。這就杜絕了CEO、CFO們為自己股權增值做假賬欺騙公眾的惡行的發生，避免了安然、世通、鄭百文丑聞的再版，體現了長效激勵，在借鑒中凸現出創新。國企老總兢兢業業把企業搞得紅紅火火，退任后平平安安享用存在企業的60％高薪積累，不亦樂乎。

出臺20萬一100萬的高年新政策，是思想解放和分配政策改革的新舉措。與國外CEO們百萬、千萬美元的年薪相比，這個紅包還不算大。因為，中國不能亦步亦趨走國外對CEO用股票期權無限制刺激的風險之路，要把高年薪的歐策和法律納入兩個文明建設總體來考慮。不過，隨著國企蛋糕越做越大，跟世界的這種差距將會逐步縮小。

（作者單位：江蘇作協）