華信惠悅：你需要的員工核心能力是什么？

員工能力模型對于公司的誘惑力何在？華信惠悅咨詢公司的調查研究如下圖表明，能力模型的實施程度與公司的股東回報率成正相關關系。

員工能力模型建立的必要性來自于企業(yè)總裁經常思考的以下問題：我們如何才能發(fā)掘對我公司來說更好的人才？我們怎樣才能留住最好的人才？我們如何才能提升公司培訓系統(tǒng)的效率和效果？

每個公司的總裁和人力資源總監(jiān)希望找到這些問題的答案。但這些問題的答案是不確定的。

要找到這些問題的答案需要一個公司仔細思考它所需要的員工核心能力的種類——包括現(xiàn)在需要的和將來需要的。也可以說，對上述問題的答案依賴于你希望員工具有的特殊技能、特質和行為。

這些核心能力是創(chuàng)新嗎？那么，你怎么定義創(chuàng)新，你怎么招聘具有創(chuàng)新精神的人才？是溝通嗎？那么你怎么獎勵那些溝通能力很好的員工？是團隊精神嗎？你怎么培訓你的員工使他們具有團隊精神？

定義核心能力

回答上述問題的關鍵就落在如何定義你公司的員工核心能力了。核心能力就是一系列為公司創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的可觀察的知識、技能和行為的結合?？傊?，為了公司的成功，你的員工必須具備一些東西，例如：

● 以客戶為中心

● 創(chuàng)新

● 解決問題能力

● 領導力

● 業(yè)務敏覺

● 主動性

● 產品知識

理論上，對任何組織都有很多潛在的有益的員工能力，上述的例子只是這些能力種類中最常用的。

冰山理論

核心能力最困難的部分是我們不知道它們是什么——大多數(shù)管理者能夠很容易的列出一系列他們需要的員工特質。但關鍵是定義和測量它們。想象一座冰山：地理學家告訴我們，冰山上面的部分實際上只是整個冰山的極小的一部分，冰山的絕大部分在水面之下。同樣，我們從員工身上很容易觀察到的一些東西如工作年限，所獲得的學位，前雇主，參加學習的課程……這些表象的東西僅僅反映員工能力的一小部分。而真正把一個優(yōu)異的員工和一個普通的員工分開來的就是表象之下更深層的難以看到的東西：動機、人際技能、領導力等等。任何公司成功的關鍵，就是招聘和保留具有這些核心能力的員工。而給核心能力加以定義是測量員工這些關鍵特質的第一步。

選擇你的公司的員工核心能力

核心能力有很多種。有太多的核心能力會沖淡它們的有效性。你的公司選擇哪種核心能力，取決于你們公司的戰(zhàn)略和競爭環(huán)境。比如一個IT企業(yè)，可能選擇創(chuàng)新、解決問題的能力和主動性作為它主要的考察點；而一個貿易公司，可能會強調商業(yè)敏覺、產品知識和客戶導向?？傊x擇核心能力的關鍵在于，這些代表核心技能、員工特質或行為的核心能力，必須有助于你的公司達到它的戰(zhàn)略目標。

核心能力描述

一旦你確定了一系列員工核心能力之后，你真正的工作才剛開始。例如，僅僅說公司的所有員工必須具有很好的溝通能力是不夠的。接下來的步驟，是確定如何在組織不同的層次對溝通能力進行測量。你的公司在溝通能力方面對總經理的要求肯定與對司機的要求大有不同。同樣，對領導力的要求，工作團隊的負責人與整個公司的領導又有不同。于是，你所選擇的核心能力必須針對公司的每個層次加以具體定義。下面的例子，選自一個電信公司的員工能力模型（圖一）

基于能力模型的人

力資源管理系統(tǒng)

從上面的例子可以看出，一旦一個公司定義了它的不同層級員工的核心能力行為描述，接下來就可以創(chuàng)建相應的招聘標準、核心能力評估制度、培訓方案和業(yè)績考核工具了。所有相關的人力資源管理模塊都可以利用已經創(chuàng)建的能力模型了，這樣就可以確保公司的人力資源系統(tǒng)服務于開發(fā)員工的核心能力，進而營造公司的核心競爭力，最終能確保公司戰(zhàn)略實施的成功。